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59 - septembre 2022

« L’Été 2022… »

 

L’été 2022 ne laisse plus de doute à l’urgence de la question environnementale ; cet   été brûlant aura mis en évidence la nécessité de s’en emparer non seulement de manière collective (par les acteurs économiques, les pouvoirs publics,…) mais aussi à titre individuel dans sa vie quotidienne.

Les élus du CSE   sont désormais un acteur consacré par la loi Climat dans la prise en compte des enjeux environnementaux dans la vie des entreprises. Encore faut-il que les moyens associés à ses nouvelles attributions soient à la hauteur (par exemple, en termes de formation) tant les problématiques sont complexes, in fine.

L’alerte écologique et la guerre des ressources qui va en découler va en effet amplifier les inégalités sociales déjà visibles aujourd’hui dans… l’accès aux soins, l’accès à une éducation républicaine et pour tous, à une alimentation équilibrée et saine, à une retraite décente à un âge décent…

Quelles réponses aujourd’hui du gouvernement ?

La loi sur le pouvoir d’achat qui s’avère décevante, notamment en proposant des solutions contractuelles (accord d’intéressement, monétisation des JRTT possibles sur demande du salarié au risque de remettre en question la logique même des 35h.

Ou encore l’organisation de « job dating » pour répondre à la pénurie d’enseignants dans l’éducation nationale ?

Quelles suites données aux ordonnances Macron, 4 ans après, :
irons-nous vers une flexibilité encore plus forte du droit du travail ?

Notre monde, en profonde mutation, va bouleverser nos certitudes et pratiques. Si l’action individuelle est nécessaire, elle doit être associée à une action et une réflexion collective pour être féconde.

Nous pouvons tous y contribuer en tant que citoyen mais aussi comme salarié/fonctionnaire, élus du CSE  , syndicalistes…

Bonne Rentrée des classes 2022,
Courage et force à tous !

 

 

 

Evelyn BLEDNIAK & Laurence CHAZE
Avocats associés

Représentation équilibrée Femmes/ Hommes

Cette fin d’année marque pour beaucoup de CSE   la fin du mandat électoral de 4 ans. Il convient donc de se préparer au mieux à l’organisation des prochaines élections professionnelles, et notamment de faire un petit point pratico pratique sur la représentation équilibrée Hommes/Femmes sur les listes électorales

 

Concrètement, quelles sont les règles à suivre par les syndicats pour préparer leurs listes de candidats ?

Pour chaque collège, les listes de titulaires et de suppléants présentées par les syndicats, doivent aux deux tours, respecter une représentation équilibrée hommes/femmes, c’est-à-dire :

Comporter la même proportion d’hommes et de femmes que celle du collège électoral

La proportion d’hommes et de femmes à respecter doit être mentionnée dans le protocole d’accord préélectoral ou, à défaut, dans la décision de la Dreets qui fixe la répartition du personnel dans les collèges électoraux1.

Si cette proportion ne permet pas d’aboutir à un nombre entier de candidats d’un des deux sexes, il faut arrondir les chiffres à l’entier supérieur si la décimale est égale ou supérieure à 5 et, à l’entier inférieur dans le cas contraire.

Et présenter alternativement un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Attention, ces règles sont bien cumulatives2.







Anne-Lise Massard / Juriste - Atlantes Nantes

1 - Article L.2314-13 du Code du travail

2 - Article L.2314-30 du Code du travail

3 - Cass.Soc. 25-11-2020 n°19-60222

4 -Cass.Soc, 27-05-2020 n°19-60147 ; Cass.Soc.17-03-2021 n°19-23344

5 - Cass.Soc.17-04-2019 n°17-26724 ; Cass.Soc.11-12-2019 n°19-10826 ; Cass.Soc.01-07-2020 n°19-14222

6 -Cass.Soc.09-05-2018 n°17-60133 ; Cass.Soc.17-04-2019 n°17-26724

7 - Cass.Soc. 11-12-2019 n°18-26568 ; Cass.Soc.01-07-2020 n°19-14879 et 19-17615

8 - Cass.Soc. 27-05-2020 n°19-14225 et n° 19-15974 et n°19-60147 ; Cass.Soc.09-10-2020 n°19-60196 ;




Successions de CDD : attention aux délais de carence !

Le CDI est le mode de recrutement de droit commun. Les cas de recours aux CDD sont donc limitativement énumérés par la loi et l’employeur ne peut déroger aux règles légales régissant les CDD. Ainsi sauf exception, l’employeur ne peut pas conclure de CDD successifs sans respecter notamment le délai de carence. Ce dernier peut être défini comme la période qui doit s’écouler entre la fin du CDD et la réembauche du salarié ou d’un autre salarié sur le même poste.

 

Je viens de signer mon deuxième CDD 
pour remplacement d’un même salarié absent sans respecter de délai de carence entre les deux CDD. L’employeur me dit que cela est légal.

VRAI. L’employeur a raison. Il s’agit ici de la problématique du délai de carence en cas de succession de CDD avec le même salarié.

Il est en effet possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié dans 4 hypothèses (C.Trav.art. L. 1244-1)

  • remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat
     de travail est suspendu ;
  • contrat saisonnier ;
  • contrat d’usage ;
  • remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un chef
     d’exploitation agricole.

Hors ces hypothèses, un autre CDD peut être conclu mais il faudra respecter un certain délai (non fixé par les textes).

 

L’employeur a signé un premier CDD sur le poste de secrétaire avec un salarié. Il vient de signer un deuxième CDD avec un autre salarié. Est-ce légal ?

Tout dépend du motif de recours au CDD. La problématique ici est celle de la succession de CDD sur un même poste.

En effet, en principe, à l’expiration d’un CDD, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son/ses renouvellements.

Ce délai est égal :

  • Au tiers de la durée du contrat si celle-ci est
     de 14 jours ou plus ;
  • A la moitié de la durée du contrat
     si celle-ci est inférieure à 14 jours.

Par exception, en l’absence d’accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable dans 7 hypothèses :

En cas de remplacement d’un salarié absent et uniquement en cas de nouvelle absence du salarié. Par exemple : cas d’une prolongation d’un arrêt de travail initial ;

En cas d’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

Pour pourvoir des emplois saisonniers ou des emplois où il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère par nature temporaire de cet   emploi ;

En cas de remplacement d’un chef d’entreprise ;

Dans le cadre d’un CDD conclu au titre de la politique de l’emploi ;

Après la rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;

Après le refus par le salarié du renouvellement de son contrat pour la durée du contrat non renouvelé.

 

Un CDD débute le 1er juillet 2022 et se termine le 31 aout, soit 62 jours de contrat. L’employeur souhaite embaucher un salarié en CDD le 21 septembre. L’employeur indique 
respecter les règles en la matière.

FAUX. L’employeur a raisonné en jours calendaires.

Or, le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné (C. trav., art. L. 1244-3), hors samedi, dimanche et jours fériés.

Règle de la carence : 1/3 de la durée du contrat soit 62/3 = 20.6 soit 21j. Il devra donc attendre le 30 septembre 2022.

 

Je souhaite agir en justice pour non-respect de l’obligation du délai de carence. J’ai lu que je pouvais uniquement demander
des dommages et intérêts.

FAUX. Le non-respect du délai de carence entre deux CDD entraîne la requalification du contrat en CDI (C. trav., art. L. 1245-1). La demande doit se faire auprès du conseil de prud’hommes devant le bureau de jugement qui statue dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

L’employeur risque également une sanction pénale : amende 3 750 € et en cas de récidive, une amende de 7 500 € et un emprisonnement de six mois (C. trav., art. L. 1248-11).

Audrey LIOTE, juriste AURA

Nouvelles protection pour les lanceurs d’alerte

La directive UE n° 2019/1937 a été transposée en droit français par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alertes. Cette loi augmente considérablement les droits accordés notamment aux salariés qui lanceraient des alertes. Retour sur ces nouveautés qui sont entrées en application le 1er septembre 2022.

 

La nouvelle définition du lanceur d’alerte
(article 8 de la loi précitéé)

 

« Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale prise sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement.

Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionné au I de l’article 8, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance ».

Revenons ensemble sur les changements apportés par cette nouvelle définition :

L’interdiction de conclure une transaction avec un salarié lanceur d’alerte

 Désormais, en cas de contentieux, le salarié ne peut renoncer aux dispositions sur les lanceurs d’alertes même à l’occasion d’une transaction qui sera alors jugée nulle. Il serait possible, à notre sens, de faire homologuer des accords devant le bureau de conciliation et d’orientation mais cela reste incertain. Il faut donc bien envisager les effets d’un tel statut avant d’en revendiquer l’application. 

Quel rôle pour le CSE   ?

 La loi prévoit également que toute personne physique ou toute personne morale de droit privé à but non lucratif qui aide un lanceur d’alerte à effectuer un signalement bénéfice désormais également de la même protection que celle accordée aux lanceurs d’alertes. Cela est particulièrement intéressant pour les élus du CSE   (et les délégués syndicaux qui accompagneraient un salarié qui souhaiterait lancer une alerte. Il convient cependant dans ce cas, de se ménager des preuves de l’action du CSE   dans l’aide apportée.

 

Par ailleurs, comme précédemment, les entreprises doivent prévoir une procédure interne de recueil des alertes. La nouveauté réside dans le fait que désormais ces procédures ne pourront être mises en œuvre qu’ « après consultation des instances de dialogue social ».

 

Enfin, la loi précise explicitement que le droit d’alerte du CSE   en matière d’environnement ne fait pas obstacle au déclenchement de l’alerte. Nous ne pouvons cependant que regretter qu’une telle disposition n’ait pas été reprise pour le droit d’alerte du CSE   sur l’atteinte aux droits et libertés des personnes ou en cas de danger grave et imminent.

La mise à jour du règlement intérieur

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le règlement intérieur doit être mis à jour pour « rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte ».

Cela peut être par exemple la disposition suivante : « Un dispositif de protection des lanceurs d’alerte est prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. Ce texte est consultable sur internet ».

 

Camille PIAT / Avocate - Atlantes Paris/Île de France

 

Action en justice du CSE

Le CSE  , dans les entreprises de 50 salariés et plus, est doté de la personnalité civile (C. trav. L. 2315-23). Il peut donc gérer un patrimoine, contracter, embaucher des salariés mais également agir en justice. La logique est la même pour le CSE   central, le CSE   d’établissement, le comité de groupe ou encore le comité d’entreprise européen.

 

Dans quel cas le CSE   peut-il agir ?

Dans tous les cas, il doit avoir qualité et intérêt à agir. Il faut donc qu’il démontre subir un préjudice personnel. Il ne peut intenter une action si le préjudice n’a été subi que par un salarié ou même par l’un de ses propres membres (Cass. soc., 14 mars 2007, n° 06-41.647). Son action peut, selon les cas, être portée devant le juge civil, le juge pénal ou le juge administratif.

Ce droit d’agir en justice est donc différent du droit d’agir des organisations syndicales (renvoi à l’article). En effet, ces dernières ont également la possibilité de défendre les intérêts collectifs de la profession ainsi que les intérêts individuels de ses membres et des salariés de l’entreprise. Celles-ci peuvent par exemple demander l’application d‘un accord collectif.

 

Ainsi le CSE   peut agir, par exemple, pour :

- Atteinte à son patrimoine : contester une expropriation, le non-respect des obligations contractuelles (voir par exemple CA Douai, 25 févr. 2016, n° 15/01620 : contrat passé avec un voyagiste), agir contre le salarié du CSE  ,… ;

- Entrave : défaut de consultation (Cass. soc., 5 mai 1998, n° 96-13.498), manquement d’information (Cass. soc., 3 oct. 2018, n° 17-20.301), … ;

- Constatation d’une UES ou la mise en place d’un comité commun à diverses sociétés (Cass. soc., 29 janv. 2003, n° 01-60.848) ;

- Annulation d’une désignation de représentant syndical au CSE   irrégulière (Cass. soc. 24 mai 2006, n° 05-60.354) ;

- Demander l’application d’un accord dont il est signataire ;

- Détournement de fonds de son patrimoine par l’un de ses membres (Cass. crim. 23-11-1992 n° 92-81.499 PF : RJS 2/93 n° 161).

Il ne peut pas agir, par exemple, pour :

- Demander l’application d’une décision unilatérale de l’employeur (Cass. soc., 23 oct. 1985, n° 84-14.272) ;

- Demander l’exécution d’un accord collectif dont il n’est pas signataire même si le non-respect de cet   accord diminue la masse salariale et donc son budget de fonctionnement, si cet   accord traite des heures de délégation ou encore fixe le montant des budgets (Cass. soc., 20 sept. 2006, n° 04-10.765)

- Défendre les intérêts de l’un de ses membres (par exemple contester une décision administrative autorisant le licenciement d’un membre du CSE  )

- Défendre les intérêts des salariés ni intervenir dans un contentieux relatif aux salariés

- Une infraction sur la sécurité au travail

 

Quelle procédure ?

Le CSE   doit procéder à un mandatement exprès. Cela signifie qu’il doit organiser un vote en réunion plénière afin de désigner un de ses membres pour le représenter en justice. En pratique, il s’agit fréquemment du secrétaire mais il peut s’agir de n’importe quel autre membre titulaire du CSE   dès lors que ce mandatement a bien été voté à la majorité des titulaires présents.

Il faudra donc mettre le vote du mandat pour agir en justice ainsi que la désignation du mandataire à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire ou déclencher une réunion extraordinaire. Il peut également s’agir d’un point non explicitement prévu à l’ordre du jour mais connexe à ce point. Cela doit ensuite être retranscrit dans le procès-verbal.

Attention, l’absence de mandatement exprès entraîne l’irrecevabilité de l’action du comité !

Il est impératif de voter un mandat spécial : le membre du CSE   ne peut représenter le CSE   que pour cette demande. Celui-ci doit contenir :

- Le type d’action

- Le nom de la partie adverse

- Les griefs retenus

- Les demandes au juge

A savoir que si le CSE   est défendeur (et donc attaqué en justice), il n’est pas nécessaire qu’il ait procédé à un mandatement exprès. Dans ce cas, en pratique, il est courant que le demandeur assigne le CSE   représenté par son secrétaire.

À noter que selon la jurisprudence, le CSE   est recevable à poursuivre les actions en justice des CHSCT   (Cass. crim. 17-11-2020 n° 19-87.904 F-D : RJS 2/21 n° 96 ; Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-11-200 F-D : RJS 3/21 n° 156), ainsi que du CE  . Dans ce cas, il faudra bien penser à revoter un nouveau mandat.

Dans le cas spécifique de la contestation sur les procédures d’information-consultation voir :

https://www.atlantes.fr/ANALYSE-ATLANTES-Des-capacites-reelles-d-action-sur-les-procedures-d

Audrey LIOTé / Juriste - Atlantes Lyon

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Mise à jour :lundi 12 septembre 2022
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