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6 novembre 2019

Salariés démissionnaires : des conditions drastiques pour toucher le chômage

 

 

La loi « Avenir professionnel » avait prévu que dès le 1er janvier 2019 des salariés démissionnaires puissent toucher des allocations chômage. Avec un peu de retard, ce dispositif va enfin s’appliquer. Cependant, pour en bénéficier, le travailleur doit remplir des conditions drastiques.

L’article L.5422-1 du Code du travail réservait auparavant l’allocation chômage aux « travailleurs involontairement privés d’emploi » et excluait chaque année du régime d’assurance chômage le million de salariés démissionnaires. Ce même article modifié ouvre désormais le régime d’assurance chômage aux travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission. Selon le gouvernement, seuls 30 000 salariés par an seront concernés par cette indemnisation…

Ces travailleurs doivent répondre à des conditions d’activité antérieure spécifiques (au minimum 5 ans de travail dans l’entreprise) et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Avant de présenter son projet à la commission paritaire, le salarié est dans l’obligation de solliciter un conseil sur la validité de son plan de carrière auprès des institutions, organismes ou opérateurs de conseil en évolution professionnelle. Le nouvel article L. 5422-1-1 du Code du travail dispose que le salarié établit avec le concours de l’institution, de l’organisme ou de l’opérateur son projet de reconversion professionnelle (missions locales, association pour l’emploi des cadres, France compétences, organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Avant de vous lancer dans un projet de reconversion professionnelle, nous vous conseillons de consulter la convention collective applicable à votre entreprise qui, parfois, peut prévoir une indemnité de départ en cas de démission. Votre convention collective vous indiquera également la durée du préavis de démission que vous devrez respecter.

Malek SMIDA

5 novembre 2019

Précariser les chômeurs en 4 étapes, mode d’emploi.

 

 

Acte 1, septembre 2018. Contraindre le demandeur d’emploi d’accepter des offres situées, aller-retour, à plus de deux heures de trajet de son domicile.

Acte 2, décembre 2018. Modifier par décret la définition du salaire antérieurement perçu. Le demandeur d’emploi doit accepter des offres dont la rémunération est largement inférieure à ce qu’il percevait précédemment.

Résultat : Hausse des radiations de la liste des demandeurs d’emploi. Baisse du chômage.

Acte 3, novembre 2019. Bouleverser les droits à indemnisation. Le chômeur doit avoir travaillé six mois sur les deux dernières années pour toucher des allocations (contre quatre mois jusqu’ici). Six mois, c’est également la durée qu’il faudra avoir retravaillé pour recharger ses droits au chômage (contre un mois auparavant). Six mois, c’est encore le délai à partir duquel les allocations chômage deviendront dégressives pour les cadres.

Acte 4, avril 2020. Calculer le montant de l’indemnisation non plus sur la base des salaires des jours travaillés dans le mois, mais sur celle des salaires de la période allant du début du premier contrat à la fin du dernier contrat de travail, y compris les jours non travaillés.

Résultat : 25% à 50% d’indemnités en moins pour plus d’un million de demandeurs d’emploi.
200 000 chômeurs privés d’allocations. 

 

Malek SMIDA

31 octobre 2019

Les mesures annoncées fin 2018 « pour le pouvoir d’achat » seront financées… par les salariés !

Le budget de la Sécurité sociale, distinct de celui de l’Etat, est un héritage du Conseil National de la Résistance. L’idée étant que le budget de la Sécu est sanctuarisé : il est réservé à la protection sociale et à la santé. Alors que le budget de l’Etat est principalement financé par les impôts, celui de la Sécu repose à 80% sur les cotisations sociales (des prélèvements sur les salaires) et sur la CSG (des prélèvements sur les salaires, les retraites et sur d’autres revenus).

Afin de renforcer la séparation entre ces deux budgets, la loi « Veil » du 25 juillet 1994 oblige l’Etat à compenser intégralement sur son budget toute exonération nouvelle de cotisations sociales. En clair, si une décision politique provoque un manque à gagner pour la Sécurité sociale, ce manque doit être comblé par l’Etat.

En décembre 2018, au plus fort du mouvement des gilets jaunes, Emmanuel Macron annonce plusieurs mesures dites « sociales » dont l’anticipation de l’exonération des cotisations sur les heures supplémentaires ainsi que l’annulation de la hausse de la CSG sur les retraites inférieures à 2000 euros. Ces choix impactent directement le budget de la Sécurité sociale à hauteur de 2,7 milliards d’euros. La loi précitée oblige donc l’Etat à financer de telles mesures. Or, le gouvernement refuse de respecter cette obligation.

En effet, le 23 octobre dernier, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture l’article 3 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 qui institutionnalise la non-compensation par l’État des réductions de recettes qu’il impose à la Sécu. Par conséquent, le coût de ces mesures « sociales » est supporté par le budget de la Sécurité sociale, creusant ainsi son déficit.

A terme, ce sont donc les salariés qui payeront ces mesures censées améliorer leur propre pouvoir d’achat ! En effet, ne l’oublions pas, la cotisation sociale est une part du salaire et c’est avec ces cotisations que la Sécu doit payer la note laissée par l’exécutif. 

En analysant les choix opérés depuis un an pour le pouvoir d’achat (hausse de la prime d’activité, baisse des cotisations…), on se rend compte que la même logique domine : prendre dans une poche du salarié, pour en remettre un petit peu dans l’autre. Une veille technique conduisant à désorganiser et mettre volontairement dans le rouge un dispositif pour démontrer par la suite qu’il est nécessaire de réformer celui-ci.

Malek SMIDA et Olivier CADIC

29 octobre 2019

Valorisation des parcours professionnels : les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat peuvent être évaluées

Certains accords collectifs prévoient des dispositifs permettant d’apprécier et de mesurer les compétences acquises par un salarié dans le cadre de ses différents mandats de représentants du personnel.

C’était notamment le cas de l’accord de groupe BPCE   conclu en 2016, qui prévoyait l’organisation par la DRH d’un entretien « croisé » avec le salarié représentant du personnel et un représentant de son organisation syndicale. Ce dernier, qui a pu suivre la progression syndicale du salarié tout au long de ses mandats, peut, de ce fait, apporter son regard sur l’appréciation des compétences acquises.

La question de la conformité de ce dispositif conventionnel à l’article L. 2141-5 du code du travail, relatif au principe de non-discrimination syndicale, a récemment été posée à la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 9 octobre 2019, la Cour admet la conformité de ce référentiel dont « l’objet est d’identifier ces compétences ainsi que leur degré d’acquisition dans le but de les intégrer au parcours professionnel du salarié » dès lors qu’il a été négocié, qu’il est facultatif pour l’intéressé, que les critères d’appréciation sont objectifs et pertinents et mis en œuvre par l’employeur dans le respect du principe de non-discrimination.

Remarque : les faits ont été jugés avant la publication des arrêtés ministériels portant création des certifications de compétences professionnelles acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical (arrêté ministériel du 18 juin 2018 NOR : MTRD1816141A).

A notre sens, ce genre de dispositif est encourageant pour l’évolution professionnelle des représentants du personnel, même si la légitimité de la DRH pour apprécier ces compétences pose question. Le rapport de force susceptible d’exister entre direction et représentants du personnel, peut en effet rendre la tâche difficile pour la DRH, qui est tenue d’apprécier les compétences du salarié de manière « objective et pertinente ».

L’idée de l’entretien « tripartite » [ DRH + salarié + représentant de l’organisation syndicale à laquelle appartient le salarié] est intéressante et peut apporter un début de solution à cette problématique.

(Cass. Soc. 9 octobre 2019, n°18-13529)

 

Amélie KLAHR et Audrey LIOTE

24 octobre 2019

Le dimanche est-il devenu un jour comme les autres ?

Depuis cet été, le Géant Casi