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6 août 2019

Négociation d’entreprise : retour sur le bilan 2018 de l’inspection du travail

Les principaux thèmes de la négociation d’entreprise en 2018 
En tête des principaux thèmes de négociation, on retrouve celui de l’épargne salariale (14244 textes), suivi par les thèmes salaires et primes (12033 textes) ainsi que temps de travail (environ 10770 textes). Seuls 2424 accords ont été signés sur les conditions de travail et 2373 sur l’emploi. Les classifications et la formation, avec moins de 500 accords, arrivent en fin de classement. 

Une année marquée par le CSE  
En 2018, ce sont 5647 accords relatifs soit au CSE   soit aux IRP qui ont été négociés. Un chiffre qui a plus que doublé par rapport à 2017. 78% de ces accords sont spécifiques au CSE   et le ministère du travail précise à ce titre que la négociation s’est principalement portée sur la mise en place du CSE   (PAP, vote électronique, etc). 

On ne peut que regretter le manque de négociations relatives au fonctionnement et aux moyens du CSE  

Des nouveaux thèmes de négociation après les ordonnances de 2017
Issus des ordonnances dites « Macron », 124 accords de performance collective ont été conclus en 2018 ainsi que 60 accords relatifs à la rupture conventionnelle collective. 

Vous pouvez retrouver le bilan en suivant le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bnc_2018.pdf

Maxence DEFRANCE  

2 août 2019

L’OIT adopte une convention contre le harcèlement au travail !

En France, 1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel et 1 femme sur 7 a déjà subi des attouchements ou tentatives d’attouchement au cours de sa vie professionnelle. Un quart des salariés ont déjà été victimes d’épuisement professionnel ou de harcèlement moral.
Il était plus que temps d’agir au niveau international !

Le 21 juin dernier, les membres de l’Organisation internationale du travail (représentants des travailleurs, des employeurs et des gouvernements des 187 Etats membres) ont adopté à une très large majorité la convention n° 190 visant à éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail. Seuls les représentants des employeurs de Singapour, de la Malaisie et des pays d’Amérique centrale ont voté contre.

Attendue depuis plusieurs années par le mouvement syndical mondial, cette première convention de l’OIT depuis 2011 a pour objectif principal de protéger les salariés victimes de violences sexistes et sexuelles. Prochaine étape : sa ratification par le Parlement français, qui devrait être effectuée rapidement selon Muriel Pénicaud, ministre du travail. Cependant, après la ratification de la convention, les travailleurs devront attendre douze mois pour l’invoquer en droit interne. 

  • L’article 8 de cette convention oblige les Etats membres à identifier les secteurs ou professions qui exposent davantage les travailleurs à la violence et au harcèlement.
  • L’article 10 dispose que chaque salarié-e a « le droit de se retirer d’une situation de travail dont il/elle a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger imminent et grave pour sa vie, sa santé ou sa sécurité, en raison de violence et de harcèlement, sans subir de représailles ni autres conséquences indues, et le devoir d’en informer la direction  ».
Ce même article 10 précise aussi que les Etats doivent veiller à ce que l’inspection du travail soit habilitée à traiter la question de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, notamment en ordonnant des mesures immédiatement exécutoires ou l’arrêt du travail lorsqu’il existe un danger imminent pour la sécurité, la santé ou la vie du salarié.

Dans la Plume de l’alouette de février, nous avions consacré deux articles à ces fléaux que sont le harcèlement moral et sexuel au travail. Découvrez nos analyses sur notre site : https://atlantes.fr/ANALYSE-ATLANTES-931 ; https://atlantes.fr/ANALYSE-ATLANTES-928

Nous vous proposons également à partir d’octobre 2019 une nouvelle formation contre le harcèlement moral et sexuel au travail. Dispensée par notre équipe de juristes et d’avocats, cette formation permettra aux élu-e-s du CSE   d’accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement et la violence au travail par une meilleure connaissance du dispositif légal et permettre ainsi une action efficace pour y mettre fin. 

Découvrez le programme complet de cette formation sur notre site : https://atlantes.fr/Harcelements-et-violences-au-travail

Malek SMIDA

25 juillet 2019

Barème « Macron » : un conseil de prud’hommes résiste déjà à l’avis de la Cour de cassation !

Le 22 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Grenoble a jugé le barème des indemnités prud’homales inconventionnel et a donc fait fi de l’avis de l’assemblée plénière de la Cour de cassation. Rendu quelques jours plus tôt, cet avis a validé le barème « Macron » en l’estimant conforme à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

Dans cette affaire, une salariée d’une douzaine d’années d’ancienneté est licenciée pour motif disciplinaire. Contestant la faute qui lui est reprochée, elle saisit le conseil de prud’hommes de Grenoble et réclame à sa direction 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges entendent son argumentation. Ils considèrent que sa faute apparait insuffisamment démontrée et que la sanction prononcée à son encontre est disproportionnée. Son licenciement est donc jugé sans cause réelle et sérieuse.

Pour calculer le montant de l’indemnité due, les juges prennent en compte son ancienneté, son âge (55 ans) et la perte subie par la salariée du fait de ne plus pouvoir monter dans la hiérarchie de l’entreprise.

Considérant que l’avis rendu par la Cour de cassation ne constitue pas une décision de fond, le conseil de prud’hommes juge alors le barème contraire à la convention n° 158 de l’OIT en ce qu’il ne permet pas d’octroyer à la salariée injustement licenciée une indemnité adéquate au préjudice subi.

Les juges ont donc condamné l’employeur à verser 35 000 euros de dommages-intérêts à son ancienne salariée, soit 12 000 euros de plus que ce que permet le barème.

Ce jugement est d’autant plus important qu’il a été rendu en départage, c’est-à-dire en présence d’un juge professionnel.

Comme nous l’affirmions la semaine dernière, le combat n’est pas perdu ! Pour pousser la Cour de cassation à changer de position, continuons à afficher notre opposition à cette disposition socialement injuste. Signez et partagez massivement notre pétition : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

Malek SMIDA

24 juillet 2019

L’avenir du forfait-jours est-il menacé ?

Depuis l’arrêt de la CJUE du 14 mai 2019 obligeant les employeurs à mettre en place un système objectif, fiable et accessible pour mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque travailleur, il est difficile de savoir si la législation française en la matière est conforme aux obligations européennes. La principe interrogation porte sur le forfait-jours.

En effet, cette spécificité française permet à l’employeur de contourner la durée légale du travail et de mettre en place des conventions individuelles avec des salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. (Article L.3121-58 du Code du travail).

En signant cette convention de forfait annuel en jours, le salarié accepte d’être rémunéré sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. La durée prévue est donc comptabilisée en jours et non plus en heures.

Un tel système est intrinsèquement contraire à un décompte horaire du temps de travail et semble incompatible avec l’obligation européenne de l’employeur de mesurer le temps de travail journalier de ses salariés. Sa viabilité pourrait donc être menacée si la CJUE est un jour amenée à se prononcer spécifiquement sur la conformité du forfait-jours au regard de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE et des directives sur l’aménagement du temps de travail et sur l’amélioration de la santé des travailleurs. 

Malek SMIDA

18 juillet 2019

La Cour de cassation valide dans un avis le barème des indemnités prud’homales : le combat n’est pas perdu !

Saisie pour avis par le conseil de prud’hommes de Louviers, la Cour de cassation a validé ce mercredi le barème d’indemnités prud’homales en estimant que ce dispositif est conforme aux textes internationaux ratifiés par la France.

Considérant que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit français, la Cour s’est alors penchée sur l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT qui octroie aux salariés « le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée » en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Etonnamment, les magistrats n’ont pas vu dans le terme « adéquat » un synonyme du mot « adapté » mais au contraire, ont considéré qu’il offrait une marge d’appréciation aux Etats dans le montant de cette indemnité.

Selon eux, le fait que le juge soit contraint de verser à des salariés d’un an d’ancienneté une indemnité d’un montant minimal d’un mois de salaire brut et d’un montant maximal de deux mois n’est pas contraire à la Convention de l’OIT.

Pour défendre cette conventionnalité, la Cour de cassation a affirmé que le salarié avait toujours la possibilité d’être réintégré dans l’entreprise et que ce barème était écarté par le juge en cas de licenciement nul…

Quand bien même cette position ait été prise en assemblée plénière, rappelons tout de même qu’il ne s’agit que d’un avis et qu’il n’a donc pas la même portée qu’un arrêt de la Cour de cassation. Par conséquent, des cours d’appel pourront toujours juger ce barème inconventionnel et octroyer aux salariés des indemnités adéquates.

Le combat n’est donc pas perdu ! Nous sommes 1500 à avoir signé la pétition contre ce plafonnement. Continuons à la partager massivement : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

Malek SMIDA

16 juillet 2019

Les accords de performance collective ont le vent en poupe…

Selon le ministère du travail, 142 accords de performance collective (APC) ont été signés ces dix-huit derniers mois. C’est dix fois plus que les accords de maintien de l’emploi conclus sous le quinquennat de François Hollande. Alors que les trois quarts de ces APC ont vu le jour dans des entreprises de moins de 250 salariés, des multinationales telles que Schneider Electric, PSA ou encore Generali n’ont pas hésité à utiliser ce nouvel outil issu des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017. Une bonne nouvelle ? Pas vraiment.

En principe, le contrat de travail prime sur l’accord collectif lorsqu’il est plus favorable. Avec l’accord de performance collective, ce n’est plus le cas. En effet, si l’APC est approuvé par des syndicats représentatifs dans l’entreprise ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux dernières élections du CSE  , cet accord s’impose aux salariés quand bien même il diminuerait leurs salaires ou augmenterait leurs temps de travail sans aucune compensation.

A défaut, il est possible de recourir à un référendum si la ou les organisations signataires représentent plus de 30% des suffrages requis. L’article L.2232-12 du Code du travail précise que l’accord peut alors être validé s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Symbole de la flexibilité imposée aux travailleurs, cet accord de performance collective est le fruit de plusieurs dispositifs instaurés ces dernières années, avec plus ou moins de succès.

Avant 2013 étaient signés des accords de compétitivité, principalement dans des entreprises de la métallurgie, sans aucune codification.

Le 14 juin 2013, le Parlement adopte une loi instituant les accords de maintien de l’emploi. Pour mettre en place un tel accord, les patrons devaient justifier de graves difficultés économiques conjoncturelles. Ce fut un échec.

Ainsi, la loi « travail » du 8 août 2016 a créé les accords de préservation ou de développement de l’emploi. Cette nouvelle possibilité offerte aux entreprises n’aura pas pu être véritablement appliquée puisque l’accord de performance collective verra le jour un an plus tard.

Contrairement à l’accord de maintien de l’emploi, les directions n’ont plus à justifier de difficultés économiques pour proposer un APC. En effet, l’article L.2254-2 du Code du travail précise que l’accord de performance collective doit seulement répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise en vue de préserver ou de développer l’emploi. Succès garanti.

Pour faciliter encore plus le recours aux APC, les ordonnances « Macron » sont allées encore plus loin. Si un salarié refuse d’accepter les mesures prévues dans l’accord, la direction n’a même plus besoin de justifier d’un motif économique pour le licencier : le refus d’un salarié de se soumettre à l’APC constitue en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement !

En somme, si le salarié refuse une baisse de salaire, l’employeur est en capacité de le licencier sans difficulté. Aucune obligation de licencier les salariés non-signataires de l’accord ne pèse sur l‘employeur. Cependant, le climat social dans l’entreprise sera évidemment dégradé et des tensions apparaîtront entre les salariés ayant signé l’accord et ceux l’ayant refusé.

Le développement croissant des accords de performance collective s’explique également par le fait que certaines directions, après une fusion d’entreprises, harmonisent les statuts collectifs en négociant des APC sans que cela réponde précisément à la philosophie de l’ordonnance Macron.

Les partenaires de la négociation d’un APC sont les délégués syndicaux d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cependant, dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE   peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer un APC s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié (art. L2232-24 CT).

Par conséquent, plus les salariés seront nombreux à se mobiliser au premier tour des élections du CSE   et plus sera renforcée la légitimité des organisations syndicales en cas de négociation d’un accord de performance collective ! 

Malek SMIDA

10 juillet 2019

Travail, famille, patrie !

Mais quelle mouche a bien pu piquer certains dirigeants du MEDEF ? 

En décidant d’inviter à sa prochaine université d’été une ancienne députée d’un parti d’extrême droite, anti libéral, ce qui n’est pas vraiment l’ADN de l’organisation patronale, et qui il y a encore peu revendiquait une sortie de l’Europe, ils ont pour le moins lancé une passerelle pour rejoindre la rive nauséabonde du rubicond des valeurs.

Est-ce l’expérience de l’ancienne salariée qui collabora aux côtés de son papa qu’ils souhaitaient entendre ou est-ce la directrice d’école qui retenait leur attention ?

On nous soutient qu’il s’agissait ni plus ni moins que de mettre les populistes de tout poil « face à leurs contradictions économiques ».

Nul besoin de petits fours et d’obséquiosité pour dire tout le mal que l’on pense de l’extrême droite, y compris quant aux positions économiques de ses dirigeants. Heureusement que cette organisation syndicale compte encore dans ses rangs des personnes éclairées pour éviter que la peste brune ne gangrène insidieusement tous les rouages de la société. Nous leurs en sommes reconnaissants.

Olivier CADIC

27 juin 2019

Loi PACTE – quelles conséquences sur l’épargne salariale ?

La loi n°2019-486 du 22 mai 2019, dit loi PACTE a pour but de renforcer l’attractivité de l’épargne salariale.

Pour l’intéressement, il sera possible d’insérer de nouvelles thématiques dont l’atteinte d’objectifs pluriannuels.

De même des « projets multi entreprises » lors de la réalisation d’un projet commun à des entreprises distinctes, même hors d’un groupe, pourront être prévus dans un accord d’intéressement.

Attention : Elles devront mettre en commun une activité comme la réalisation d’un chantier. Reste à savoir quelles entreprises seront prêtes à faire intéressement commun et comment s’organisera en pratique la négociation d’un tel accord.

La loi PACTE a relevé le plafond individuel de l’intéressement qui est fixé aux trois-quarts du plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS).

Attention : le montant du PASS est revu chaque année (pour 2019, 3 PASS = 121 572€). Pour l’épargne salariale, il faut se baser sur celui qui entre en vigueur lors de l’exercice au titre duquel l’intéressement se rapporte.

Dans le cadre d’un accord de participation, il est toujours prévu la constitution de la réserve spéciale de participation (RSP). Si sa redistribution reste calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, l’accord peur prévoir, sous conditions, un autre mode de calcul.

En outre, si la répartition de la participation est proportionnelle au salaire perçu, la base de calcul diminue de 4 à 3 PASS. Ceci doit permettre une répartition plus équitable selon la loi, d’où en ce sens, l’établissement demandé d’un rapport du Gouvernement au Parlement afin de mesurer la possibilité de réduire encore ce plafond à 2 PASS d’ici à 3 ans.

Pour les plans d’épargne, la loi renforce l’obligation d’information des salariés, notamment dans la mise en place d’une aide à la décision pour les choix de placement.

L’employeur aura deux nouvelles possibilités d’abondement du plan d’épargne entreprise, même en l’absence de contribution du salarié. Cette disposition a pour objectif de permettre le développement de l’actionnariat salarié. Contrairement à d’autres dispositions de la loi PACTE qui s’appliqueront automatiquement au 1er janvier 2020, en l’espèce, une adaptation des accords en cours avec l’employeur devra être envisagée.

Enfin, la loi PACTE encourage les branches à s’emparer de cette thématique notamment en négociant à leur niveau des accords d’intéressement ou de participation.

Emilie BOHL, Juriste ATLANTES Metz/Est

25 juin 2019

Loi PACTE – Les nouveaux seuils d’effectifs

La loi n°2019-486 du 22 mai 2019 dite loi « Pacte » (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) a été publiée au journal officiel le 23 mai dernier.

Elle contient différentes mesures applicables en droit social liées notamment à l’épargne salariale ou l’actionnariat salarié. La loi revoit également certains seuils d’effectifs.
Ces dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2020.

Des nouveaux seuils applicables

Afin de rendre plus homogène les dispositifs en les centrant autour de 3 seuils : 11, 50 et 250 salariés.

Ainsi, le seuil passe de 20 à 50 salariés notamment pour :

  • La mise en place obligatoire du règlement intérieur
  • Le passage à une contribution à taux plein de 0,5% pour le FNAL (fonds national de l’aide au logement)
  • L’obligation de participation de l’employeur à l’effort de construction (PEEC)

Un gel sur 5 ans des effets de seuil 

Outre les dispositifs d’application immédiate, un certain nombre de dispositifs retardent les effets du dépassement d’un certain seuil en reportant l’obligation à une date ultérieure ou oblige à dépasser ce seuil sur une certaine durée : prérogatives économiques, emploi de travailleurs handicapés, participation à l’effort de construction, etc.

Avec l’objectif annoncé de réduire les effets de seuils, le dispositif généralisé prévoit donc dans la majeure partie des cas que le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque celui-ci a été atteint ou dépassé pendant 5 ans.

A noter toutefois que la majeure partie des dispositions étaient applicables de façon immédiate ou après 3 ans. Un grand nombre de seuils risquent donc d’être plus difficiles à atteindre. 

Les règles de décompte du code de la sécurité sociale 

Droit du travail et droit de la sécurité sociale avaient des modalités de décompte différentes. Le droit du travail reprendra dans un certain nombre de cas les modalités de décompte de la sécurité sociale : l’effectif annuel moyen de l’année n-1. Concernant les personnels à prendre en compte, un décret est attendu sur le sujet. 

Maxence DEFRANCE  , Juriste ATLANTES

17 juin 2019

Selon la CJUE, les États membres doivent obliger les employeurs à mesurer le temps de travail journalier de leurs salariés

L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne pose deux principes : 

  1. Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
  2. Tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.

La directives 2003/88/C.E. du 4 novembre 2003 sur l’aménagement du temps de travail et la directive 89/391/C.E.E. du 12 juin 1989 sur l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs complètent l’arsenal juridique de l’Union Européenne en la matière. Ces directives, lues à la lumière de la Charte, protègent les salariés des Etats-membres contre des heures supplémentaires non payées ou contre des charges de travail si volumineuses qu’elles empêchent le respect des temps de repos.

Saisie d’une question préjudicielle par une juridiction espagnole, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a eu l’occasion d’interpréter les directives de l’UE sur le temps de travail et sur la santé ainsi que la Charte des droits fondamentaux. La question était la suivante : les employeurs ont-ils l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par leurs salariés ?

Dans un arrêt du 14 mai 2019, la CJUE rappelle tout d’abord que le travailleur doit être considéré comme la partie faible dans la relation de travail, de telle sorte qu’il est nécessaire d’empêcher que l’employeur lui impose une restriction de ses droits. Elle réaffirme « l’importance du droit fondamental de chaque salarié à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire ». Selon la Cour, « ces directives, lues à la lumière de la Charte, s’opposent à une réglementation qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. »

La Cour de Luxembourg ajoute que pour « assurer l’effet utile des droits conférés par la directive sur le temps de travail et par la Charte, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. »

Les droits fondamentaux des salariés à la santé et au repos semblent être devenus les meilleures armes pour faire respecter les durées légales de travail.

Malek SMIDA

11 juin 2019

L’indemnisation du préjudice d’anxiété lié à l’amiante enfin ouverte à tous les travailleurs exposés !

La loi du 23 décembre 1998 permet aux salariés ayant été particulièrement exposés à l’amiante de bénéficier d’un départ à la retraite anticipé, même s’ils n’ont pas développé de maladie professionnelle liée à cette exposition.

C’est en se fondant sur cette loi que la Cour de cassation a admis le 11 mai 2010, pour les salariés ayant travaillé dans l’un des établissements mentionnés par arrêté ministériel, la réparation d’un préjudice d’anxiété lié à l’amiante. Ce préjudice spécifique tient à l’inquiétude permanente générée par le risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante. Pour être indemnisé, il n’est pas demandé aux salariés concernés de prouver la réalité de l’anxiété ressentie.

En revanche, la chambre sociale avait exclu de cette réparation les salariés exposés à l’amiante ne remplissant pas les conditions prévues par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 ou dont l’employeur n’était pas inscrit sur la liste fixée par arrêté ministériel. Ce 5 avril 2019, l’Assemblée plénière a enfin modifié sa position.

Il est désormais possible pour un salarié justifiant d’une exposition à l’amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, d’agir contre son employeur sur le fondement de son obligation de sécurité, quand bien même il n’aurait pas travaillé dans l’un des établissements mentionnés par arrêté.

Espérons que ce revirement de jurisprudence permettra à des salariés injustement exposés à ce matériau nocif de bénéficier d’une réparation à la hauteur du scandale sanitaire que l’amiante a provoqué.

Malek SMIDA
 

5 juin 2019

ATLANTES AVOCATS recherche un juriste prêt à défendre les salariés !

Comme vous le savez, notre cabinet est dédié à la défense des intérêts des salariés, des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales. Nous offrons une assistance en continu associant formation, assistance juridique et conseil, contentieux individuel et collectif.

Nous sommes composés d’une quarantaine de collaborateurs avocats, de juristes et salariés.

Nous recherchons un-e juriste spécialisé-e en droit du travail, justifiant d’au moins 5 ans d’expérience dans le domaine des relations sociales et disponible immédiatement pour travailler dans notre cabinet situé à Paris (13ème).

Salaire : 38 à 41K€ brut selon votre profil.

Si vous êtes intéressé-e, merci de nous adresser votre CV et votre lettre de motivation à RH@atlantes.fr

Merci de partager cette actualité pour nous aider à trouver un juriste prêt à défendre les salariés !

3 juin 2019

Choix de l’employeur du lieu des réunions CE  /CSE   : la Cour de cassation donne raison aux salariés !

Dans cette affaire, une société basée en Haute-Savoie est rachetée par un groupe dont le siège social est situé en région parisienne. La direction du groupe annonce aux élus du comité d’entreprise que désormais les réunions du CE   n’auront plus lieu en Haute-Savoie mais au siège social du groupe.

Malgré la prise en charge des frais de déplacement par leur employeur, les membres du CE   refusent de parcourir ces 1200 km aller-retour. Ils assignent alors le groupe en justice aux fins de voir ordonner à l’employeur d’organiser à nouveau les réunions du comité sur leur site d’origine.

Dans un arrêt du 3 avril 2019, la Cour de cassation donne raison aux salariés. Bien que le choix du lieu des réunions du comité soit une prérogative de l’employeur, ce choix ne peut être abusif.

Pour la chambre sociale, le fait « qu’aucun salarié de la société rachetée ne travaille en région parisienne, que le temps de transport pour s’y rendre est particulièrement élevé et de nature à décourager les vocations des candidats à l’élection, que ce choix est de nature à avoir des incidences sur la qualité des délibérations à prendre par le comité d’entreprise et que des solutions alternatives n’avaient pas été véritablement recherchées » sont des éléments qui constituent un abus de la part de l’employeur.

Il ne fait guère de doute que cette solution est transposable aux réunions du CSE  .

Malek SMIDA

29 mai 2019

Ces quatre dernières années, le nombre d’intérimaires a explosé !

La DARES a récemment publié une étude statistique sur l’emploi intérimaire.

En mars 2015, il y avait en France 562 000 travailleurs intérimaires. Ils sont aujourd’hui 802 000, soit une hausse de 43% en quatre ans !

Alors que sur l’ensemble des salariés, tous contrats confondus, seul un cinquième travaille dans l’industrie et dans la construction, ce secteur continue de recourir massivement aux contrats d’intérim. En effet, en 2019, 60% des intérimaires sont embauchés dans le secteur secondaire.

Un bonus-malus sur les contrats courts va-t-il enfin voir le jour ?

Malek SMIDA

28 mai 2019

L’annulation de la désignation du mandat syndical n’est pas rétroactive !

Dans un arrêt du 3 avril 2019, la Cour de cassation a affirmé qu’à compter de l’annulation de son mandat, un délégué syndical reste tout de même protégé pendant 12 mois, s’il a exercé ces fonctions pendant au moins un an. La nullité de la désignation du mandat syndical n’est donc pas rétroactive.

Pour rappel, le principal effet de la nullité, c’est la rétroactivité. Par rétroactivité il faut entendre que l’acte est censé n’avoir jamais existé.

La question était de savoir si, en cas d’annulation du mandat syndical par le juge, l’employeur était tenu d’obtenir l’autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail. La Cour de cassation a donc répondu par l’affirmative, à condition que le délégué syndical ait exercé ces fonctions au moins un an avant l’annulation de son mandat. Le délégué syndical reste protégé pendant 12 mois à compter de la décision d’annulation.

Cette décision fait écho à une décision antérieure concernant l’annulation des élections professionnelles des membres du Comité d’Entreprise : dans cette affaire, ces salariés devaient bénéficier de la protection pendant 6 mois à compter de l’annulation de leur mandat (Cass. soc., 2 déc. 2008, n°07-41.832). Il convient, à notre sens, d’appliquer ce même principe à tous les représentants du personnel qui se voient attribuer une protection par le Code du travail, y compris dans le cadre du Comité Social et Economique. 

Marine AZAIS
Juriste Atlantes

23 mai 2019

Licenciés pour refus de travailler le dimanche : le ministère diligente l’inspection du travail

La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite loi « Macron », a apporté de nouvelles dérogations au repos dominical, notamment dans le commerce de détail alimentaire qui a désormais l’autorisation d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13h. L’accord du salarié peut être nécessaire lorsqu’une nouvelle répartition de l’horaire de travail, qui a pour effet de priver le salarié de son repos dominical, constitue une modification de son contrat de travail.

Ce n’est pas l’avis de la direction du Cora de St-Malo qui n’a pas hésité à licencier deux salariés ayant refusé de travailler un dimanche. Dans sa lettre de licenciement, la direction expose son motif : “Le Code du travail prévoit que vous devez accepter de travailler quand on vous le demande”.

Cette décision est contestable. En effet, aucune mention de travail dominical ne figurerait dans leur contrat de travail. De plus, il n’y aurait eu aucun avenant aux contrats de travail de l’ensemble des 200 salariés lorsque la direction a décidé l’année dernière d’ouvrir son magasin tous les dimanches matin.

L’une des deux salariés, licenciée après 18 années d’ancienneté, envisage d’attaquer son employeur devant le conseil de prud’hommes. Ce jeudi 23 mai 2019, le ministère du Travail a demandé à l’inspection du travail de procéder à « l’analyse juridique » de la situation. Espérons que l’inspection du travail réaffirmera le droit des salariés à un repos dominical.

En décembre, nous nous inquiétions des conséquences du travail du dimanche sur la santé des salariés. Malheureusement, ces deux licenciements renforcent nos inquiétudes. Les pressions exercées à l’encontre des salariés refusant d’abandonner leur repos dominical semblent être de plus en plus fortes.

Cette affaire illustre combien le discours ambiant vantant les mérites d’un dialogue social vertueux ou d’une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle paraît en complet décalage avec la réalité. Le nouveau crédo d’un patronat totalement décomplexé, se moquant des conséquences judiciaires de ses actes, tant le contentieux prud’homal est devenu prévisible, se résume donc désormais à : « Travailler plus ou licencier plus ».

Nous avions cru comprendre qu’en sécurisant les procédures auprès des conseils de prud’hommes cela permettrait au patronat d’embaucher plus sereinement. C’est l’inverse qui se produit et ce n’est hélas guère surprenant puisque les lois iniques produisent toujours des effets délétères.

C’est notamment pour cela qu’il faut impérativement s’unir pour demander la surpression du barème des indemnités prud’homales et un changement de politique sociale.

 

Olivier CADIC et Malek SMIDA

20 mai 2019

Le bonus-malus sur les contrats courts va-t-il enfin voir le jour ?

Depuis des mois, c’est le sujet qui empoisonne les négociations entre partenaires sociaux sur l’assurance-chômage.

Lundi 29 avril, Muriel Pénicaud a annoncé que le gouvernement instaurera cet été, par décret, un système de bonus-malus sur les contrats courts. Ce mécanisme augmenterait les cotisations à l’assurance-chômage des entreprises où le personnel tourne trop.

Sans surprise, le MEDEF s’oppose à ce bonus-malus qui selon lui va « détruire des CDD et des emplois intérim sans pour autant créer de CDI ». Rappelons tout de même qu’en 20 ans, le nombre de CDD de moins d’un mois a été multiplié par 2,5.

L’inflation des contrats courts a créé, en France comme en Allemagne, un marché du travail précaire, où de nombreux salariés alternent entre des périodes au chômage et des courtes périodes d’emploi.

Nous vous tiendrons informés cet été de la publication -ou non- de ce décret attendu aussi bien par les organisations syndicales que par des milliers de salariés précaires.

Malek SMIDA

16 mai 2019

Deux syndicats approuvent le projet de rupture conventionnelle collective chez Carrefour : l’accord entrera en vigueur en juin

Mardi 14 mai, les syndicats Force Ouvrière et CFE-CGC, qui représentent plus de 50% du personnel de Carrefour, ont annoncé qu’ils allaient signer le projet de rupture conventionnelle collective (RCC) négocié avec la direction.

Issue des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective permet, en application d’un accord collectif négocié avec les syndicats, de rompre des contrats de travail d’un commun accord entre les salariés et leur employeur, ce dernier n’ayant aucun motif à exposer. Une fois approuvée par accord collectif puis validée par la DIRECCTE, la RCC donne donc à l’employeur la possibilité de supprimer des postes sans mettre en place de plan de sauvegarde de l’emploi ; le salarié bénéficiant quant à lui d’une indemnité légale de rupture conventionnelle et des allocations chômage, voire d’autres mesures et/ou montants négociés dans le cadre de l’accord.

Le développement de ces ruptures conventionnelles, individuelles et collectives, semble être l’une des principales causes de la baisse du contentieux prud’homal. Après PSA, IBM et la Société Générale, c’est désormais au tour de Carrefour de plébisciter ce mode de rupture « à l’amiable ».

Le plan de restructuration présenté par le géant de la grande distribution prévoit désormais 3000 départs dont 1231 suppressions de postes. C’est plus du double de ce qui était initialement annoncé. À la rupture conventionnelle collective, s’ajoutent également des centaines de départs en préretraite.

La CGT et la CFDT ont refusé de signer ce projet. Selon la CGT, ces réductions de postes dans 46 hypermarchés ont pour objectif d’accentuer l’automatisation des entrepôts et des caisses. La CFDT estime quant à elle que l’ouverture de départs volontaires alors que des métiers sont supprimés dans la bijouterie et l’électroménager « met ces salariés dans des situations intenables ». De plus, la phase de volontariat proposée aux salariés est jugée trop courte pour construire un projet professionnel ou pour obtenir un reclassement.

En effet, les salariés volontaires ont jusqu’à la fin de l’année pour se manifester auprès du groupe. L’accord stipule qu’aucun départ contraint ne pourra avoir lieu à l’issue de cette phase de volontariat, entre le 31 décembre 2019 et fin 2020. Doit-on donc penser que, passé ce délai, des départs seront contraints ? 

Malek SMIDA

15 mai 2019

Un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail pour les salariés et les employeurs

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 sont venus compléter le dispositif existant en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes : référent d’entreprise, référent du CSE   et affichages des textes (voir notre article dans la plume de février).

L’inspection du travail a diffusé le 8 mars dernier un guide pour appréhender au mieux les problématiques tant d’un point de vue juridique que pratique du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail.

Aussi bien à destination des salariés que des employeurs, le guide rappelle notamment :

  • les obligations de l’employeur en la matière ;
  • la méthodologie en cas de signalement, d’enquête et d’élaboration d’un rapport d’enquête pour les employeurs ;
  • les interlocuteurs internes et externes à l’entreprise ;
  • les outils juridiques à destination des salariés.

Ces nouvelles obligations peuvent être l’occasion d’échanger avec la direction sur un dispositif adapté à l’entreprise pour se prémunir au mieux du harcèlement.

Il sera également opportun, dans le silence des textes, de définir les missions qui pourraient être attribuées au référent du CSE   en la matière. La mise en place du CSE   et l’élaboration du règlement intérieur peuvent être l’occasion de définir ses missions.

Retrouvez le guide pratique et juridique en cliquant ici.

Maxence DEFRANCE  
Juriste Atlantes

9 mai 2019

Egalité professionnelle : précisions sur la procédure de sanction apportées par le décret du 29 avril 2019

La loi du 5 septembre 2018 « Avenir professionnel » met en place une obligation de publication annuelle d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. 

Chaque entreprise de plus de 50 salariés se verra attribuer un score sur la base de ces indicateurs. Dès lors que ce score est inférieur à 75 points, l’entreprise disposera d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Si à l’expiration de ce délai l’obligation n’est toujours pas remplie, une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale pourra être appliquée. 

En outre, depuis un décret en date du 29 avril 2019, s’il est constaté par l’agent de contrôle de l’inspection du travail que l’entreprise n’a pas publié ces informations pendant une ou plusieurs années consécutives, ou n’a pas défini de mesures de correction permettant d’améliorer son score, l’employeur sera mis en demeure de remédier à la situation dans un délai d’1 mois minimum. Ce délai est fixé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l’entreprise (article R.2242-3 code du travail).

Si l’employeur n’agit pas à l’issue de ce délai, il se verra appliquer cette pénalité pouvant atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale. Le montant de cette pénalité est fixé par l’inspection du travail en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale, ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect de l’obligation de publication des indicateurs prévus. 

 

Lina ABDELALI

2 mai 2019

En France, les salariés travaillent-ils moins aujourd’hui qu’il y a 30 ans ?

Une étude de la DARES du 20 mars 2019 nous apporte des éléments intéressants sur la durée individuelle de travail des salariés en France.

En 1990, un salarié à temps complet travaillait 39,6 heures par semaine contre 39,1 heures en 2018, soit une baisse de trente minutes.

Les lois « Aubry » de 1998 et 2000 diminuant la durée légale de travail à 35 heures n’ont pas interdit le recours aux heures supplémentaires mais les ont découragées en les majorants. En 2002, le temps de travail réel des salariés était de 37,7 heures par semaine. Or, depuis, le recours aux heures supplémentaires facilité n’a fait qu’augmenter la durée hebdomadaire de travail des salariés.

Contrairement aux idées reçues, en France les salariés ne travaillent pas moins que chez leurs voisins. Avec 34,9 heures de travail par semaine (temps partiel et temps complet réunis), Eurostat situe la France dans la moyenne de la zone Euro.

Malek SMIDA

29 avril 2019

Quelles règles appliquer lors du passage en CSE   en matière de patrimoine ?


L’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des comités d’entreprise, des comités d’établissement, des comités centraux entreprises, des délégations uniques du personnel, des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et des instances prévues à l’article L. 2391-1 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la présente ordonnance, existant à la date de publication de la présente ordonnance sont transférés de plein droit et en pleine propriété aux comités sociaux et économiques prévus au titre Ier du livre III de la deuxième partie du code du travail mis en place au terme du mandat en cours des instances précitées et au plus tard au 31 décembre 2019.

Lors de leur dernière réunion, les instances mentionnées au premier alinéa décident de l’affectation des biens de toute nature dont elles disposent à destination du futur comité social et économique et, le cas échéant, les conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées. Lors de sa première réunion, le comité social et économique décide, à la majorité de ses membres, soit d’accepter les affectations prévues par les instances mentionnées au premier alinéa lors de leur dernière réunion, soit de décider d’affectations différentes. Les transferts de biens meubles ou immeubles prévus au présent article ne donnent lieu ni à un versement de salaires ou honoraires au profit de l’Etat ni à perception de droits ou de taxes.

24 avril 2019

Deux ans après l’adoption de la loi sur le devoir de vigilance des sociétés, certaines multinationales ne jouent toujours pas le jeu !

Le 27 mars 2017, l’Assemblée nationale a adopté la loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre. Les entreprises de plus de 5000 salariés ont désormais l’obligation d’identifier et de prévenir les atteintes aux libertés fondamentales, à la santé, à la sécurité des personnes ainsi qu’à l’environnement, qui résultent non seulement de leurs propres activités, mais aussi de celles de leurs filiales, sous-traitants et fournisseurs avec lesquels elles entretiennent une relation commerciale établie, en France et dans le monde.

A l’issue de la première année d’application de cette loi, des ONG membres du Réseau citoyen pour la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) présentent un rapport dans lequel elles ont étudié 80 plans de vigilance publiés entre mars et décembre 2018. Leurs résultats sont préoccupants.

Ces ONG constatent que les objectifs de la loi ne sont que très partiellement pris en compte. Chaque entreprise a appliqué la loi avec des niveaux d’exigence disparates. La plupart des plans de vigilance sont très centrés sur les risques pour les sociétés et leurs investisseurs, et non sur les risques pour les tiers ou l’environnement...

Pire, malgré l’obligation légale, certaines entreprises telles que Lactalis, Crédit agricole, Zara ou encore H&M n’ont toujours pas publié de plan de vigilance !

Constatant les insuffisances de cette loi, ces ONG demandent notamment au gouvernement :

  • De créer une instance indépendante de suivi pour veiller à une mise en œuvre effective de la loi ;
  • De publier chaque année la liste des entreprises soumises à la loi ;
  • D’abaisser les seuils pour inclure davantage d’entreprises opérant dans des secteurs à risque en matière de violations des droits humains et de l’environnement.

Malek SMIDA

23 avril 2019

Quelles nouveautés législatives sont envisagées pour 2019 ?

Petit tour d’horizon de ces éventuelles nouveautés à venir...

Le projet de loi Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises (PACTE) : qui prévoit une simplification de la création d’entreprise et de la vie des PME et des ETI, une réforme de l’épargne salariale et du plan d’épargne retraite, une modification du régime du Volontariat International en Entreprise (VIE). On relève que le projet vise également à harmoniser le mode de calcul des effectifs en entreprise, ainsi que les effets des seuils. Cela devrait avoir un impact notamment sur la mise en place de représentants du personnel.

Le projet de loi d’orientation des mobilités (LOM) : qui envisage de mettre en place des mesures incitatives de transition vers des modes de déplacements vertueux, afin de sortir de la dépendance automobile ; ainsi que d’augmenter la protection des travailleurs indépendants en sécurisant les plateformes numériques sur lesquelles ils trouvent des clients.

Négociation sur la notion de « cadres » par les partenaires sociaux : qui est rendue nécessaire suite à la fusion AGIRC-ARRCO.

Négociation sur l’assurance chômage : qui visait à trouver un dispositif pour décourager les contrats de travail très courts.

Enfin, des projets de loi sont prévus, mais non déposés : un projet de loi sur la santé au travail (suite au rapport Lecocq commandé par le gouvernement en janvier 2018) et un projet de loi sur les retraites.

Le calendrier

Projet de loi PACTE • 11 avril : adoption définitive par l’Assemblée nationale ; saisine du Conseil Constitutionnel le 16 avril, qui a jusqu’au 16 mai pour rendre sa décision.

Projet de LOM • 2 avril : adoption au Sénat ; transmission à l’Assemblée nationale le 3 avril. Débats, adoption et promulgation à venir.

Négociation sur la notion de « cadres » • Négociation qui aurait dû être bouclée au 1er janvier 2019. Prochaine réunion de négociation : 29 mai.

Négociation sur l’assurance chômage • 20 février : échec des négociations. A ce stade, les négociations ont été rompues par le MEDEF.

Projet de loi sur la santé au travail • A venir.

Projet de loi sur les retraites • Concertation entre les partenaires sociaux en cours.

Marine AZAIS

18 avril 2019

Une disposition de la loi « Travail » contraire à la Charte sociale européenne !

La loi « Travail » d’août 2016 a introduit la possibilité pour les entreprises de recourir, par accord collectif dans un secteur où la branche l’autorise, à une modulation du temps de travail des salariés pour une durée pouvant aller jusqu’à 3 ans. Concrètement, cette pluri-annualisation du temps de travail a contraint des salariés de la métallurgie à travailler davantage pendant des périodes « hautes » et un peu moins lors de périodes « basses ».

La CGT, présumant cette mesure non-conforme à l’article 4§2 de la Charte sociale européenne, a saisi le Comité européen des droits sociaux. Devant ce comité du Conseil de l’Europe, le syndicat affirme que cette modulation du temps de travail sur 3 ans prive les travailleurs de leurs droits à une rémunération équitable et à un taux majoré de rémunération pour les heures supplémentaires. En effet, les salariés concernés fournissent les efforts et subissent les contraintes liées à des durées de travail plus élevées pendant les périodes « hautes », qui peuvent être longues, mais ne perçoivent aucune compensation pécuniaire ou en repos. Les périodes « basses » peuvent être placées plusieurs mois voire plus d’un ou deux ans plus tard et en aucune façon elles ne peuvent être considérées comme des compensations puisqu’elles correspondent purement et simplement à la différence arithmétique entre les heures effectuées en période haute et la durée légale du travail.

Le 15 mars 2019, le Comité abonde dans ce sens et juge « trop longues pour être conformes à la charte » les périodes « de 24 mois, 27 mois et 36 mois qui figuraient dans les conventions collectives ». Toujours selon le Comité, « plus la période de référence est longue, plus elle offre de souplesse pour répartir le temps de travail de façon inégale, une situation qui pourrait aboutir […] à des durées de travail hebdomadaires supérieures à 60 heures […] excessivement longues ».

Une victoire pour la CGT qui estime que, comme pour les barèmes d’indemnités prud’homales, les salariés pourront désormais saisir le juge « pour faire écarter l’application des mécanismes d’aménagement de leur temps de travail contraires à la Charte sociale européenne et demander le paiement d’heures supplémentaires ».

Malek SMIDA

17 avril 2019

L’inquiétant bilan des réformes allemandes
qui ont inspiré les lois flexibilisant le marché du travail français

Selon de nombreux économistes français, le « modèle allemand » aurait eu pour effet une baisse significative du taux de chômage chez nos voisins. Notre législateur n’y est pas resté insensible. La loi « El-Khomri », les ordonnances « Macron » ou encore plus dernièrement le décret sur les allocations chômage du 28 décembre 2018, s’inspirent largement du « modèle allemand » et de l’esprit d’une série de réformes adoptées outre-Rhin : les lois Hartz.

Entre 2003 et 2005, suite aux recommandations d’une commission dirigée par Peter Hartz, le gouvernement social-démocrate allemand a souhaité flexibiliser son marché du travail. Pour cela, les lois Hartz reposent sur deux piliers :

  1. Rendre plus maniable la protection contre le licenciement pour « faciliter » l’embauche ;
  2. Limiter les droits à l’assurance chômage pour « encourager » le retour à l’emploi.

Une des mesures les plus controversées étant les Ein-Euro-Job, des emplois à un euro de l’heure pour les chômeurs de longue durée.

Or, une récente étude universitaire vient contredire les prétendus effets positifs de ces réformes sur le marché du travail allemand.

Selon Jake Bradley et Alice Kügler, chercheurs à l’Université de Nottingham et au University College de Londres, les lois Hartz ont d’abord eu pour conséquence une importante baisse des salaires (-4%). Selon ces universitaires, cette baisse est principalement liée à l’effondrement du pouvoir de négociation des chômeurs qui se retrouvent alors dans l’obligation d’accepter des contrats précaires. En position de force, les employeurs allemands n’ont donc pas hésité à diminuer les salaires. Les personnes peu qualifiées, dont le pouvoir de négociation salariale est encore plus faible, ont vu une baisse de leur salaire moyen de 10 % !

Le second constat de cette étude est plus surprenant. Alors que depuis 2005 en Allemagne, le nombre de demandeurs d’emploi a baissé de 7 points, les lois Hartz n’ont permis de diminuer le chômage que de 0,16% ! Selon Jake Bradley et Alice Kügler, la baisse du chômage outre-Rhin n’a donc aucun lien direct avec les lois Hartz et est principalement liée au vieillissement de la population ainsi qu’aux bons résultats en matière d’exportation, eux-mêmes conséquence en partie, il est vrai, de la modération salariale.

Les réformes Hartz ont donc créé un marché du travail précaire, où les salariés alternent entre des courtes périodes d’emploi et des courtes périodes sans-emploi. Tant de précarité pour une baisse du chômage de 0,16%… Le jeu en valait-il la chandelle ?

Malek SMIDA

11 avril 2019

Question CSE   : quelles sont les règles applicables en matière de limitation du nombre de mandats ?

Le nombre de mandats successifs est limité à trois, excepté :

  1. Pour les entreprises de moins de cinquante salariés ;
  2. Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre cinquante et trois cents salariés, si le protocole d’accord préélectoral (PAP) en stipule autrement.

Le nombre maximal de mandats successifs s’applique également aux membres du CSE   central et aux membres des CSE   d’établissement sauf dans les entreprises ou établissements de moins de cinquante salariés et, le cas échéant, si le protocole d’accord préélectoral (PAP) en stipule autrement, dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est compris entre cinquante et trois cents salariés.

9 avril 2019

Demande de rappel de subventions des CE   : la société absorbante est responsable des manquements des entreprises qu’elle absorbe

La Cour de cassation a rendu, le 16 janvier 2019, une décision intéressante concernant l’étendue de la dévolution des biens du comité d’entreprise.

Dans cette affaire, une société a absorbé le 1er juillet 2012 deux autres entreprises. Du fait de cette fusion, les biens des CE   des entreprises absorbées ont été dévolus au comité d’entreprise de la société absorbante.

Le comité d’entreprise de la société absorbante a saisi la justice d’une demande de rappel de la subvention de fonctionnement des comités d’entreprise des sociétés absorbées pour les années précédant l’opération de fusion.

La question qui se pose aux juges est la suivante : la dévolution des biens par le comité d’entreprise de la société absorbée à celui de la société absorbante emporte-t-il transmission des actions en justice tendant au paiement de rappel de subventions ? Et cela, alors même qu’aucune action judiciaire n’avait été initiée par les CE   des sociétés absorbées.

Dans son arrêt, la Cour de cassation considère que lorsqu’un comité d’entreprise, appelé à disparaître à la suite d’une fusion, affecte la totalité de ses biens à un autre comité d’entreprise, cette transmission universelle de patrimoine englobe la transmission de créances quelles qu’elles soient : actuelles, éventuelles ou conditionnelles. La Cour de cassation a donc condamné l’entreprise absorbante à payer au comité d’entreprise la somme de 64 726 euros à titre de rappel des subventions de fonctionnement pour les années 2009 à 2012.

Cet arrêt du 16 janvier 2019 est important. Concernant les demandes de rappels de subventions des CE  , la société absorbante est donc responsable des manquements des entreprises qu’elle absorbe.

Malek SMIDA

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000038060641

5 avril 2019

L’interdiction administrative de manifester est contraire à la Constitution !

En février, nous nous inquiétions d’une disposition de la loi anti-casseurs qui permettait aux préfets d’interdire de manifestation, déclarée ou non, « toute personne à l’égard de laquelle il existe des raisons sérieuses de penser que son comportement constitue une menace d’une particulière gravité pour l’ordre public ». Nous considérions que cette interdiction administrative était préoccupante quant au respect de notre droit de manifester et de notre liberté de circulation, protégés par la Déclaration universelle des droits de l’Homme.

Hier, cette disposition a été censurée par le Conseil constitutionnel. Les Sages ont estimé que « le législateur a porté au droit d’expression collective des idées et des opinions une atteinte qui n’est pas adaptée, nécessaire et proportionnée  ».

Quand bien même le reste de la loi ait été validé par le Conseil constitutionnel, cette censure de l’article 3 est une victoire pour le respect de nos libertés fondamentales.

Malek SMIDA

https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2019/2019780DC.htm

3 avril 2019

Que recouvre la consultation du CSE   sur les orientations stratégiques ?

La consultation doit notamment pouvoir être abordée sous trois angles spécifiques :

  • Les orientations stratégiques en tant que telles.
  • Leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
  • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle.

1er avril 2019

L’employeur doit-il répondre des propos sexistes et des bizutages commis par un bénévole à l’encontre de l’une de ses salariées ?

Depuis des arrêts rendus sur l’amiante en 2002, nous savons que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés en matière de protection de leur santé et de leur sécurité, notamment pour les faits de discrimination. Mais dans cette affaire, la question qui se pose à la Cour de cassation est de savoir si l’employeur est responsable des agissements d’un bénévole sur l’une de ses salariées.

En l’espèce, une salariée est employée comme agent polyvalent par une association sportive. Lors d’une soirée organisée par son employeur, une insulte à connotation sexiste est proférée à son encontre par un bénévole et des détritus lui sont jetés dessus, sans réaction de son supérieur hiérarchique, présent au moment des faits.

Après avoir dénoncé ces agissements, la salariée assigne alors son employeur en paiement de dommages-intérêts pour discrimination et violation de son obligation de sécurité.

La Cour de cassation donne raison à la salariée et affirme qu’en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur ses salariés.

Dans certains cas de figure, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l’employeur peut donc être amené à répondre de faits commis par un tiers à la relation de travail. 

Malek SMIDA

Arrêt n° 153 du 30 janvier 2019 (17-28.905) - Cour de cassation – Chambre sociale

25 mars 2019

Comment calculer le budget de fonctionnement du CSE   ?

L’employeur verse au comité un budget de fonctionnement qui, d’après la loi, est d’un montant équivalent à 0,2 % ou 0,22 % (sociétés de 2000 salariés et plus) de la masse salariale brute annuelle.

À cet effet, la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de Sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale ou de l’article L.741-10 du Code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

22 mars 2019

Augmentation des ruptures conventionnelles individuelles en 2018 !

Introduite en 2008, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Une fois homologuée par l’inspection du travail, la rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier d’une indemnisation spécifique de rupture et lui donne droit aux allocations chômage.

Une étude de la DARES indique que, l’année dernière, 437 700 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées, soit une augmentation de 3,9 % par rapport à l’année précédente.

Excepté la Normandie, toutes les régions françaises sont touchées par cette forte hausse. Selon la DARES, plus de la moitié des ruptures conventionnelles sont signées par des employés et 60% des salariés signataires ont moins de 40 ans.

La hausse des ruptures conventionnelles en 2018 peut s’expliquer par les politiques successives de flexibilisation de l’emploi.

Le plafonnement des indemnités prud’homales, notamment, décourage de nombreux salariés à s’engager dans la voie contentieuse pour faire valoir leurs droits, ces salariés préférant alors négocier à l’amiable leur départ à travers une rupture conventionnelle. Atlantes a mis en ligne une pétition pour demander la fin du barème des indemnités prud’homales. Pour la signer, rdv sur : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

Atlantes peut également vous accompagner lors de la négociation de votre rupture conventionnelle afin que l’ensemble de vos droits soit respecté. Pour cela, contactez notre service au 01 56 53 65 05 ou par mail à l’adresse formation@atlantes.fr

Malek SMIDA

20 mars 2019

Forte hausse des contraintes physiques au travail !

Le mois dernier, la DARES a publié une étude sur l’évolution des contraintes physiques et l’intensité du travail en France de 1984 à 2016. Ses conclusions sont alarmantes.

Il y a 25 ans, 16% des salariés déclaraient rester longtemps au travail dans une posture pénible ou fatigante. Ils sont plus du double aujourd’hui.

En 1984, moins de 17% des salariés effectuaient des déplacements à pieds longs ou fréquents sur leur lieu de travail. Ils sont 37,3% en 2016.

De nos jours, près de 40% des salariés portent ou déplacent des choses lourdes. Ils n’étaient « que » 21,5% en 1984.

Sans surprise, les principales victimes de cette recrudescence des troubles physiques au travail sont les employés et les ouvriers.

Le 17 février 2019, 18 maires se sont mobilisés dans une tribune contre les inégalités sociales de mortalité en France et ont rappelé qu’un homme de 35 ans, s’il est ouvrier, a une espérance de vie inférieure de 6,4 ans à celle d’un cadre.

Si des initiatives locales salutaires peuvent être prises dans la lutte contre l’obésité infantile ou en matière bucco-dentaire, c’est avant tout au législateur d’attaquer le problème à la racine. Et la meilleure manière d’améliorer l’espérance de vie d’un ouvrier est d’améliorer… ses conditions de travail d’ouvrier !

En décembre dernier, nous nous inquiétions des conséquences de la généralisation du travail le dimanche sur la santé des salariés.

Il y un an, nous nous alarmions de la suppression, initiée par les ordonnances Macron, de 4 des 10 facteurs de risques du compte de prévention de la pénibilité.

Enfin, que dire de la suppression des CHSCT   au 1er janvier 2020 ?

Face à ces nombreux reculs, les salariés ont besoin d’élus du CHSCT  -SSCT   correctement préparés pour défendre leurs conditions de travail. Pour cela, Atlantes vous propose plusieurs formations en santé, sécurité et conditions de travail : https://www.atlantes.fr/-Vous-etes-un-elu-du-CHSCT-SSCT-

Malek SMIDA

14 mars 2019

Face à la remise en cause du plafonnement des indemnités prud’homales, l’exécutif met la pression sur le pouvoir judiciaire

En septembre 2017, le gouvernement imposait par voie d’ordonnance de plafonner les indemnités qu’un salarié est susceptible de percevoir en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Plusieurs conseils de prud’hommes, dont l’une des missions est de contrôler la conformité des lois françaises au regard des conventions internationales, ont depuis jugé que ce plafonnement était contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne ainsi qu’à l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Ces articles prévoient qu’une juridiction, en cas de licenciement infondé, doit pouvoir ordonner le versement au salarié d’une « indemnité adéquate » ou toute autre forme de réparation « appropriée ». Affolement au plus haut sommet de l’Etat. Le ministère du travail allant même jusqu’à remettre en cause la formation juridique des conseillers prud’homaux !

Le 26 février dernier, fait rare en droit du travail : le ministère de la justice a adressé une circulaire à tous les procureurs généraux des cours d’appel pour leur demander de recenser les décisions ayant retenu l’inconventionnalité du barème et de défendre ce plafonnement lorsque les cours d’appel seront saisies de cette question. La Chancellerie n’ayant pas oublié de mettre en copie « pour information » les président-e-s des cours d’appel et des tribunaux de grande instance.

Pour légitimer ce qui ressemble tout de même à une réelle pression sur le pouvoir judiciaire, la ministère de la justice a joint en annexe de sa circulaire des décisions du Conseil Constitutionnel et du Conseil d’Etat ayant validé ce plafonnement des indemnités.

Rappelons que, le 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a contrôlé la constitutionnalité de ce barème et non sa conformité au regard des conventions internationales. Cette décision des juges constitutionnels est donc hors-sujet. L’arrêt du Conseil d’Etat du 7 décembre 2017, quant à lui, a été rendu en urgence, dans le cadre d’une procédure de référé-suspension en réponse à plusieurs demandes formulées par la CGT qui ne soulevait alors pas tous les arguments portés aujourd’hui à l’encontre du barème. De plus, le Conseil d’Etat a lui-même affirmé que « le rejet de ces demandes ne préjuge toutefois pas de l’appréciation [qu’il] portera sur la légalité des deux ordonnances, sur laquelle il se prononcera dans les prochains mois ». Par conséquent, aucune de ces deux décisions ne sauraient lier les juges judiciaires.

Cette circulaire ministérielle a pour but principal d’empêcher de possibles confirmations en appel de ces jugements des conseils de prud’hommes. Le dernier mot reviendra ensuite à la Cour de Cassation qui ne s’est pas encore prononcée sur la conventionnalité de ce barème. N’oublions pas qu’en 2008, le ministère de la justice avait recadré de la même manière les juges du fond dans le but de défendre le Contrat nouvel embauche (CNE). Cela n’avait pas empêché la Cour de Cassation, le 1er juillet de cette même année, de juger inconventionnel le CNE au regard de cette même Convention 158 de l’OIT !

Vous aussi, mettez la pression sur le pouvoir exécutif. Exigez du gouvernement la suppression du plafonnement des indemnités prud’homales en signant dès maintenant notre pétition : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

Malek SMIDA

12 mars 2019

Selon une étude IFOP, 75% des élus sont inquiets quant à leur passage en CSE  

En janvier dernier, l’IFOP a publié une étude pour Syndex sur la mise en place du CSE  . L’enquête a été menée fin 2018 auprès d’un échantillon de 1147 élus du personnel français.

Les négociations pour le passage en CSE   se déroulent dans un contexte social mitigé, voire dégradé aux yeux de nombreuses personnes interrogées.

Aussi, 55% d’entre elles attribuent une note inférieure à 5 sur 10 à la qualité du dialogue dans leur entreprise. 64% de ceux qui vont négocier anticipent un manque d’ouverture au dialogue de la part de leur direction, ce à quoi 50% de ceux qui ont déjà négocié ont dû faire face. Pour qualifier les directions, le terme « opportuniste » est, de loin, le plus plébiscité par les répondants (72%).

De plus, 4 élus sur 10 associent le passage en CSE   à un affaiblissement de leur poids face à celui de la direction ainsi qu’à une diminution des moyens alloués et du temps disponible pour accompagner les salariés.

Cela est regrettable quand on sait que, s’agissant des moyens et règles de fonctionnement du CSE  , presque tout peut être négocié au sein de l’accord de mise en place de la nouvelle instance unique. Il est donc possible d’y intégrer des dispositions améliorant les droits de la représentation du personnel.

Or, seuls 34% des élus d’entreprises de plus de 1000 salariés sont accompagnés dans les négociations par un cabinet d’avocats. Pour les entreprises de moins de 1000 salariés, c’est encore pire : seulement 28% des représentants le sont.

Ceci est d’autant plus alarmant lorsque 75% des représentants sont inquiets vis-à-vis de leur passage en CSE  . Parmi ces élus inquiets, 81% affirment être mal préparés à la négociation !

Le cabinet ATLANTES peut justement vous préparer à ces négociations cruciales. Notre formation « Préparer le passage en CSE   » vous permettra d’approfondir la méthodologie de négociation (calendrier de négociation / constitution du groupe de négociation / durée de la négociation / articulation entre accords, protocole électoral et règlement intérieur…). Pour plus d’informations sur cette formation, rdv sur : https://www.atlantes.fr/Preparer-le-passage-en-CSE

Malek SMIDA

6 mars 2019

Demandeurs d’emploi : plus d’obligations, moins de droits !

En septembre 2018, la loi « avenir professionnel » avait déjà fragilisé les demandeurs d’emploi en les contraignant d’accepter des offres situées, aller-retour, à plus de deux heures de trajet de leur domicile. Par décret, le gouvernement Edouard Philippe a frappé encore plus fort.

Le 28 décembre dernier, l’exécutif a modifié une nouvelle fois les droits et devoirs des demandeurs d’emploi. Ce décret étend l’obligation d’accomplir des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi et abroge la définition du salaire antérieurement perçu.

En effet, l’ancien article R5411-15 du Code du travail, supprimé par ce décret, définissait la notion de salaire antérieurement perçu qui était prise en compte pour déterminer l’offre raisonnable d’emploi. Dorénavant, le demandeur d’emploi est dans l’obligation d’accepter une offre dont la rémunération est très inférieure à ce qu’il percevait précédemment.

Avant ce décret du 28 décembre 2018, le demandeur d’emploi était privé d’un pourcentage de ses allocations chômage en cas de manquement à l’une de ses nombreuses obligations (absence à un rdv Pôle emploi, refus à deux reprises d’accepter une offre « raisonnable », non-justification d’actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi…). Désormais la sanction est la suppression pure et simple de la totalité de ses allocations chômage.

Fatalement, ces nouvelles dispositions auront pour conséquence une hausse des radiations de la liste des demandeurs d’emploi. Un subterfuge pour faire baisser les chiffres du chômage ?

Malek SMIDA

 

4 mars 2019

Nouveauté 2019
Les justificatifs ASC doivent être conservés 6 ans

Les documents ou pièces justificatives nécessaires à l’établissement de l’assiette ou au contrôle des cotisations et contributions sociales doivent désormais être conservés durant 6 ans minimum, au lieu de 3 ans, en conformité avec la loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale. Le point de départ de ce délai est à la date à laquelle les documents ou pièces ont été établis ou reçus.

Notons que les documents comptables doivent être conservés durant 10 ans. Concernant les documents de l’instance : Rapports et Procès-verbaux, eu égard à leur valeur juridique, nous conseillons de les conserver à vie.

Maxence DEFRANCE  

27 février 2019

Selon le Ministère du Travail, très peu de CSE   ont été mis en place à la suite d’un accord collectif

Image Traits d’Union - Secafi

S’agissant des moyens et règles de fonctionnement du CSE  , presque tout peut être négocié au sein de l’accord de mise en place de la nouvelle instance unique. Pourtant, trop peu de CSE   installés ont été signés à la suite d’un accord collectif. De nombreux élus n’ont donc pas pu intégrer des dispositions améliorant les droits de la représentation du personnel.

Atlantes peut vous préparer à ces négociations. Notre formation « Préparer le passage en CSE   » vous permettra d’approfondir la méthodologie de négociation (calendrier de négociation / constitution du groupe de négociation / durée de la négociation / articulation entre accord, protocole électoral et règlement intérieur…). Pour plus d’informations sur cette formation, rdv sur : https://www.atlantes.fr/Preparer-le-passage-en-CSE

26 février 2019

Matinale CSE   : les premiers retours confirment ce que nous craignions dès la publication des ordonnances...

Vous étiez nombreux à vous joindre à nous le 14 février dernier pour participer à notre Matinale ayant pour thème « Le CSE   : premiers constats et dernières lignes droites ». La complexité du sujet et la richesse de nos échanges nous rappellent combien il est nécessaire de rester vigilant et de s’impliquer dans la construction de la nouvelle architecture mise en place au plus tard le 31 décembre 2019.

Les premiers retours confirment ce que nous craignions dès la publication des ordonnances. Le big-bang social n’aura pas lieu. Les directions, dans leur grande majorité, appliquent à la lettre le Code du travail, alors que le gouvernement n’a eu de cesse de vanter la mise en place du CSE   de manière concertée. Le nouveau dispositif censé structurer le dialogue social de demain est davantage appréhendé comme un formidable outil de simplification des rapports sociaux et un véritable gisement d’économies. Nous assistons à l’organisation du concours Lépine du DRH qui réussira à réduire au maximum le nombre de réunions et de représentants du personnel.

Combien d’accords innovent véritablement sur la régularité des réunions du CSE  , le niveau des heures de délégation, le nombre d’élus, la place des suppléants, l’organisation des procédures d’information consultation ? Combien d’accords se détachent véritablement du Code du travail pour inventer un monde nouveau ?

Cela ne nous surprend pas dès lors que pour certains le 23 septembre 2017 résonne comme la nuit du 4 août pour d’autres.

Cela ne nous étonne pas dès lors qu’il fallait « libérer » l’entreprise et adapter le Code du travail en conséquence.

Cela nous questionne en revanche sur la capacité de certaines directions à appréhender les rapports sociaux sur le long terme. Mais à quoi bon s’évertuer à penser le collectif lorsque certains ne passent pas plus de 3 ou 4 ans à la tête d’une entreprise.

Tout ceci manque singulièrement d’audace et d’imagination.

Faute de temps, de recul et de moyens, il est difficile pour les organisations syndicales, ou les élus, de repenser la structuration de la représentation du personnel au pas de charge sans avoir le réflexe naturel de tenter de reproduire l’univers qu’ils connaissent depuis de très nombreuses années.

Les dés étaient pipés dès le départ. Nous le savions, mais le cynisme avec lequel certains agissent sera lourd de conséquences lorsque faute d’interlocuteurs ou de représentants aguerris, les salariés se réveilleront dans quelques temps avec la gueule de bois. En réduisant drastiquement les moyens d’agir des représentants du personnel, en limitant les lieux d’échanges, c’est à l’ensemble de la collectivité des salariés que l’on s’en prend. La dégradation des rapports sociaux aura forcément des effets néfastes sur les salariés, tant d’un point de vue individuel que collectif, tant d’un point de vue économique que social, tant d’un point de vue psychique que mental. Certains en viennent déjà à repenser les accords fraichement signés. C’est pour dire !

Vous nous posiez la question de savoir comment faire pour que les suppléants ne se sentent pas totalement inutiles et que finalement aucun salarié ne se porte demain candidat à une telle fonction. Il y a à notre sens un espace de négociation possible entre le fait que les suppléants participent à toutes les réunions plénières (certains accords l’ont acté) et le fait qu’ils n’y participent que pour remplacer un titulaire absent (c’est la grande majorité). Pourquoi ne pas décider qu’un certain nombre participera d’office à ces réunions ? Pourquoi ne pas fixer une liste de thèmes (projet important ayant des effets sur l’emploi ou les conditions de travail, consultations récurrentes du CSE  …) pour lesquel ils participeront de droit à celles-ci ? D’autres hypothèses sont par ailleurs possibles.

Il est loin le temps où l’on se mettait à rêver de la possibilité de faire adhérer les salariés au projet de l’entreprise, notamment par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel.

Il est encore temps de changer les choses avant la date butoir, et c’est pourquoi l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices du Cabinet resteront mobilisés à vos côtés dans les mois à venir. D’autres Matinales nous en donneront cette occasion.

Olivier CADIC 

22 février 2019

Retour sur la Matinale Atlantes
CSE   : premiers constats et dernière ligne droite

Le 14 février dernier, s’est déroulé aux Canaux, dans le 19ème arrondissement de Paris, la deuxième édition des Matinales d’Atlantes. Ces Matinales sont des lieux d’échanges constructifs entre élus. 

Animée par Olivier Cadic, directeur des activités juridiques et de conseil d’Atlantes, et Diego Parvex, avocat associé du cabinet, cette Matinale nous a permis de dresser collectivement un premier bilan du Comité Social et Economique et de préparer les participants à leur passage en CSE  . Cette rencontre a également été l’occasion pour notre équipe d’aider les élus à maîtriser l’organisation interne et les règles de fonctionnement de cette nouvelle instance.

Nous vous tiendrons informé-e de notre prochain évènement sur notre site internet : https://www.atlantes.fr/-Les-Matinales-d-Atlantes-331-

21 février 2019

Les points de l’ordre du jour du premier CSE  


Un mois après l’élection du CSE  , il appartient à votre employeur d’organiser la première réunion et de fixer seul son ordre du jour.

A défaut d’accord, l’employeur communique une documentation économique et financière précisant :

1° La forme juridique de l’entreprise et son organisation ;
2° Les perspectives économiques de l’entreprise telles qu’elles peuvent être envisagées ;
3° Le cas échéant, la position de l’entreprise au sein du groupe ;
4° Compte tenu des informations dont dispose l’employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l’entreprise dans la branche d’activité à laquelle elle appartient. (art. L2312-57 du Code du travail)

C’est aussi lors de cette première réunion qu’il convient de procéder à :

- la constitution du bureau : la désignation du secrétaire et du trésorier (et éventuellement des adjoints)

- la reddition des comptes par les anciens membres du CE  

- les préconisations relatives au transfert des biens, droits et obligations du CE   vers le CSE  

- la présentation de la Base de Données Economiques et Sociales

- l’établissement d’un calendrier des réunions (et plus généralement de l’agenda social)

- la désignation des commissions éventuelles (dont la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail le cas échéant) et de ses membres

- la désignation des Représentants de proximité (selon les modalités fixées par accord majoritaire prévoyant leur mise en place) le cas échéant

- la désignation du représentant au CA, au conseil de surveillance ou à l’AG dans les entreprises concernées

- la désignation des membres du Comité social et économique central le cas échéant.

Cette première réunion permet donc de commencer à faire vivre le CSE   et de s’interroger de manière opérationnelle sur le fonctionnement du CSE   (par exemple sur l’articulation de la CSSCT avec le CSE  ).

Le CSE   (pour les entreprises de plus de 50 salariés) doit, conformément à l’article L.2315-24 du Code du travail, mettre en place un règlement intérieur pour cette instance qui en définira le fonctionnement. La première réunion pourra également être l’occasion d’initier ce travail de construction du règlement, en désignant par exemple les élus qui se chargeront d’émettre un projet de règlement intérieur.

Le cabinet ATLANTES peut vous accompagner dans la rédaction de ce règlement intérieur. Plus d’informations sur notre site : https://www.atlantes.fr/-Accompagnement-au-quotidien-

15 février 2019

Est-il possible d’afficher l’ordre du jour des réunions du CSE   ?

Oui. Une fois que l’ordre du jour a été transmis à l’ensemble des membres du CSE   par le président, rien n’interdit au secrétaire du comité de communiquer celui-ci auprès de l’ensemble des salariés selon les règles de communication habituelles (panneaux d’affichage, intranet, site du CSE   …), et ce, sans avoir au préalable à requérir l’autorisation de l’employeur.

14 février 2019

Les représentants de proximité bénéficient-ils d’une protection spécifique ?

Oui. Les représentants de proximité bénéficient de la protection contre le licenciement prévue par le Code du travail, y compris lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Pour licencier un RP, l’employeur doit préalablement requérir l’autorisation de l’inspecteur du travail :

  • pendant toute la durée du mandat ;
  • pendant les six mois suivant l’expiration du mandat de représentant de proximité ou la disparition de l’institution ;
  • pendant six mois :
  1. pour le candidat aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de sa candidature,
  2. lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Ces règles s’appliquent également aux représentants de proximité :

  • en CDD ;
  • intervenant dans le cadre d’une mission de travail temporaire ;
  • compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement.

8 février 2019

Peut-on faire du covoiturage sur Blablacar avec un véhicule de fonction ?

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour avoir effectué des prestations de covoiturage avec son véhicule de fonction. Sans l’accord de son employeur, ce salarié a publié sur le site Blablacar 112 annonces de trajets payants en 4 ans.

Dans son arrêt du 31 août 2018, la Cour d’Appel de Rennes considère que le fait pour un salarié de pratiquer du covoiturage avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en l’exposant à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur, constitue une faute justifiant le licenciement.

Malek SMIDA

CA Rennes, 8ème Chambre prud’homale, 31 août 2018, n° 16/6462

6 février 2019

Loi anti- « casseurs » : un texte liberticide ?

La proposition de loi visant à prévenir les violences lors des manifestations et à sanctionner leurs auteurs, dite loi anti-« casseurs », a été adoptée hier à l’Assemblée nationale.

L’article 2 de ce texte donne la possibilité aux préfets d’interdire de manifestation, déclarée ou non, « toute personne à l’égard de laquelle il existe des raisons sérieuses de penser que son comportement constitue une menace d’une particulière gravité pour l’ordre public » et ayant été précédemment condamnée pour des actes de violence, de dégradation d’un bien appartenant à autrui ou pour avoir tracé des inscriptions sur le mobilier urbain, au cours d’une manifestation.

Mais ce n’est pas tout. Toujours selon cet article, est également visé par cette interdiction un manifestant qui « appartient à un groupe ou entre en relation de manière régulière avec des individus incitant, facilitant ou participant à la commission de ces mêmes faits » de violence ou de dégradation.

Cette loi est inquiétante quant au respect de notre droit de manifester et de notre liberté de circulation, protégés par la Déclaration universelle des droits de l’Homme.

Malek SMIDA

http://www.assemblee-nationale.fr/15/propositions/pion1352.asp

1er février 2019

1000 personnes réclament la fin du plafonnement des indemnités prud’homales. La mobilisation autour de la pétition continue !

 

Merci à toutes celles et ceux qui ont signé la pétition demandant l’abrogation du barème des indemnités prud’homales. Plus nous serons nombreux à la signer et à la partager, plus ce sujet s’imposera dans les débats à venir.

Nous comptons à nouveau sur votre mobilisation !

Ensemble, faisons disparaître cette disposition qui interdit aux salariés injustement licenciés de bénéficier d’une indemnisation à la hauteur de leur situation personnelle.

https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

30 janvier 2019

Question CSE   : comment est considéré le temps passé par les membres du CSE   aux inspections et enquêtes ?

Le temps consacré aux enquêtes réalisées à la suite d’un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation. Il est payé comme du temps de travail effectif. Il en va de même pour le temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent.

25 janvier 2019

Nouveau coup de frein pour les plates-formes numériques de services !

Dans un arrêt du 10 janvier 2019, la Cour d’appel de Paris a requalifié le contrat de partenariat entre un chauffeur et la société UBER en un contrat de travail. Pour cela, les magistrats se sont appuyés sur la jurisprudence de la Cour de Cassation « Take It Easy » du 28 novembre 2018 que nous avons présenté il y a quelques semaines.

En l’espèce, un chauffeur VTC a signé un contrat de « partenariat » avec la société UBER. Après avoir effectué plus de 2000 courses avec cette dernière, son application UBER a été désactivée sans explication, le privant ainsi de la possibilité de recevoir de nouvelles demandes de réservation. La société explique avoir désactivé l’application du chauffeur en raison de ses manquements graves et répétés. Débouté en première instance de sa demande de requalification de son contrat en un contrat de travail, il interjette appel pour contester les conditions de cette désactivation qu’il assimile à un licenciement abusif.

Devant la Cour d’appel, la société UBER estime que les clients sont les seuls donneurs d’ordre des chauffeurs, qu’aucun lien de subordination n’existe entre elle et ces derniers, et que l’appelant échoue à renverser la présomption de non-salariat qui lui est applicable au titre de son inscription au Répertoire des Métiers.

Ce n’est cependant pas l’avis des juges d’appel qui ont renversé cette présomption simple de non-salariat. En effet, les juges du fond affirment que le chauffeur a été contraint, pour pouvoir devenir « partenaire » de la société UBER et de son application éponyme, de s’inscrire au Registre des Métiers, et qu’il ne pouvait pas décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle, de choisir ses fournisseurs ou encore de fixer lui-même ses tarifs, tout cela étant entièrement décidé par UBER. Comme dans l’affaire Take Eat Easy, l’arrêt retient que lorsque le chauffeur se connecte à l’application, UBER lui donne des directives, en contrôle l’exécution et exerce un pouvoir de sanction à son endroit. Il existe donc bien un lien de subordination entre la société UBER et son chauffeur, caractérisant l’existence d’un contrat de travail.

Cette affaire est par conséquent renvoyée devant le conseil de prud’hommes afin qu’il détermine si cette rupture constitue ou non un licenciement abusif.

Une nouvelle déconvenue pour ces plateformes numériques qui, depuis trop longtemps, contournent les règles du droit du travail.

  Malek SMIDA

CA Paris, 10 janv. 2019, n° 18/08357

23 janvier 2019

Invitation Matinale Atlantes : venez débattre du CSE   !

Présentée comme une réforme de simplification faisant émerger un interlocuteur unique, la mise en place du CSE   a également été perçue par les salariés et leurs représentants comme un recul de leurs droits et moyens.

Un an après, quelles premières constatations pouvons-nous faire ?

Le CSE   a-t-il permis une amélioration de la représentation des salariés et de leurs intérêts ou a-t-il au contraire affaibli celle-ci ? Nos avocats et juristes vous feront part de leurs retours d’expérience.

Nous comptons sur votre présence pour livrer les vôtres et venir débattre avec nous, afin que votre passage en CSE   se passe dans les meilleures conditions, au mieux de vos intérêts et de celui des salariés que vous représentez.

Ensemble jusqu’à 12h00 pour échanger, comprendre vos besoins et vous accompagner au mieux.

 

CSE : premiers constats et dernière ligne droite

Jeudi 14 février 2019
à partir de 9h, jusqu’à 12h (petit déjeuner offert)

Aux "Canaux" 
6 Quai de la Seine, 75019 PARIS

(proximité métros Stalingrad et Jaurès)

 

Pour plus d’informations et pour vous inscrire gratuitement en ligne : https://www.atlantes.fr/-Les-Matinales-d-Atlantes-331-

18 janvier 2019

Question CSE   : qui sont les bénéficiaires de la formation portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail ?

Tous les membres de la délégation du personnel du CSE   bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise (entre 11 et 49 salariés ou 50 salariés et plus), et y compris s’il existe une commission santé, sécurité et conditions de travail.

15 janvier 2019

Partagez la pétition pour mettre fin au barème des indemnités prud’homales !

Merci à toutes celles et ceux qui ont d’ores et déjà signé la pétition demandant le retrait du Code du travail du barème des indemnités prud’homales.

Nous sommes persuadés que plus nous serons nombreux à signer et faire circuler celle-ci, plus ce sujet s’imposera dans les débats à venir.

 

Nous comptons sur votre mobilisation pour œuvrer à faire disparaître cette disposition socialement injuste.

Le lien de la pétition : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

 

11 janvier 2019

Signez la pétition : STOP AU BAREME DES INDEMNITES PRUD’HOMALES

Notre pétition est en ligne !

Avec des conseillers prud’homaux entrés en résistance et nos confrères œuvrant pour la défense des salariés, le cabinet Atlantes Avocats demande au Président de la République que le plafonnement des indemnités prud’homales soit définitivement abrogé. 

Ce plafonnement :

  • Interdit aux salariés injustement licenciés de bénéficier d’une indemnisation évaluée à la hauteur de leur situation personnelle et individuelle ;
  • Interdit aux juges prud’homaux de réparer de manière adéquate le préjudice subi et d’apprécier le cas de chaque victime sur la base d’éléments multiples et objectifs ;
  • Minimise le risque et le coût pour les employeurs d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et peut constituer dans certains cas, un instrument de flexibilisation de l’emploi.

Si nous sommes nombreux à signer et à partager cette pétition, alors nous pourrons nous faire entendre !

Le lien de la pétition : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

 

7 janvier 2019

Altercation entre collègues : l’employeur doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés

Dans cette affaire, deux collègues ont une grosse altercation verbale sur leur lieu de travail. Le lendemain, la direction organise une réunion avec les deux salariés pour tenter de résoudre leur différend et anime par la suite des réunions périodiques avec l’ensemble des salariés afin de faciliter l’échange d’informations entre services.

Or, après cette altercation, l’un des deux salariés voit sa santé se dégrader et devient inapte à son poste de travail.

Le 17 avril 2014, il saisit la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à diverses obligations, dont l’obligation de sécurité. Le 12 octobre 2015, sa société le licencie malgré tout pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce salarié étant protégé, l’inspection du travail doit alors se prononcer sur cette demande d’autorisation de licenciement. Elle se prononce favorablement. 

Dans son arrêt du 17 octobre 2018, la Cour de cassation rappelle que l’inspection du travail n’a pas à rechercher la cause de cette inaptitude. Elle doit se contenter de contrôler la réalité de l’inaptitude et de vérifier l’impossibilité de reclassement, ce qui a été correctement réalisé en l’espèce. Le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur.

La Cour de cassation affirme également dans son arrêt que la société, bien qu’ayant eu connaissance des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par cette première altercation, des divergences de vues et des caractères très différents voire incompatibles des protagonistes et donc du risque d’un nouvel incident, n’a pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement hormis diverses réunions. La direction n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mentale.

Les juges de la Cour suprême ont cassé et annulé l’arrêt d’appel afin que le salarié puisse obtenir, devant une autre cour d’appel, des dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Malek SMIDA

Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 17-17.985 P+B 

4 janvier 2019

Atlantes Avocats : cabinet « incontournable » en 2019 selon le magazine Décideurs !

Chaque année, Décideurs magazine réalise un classement des meilleurs cabinets d’avocats de France en se basant sur plusieurs critères : taille de l’équipe, niveau de formation des collaborateurs, nombre et qualité des dossiers traités par la structure…

Toute l’équipe d’Atlantes est fière d’être positionnée en 2019 dans la meilleure catégorie de ce classement et de faire partie des 8 cabinets « incontournables » pour le conseil des salariés et des organisations syndicales.

L’intégralité du classement est disponible sur le site du magazine Décideurs : https://www.magazine-decideurs.com/classements/ressources-humaines-conseil-des-salaries-et-des-organisations-syndicales-classement-2019-cabinet-d-avocats-france?locale=fr

24 décembre 2018

Atlantes engagé aux côtés du Téléthon

Depuis 2 ans, Atlantes contribue au loto organisé par les sapeurs-pompiers d’Argenteuil (95) au profit du Téléthon. Le 7 décembre dernier, la participation de 450 personnes à cet événement a permis de récolter 7300 € pour financer des projets de recherche sur les maladies génétiques rares.

Toute l’équipe d’Atlantes félicite les pompiers d’Argenteuil pour ce succès et vous souhaite, au passage, d’excellentes fêtes de fin d’année !

 

 

21 décembre 2018

Expertise CHSCT   et risques psychosociaux : ATLANTES fait à nouveau reconnaître le droit d’un CHSCT   de recourir à un expert en présence de risques psychosociaux

Par délibération du 12 novembre 2018, un CHSCT   a voté le recours à un expert agréé par le Ministère du Travail en application des articles L.4612-1 et L.4614-12 du Code du travail, pour la réalisation d’une expertise « risque grave » en présence d’une exposition des travailleurs du magasin à des risques psycho-sociaux.

Le CHSCT   a procédé ainsi après avoir constaté plusieurs dysfonctionnements organisationnels au sein du magasin ayant généré des situations de souffrances au travail pour de nombreux salariés.

La société concernée a alors saisi le Tribunal de Grande Instance (TGI) pour demander l’annulation de cette délibération en faisant valoir qu’il n’existait à son sens aucun risque grave, identifié et actuel pour la santé des salariés.

Dans une ordonnance en la forme des référés du 7 décembre 2018, le Tribunal de Grande Instance de Chartres a suivi l’intégralité de l’argumentaire développé par le cabinet ATLANTES dans la défense des intérêts du CHSCT  .

Le Tribunal a en effet reconnu son droit de pouvoir bénéficier du « recours à un expert indépendant à l’abri de toute pression, qui permette une analyse parfaitement objective de la situation en termes de risques psychosociaux au sein du magasin » - dans la lignée d’autres solutions jurisprudentielles antérieures.

A l’appui de sa décision, le Tribunal a relevé que le CHSCT   a notamment démontré -sur la base d’indicateurs chiffrés et précis, de déclarations circonstanciées de salariés de la société et du médecin du travail- l’existence :

  • d’une augmentation notable du taux d’absentéisme et du nombre d’accidents du travail et de démissions entre 2017 et 2018 ;
  • de plaintes de plusieurs salariés concernant leurs conditions d’exercice de travail, faisant état en particulier d’un contexte de pénurie de personnels malgré une charge de travail importante, d’une pression du chiffre prégnante voire d’un management autoritaire ;
  • d’une inquiétude des salariés liée à un projet de « réimplantation » du magasin.

Selon le TGI, ces éléments constituent des « révélateurs objectifs de risques psycho-sociaux graves au sein du magasin », justifiant le recours à une expertise.

La société a donc été déboutée de sa demande d’annulation de la délibération du CHSCT  .

 

Une victoire pour les représentants du personnel et pour leur droit de faire appel à un expert lorsque la santé des salariés est menacée ! 

17 décembre 2018

Une société peut-elle appliquer le règlement intérieur d’une entreprise dont elle a repris l’activité et les salariés ?

Dans cette affaire, la société DHL international express, qui a repris l’activité et les salariés de l’une des cinq entités économiques de la société DHL express, a prononcé des sanctions disciplinaires en application d’un règlement intérieur qui avait été élaboré par cette dernière.

Dans son pourvoi en cassation, la société DHL international express considère qu’en cas de transfert d’une entité économique autonome, le règlement intérieur est automatiquement transmis au nouvel employeur qui doit en faire application.

La Cour de cassation ne partage pas cette position et rejette le pourvoi de la société. Les juges estiment que le règlement intérieur ne suit pas les salariés transférés. En effet, ce règlement constitue un acte réglementaire de droit privé dont les conditions sont encadrées par la loi et l’article R. 1321-5 du Code du travail impose à une telle entreprise nouvelle d’élaborer son propre règlement intérieur dans les trois mois suivant son ouverture.

 Malek SMIDA

Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 17-16.465

13 décembre 2018

Un nouvel outil pour l’égalité femmes-hommes en entreprise

Afin de lutter plus efficacement contre les inégalités femmes-hommes en entreprise, le gouvernement met en place un nouvel outil : un index d’égalité femmes-hommes.

Sous la forme d’une note sur 100 points, cet index évalue cinq grands critères (rémunérations, augmentations, promotions, retours de congé maternité, nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise).

Chaque année, les entreprises françaises de plus de 50 salariés devront publier sur Internet le nombre de points qu’elles auront obtenu à l’index. S’il est inférieur à 75 sur 100, elles auront trois ans pour se mettre en conformité. Dans le cas contraire, elles seront sanctionnées financièrement jusqu’à 1% de leur masse salariale.

Pour éviter de possibles sanctions, de nombreuses entreprises risquent d’amplifier leur nombre de points. Pour éviter ces fraudes, le Gouvernement promet un quadruplement des contrôles de l’inspection du travail sur l’égalité salariale.

Une promesse qui semble difficile à tenir quand les syndicats affirment qu’au cours des dix dernières années, les contrôleurs du travail ont perdu plus de 20% de leurs effectifs.

Plus d’informations sur cet index d’égalité femmes-hommes sur le site du gouvernement : https://www.gouvernement.fr/index-de-l-egalite-femmes-hommes-comment-ca-marche

Malek SMIDA

10 décembre 2018

Notre nouveau catalogue formation est en ligne !

Nos équipes de formateurs (juristes, avocats, experts…) accompagnent les représentants du personnel en leur fournissant les éléments clés pour exercer leur mandat.

Rôle du CE  , du CSE  , du secrétaire, du trésorier, la gestion des budgets mais aussi des thèmes sur la négociation, les restructurations, les ruptures de contrats…

C’est plus de 40 sujets, en interCE   ou en intraCE  , que nous animons dans toute la France.

Séquencées en format court d’une ou deux journées, cette souplesse permet aux élus de programmer des formations tout au long de l’année.

Pour découvrir notre tout nouveau catalogue de formations : https://www.atlantes.fr/IMG/pdf/2018-03_catalogue_formations_web.pdf

7 décembre 2018

Livreurs à vélo : la Cour de Cassation envoie un signal fort !


Dans cette affaire, un coursier « partenaire » de la société de livraison Take Eat Easy a saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat de prestataire indépendant en un contrat de travail.

Dans son activité professionnelle, ce coursier estime être subordonné à l’entreprise Take Eat Easy, le lien de subordination caractérisant l’existence du contrat de travail. Selon lui, cette dernière a le pouvoir de lui donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner ses manquements.

Pour démontrer l’existence de ce lien de subordination, le livreur met en avant le système de pénalités mis en place par Take Eat Easy en cas de manquements des coursiers à leurs obligations contractuelles (une pénalité distribuée en cas de désinscription tardive d’un créneau horaire de livraison, d’absence de réponse à son téléphone pendant cet horaire ou d’incapacité de réparer une crevaison, 2 pénalités lors d’une connexion en dehors de la zone de livraison ou sans inscription sur le calendrier et 3 pénalités en cas de cumul de retards importants sur livraisons et de circulation avec un véhicule à moteur…). Sur une période d’un mois, une seule pénalité ne porte à aucune conséquence, le cumul de deux pénalités entraîne une perte de bonus, le cumul de trois pénalités entraîne la convocation du coursier "pour discuter de la situation et de sa motivation à continuer à travailler comme coursier partenaire de Take Eat Easy" et le cumul de quatre pénalités conduit à la désactivation du compte et la désinscription des horaires de livraison réservés.

Le 20 avril 2017, l’arrêt d’appel retient qu’un tel système de pénalités ne suffit pas à caractériser un lien de subordination entre la société et son coursier. La Cour d’appel considère que les pénalités ne sont prévues que pour des comportements objectivables du livreur constitutifs de manquements à ses obligations contractuelles et ne remettent nullement en cause la liberté de celui-ci de choisir ses horaires de travail.

Ce dernier forme alors un pourvoi en cassation et, le 28 novembre 2018, la Cour suprême lui donne raison : « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ».

Dans leur décision, les juges de la Cour de Cassation précisent que l’application Take Eat Easy était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et que, de plus, l’entreprise Take Eat Easy disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, prouvant l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination.

Cet arrêt du 28 novembre 2018 (17-20.079) est déterminant. Il pourrait permettre à de nombreux livreurs, travaillant dans les mêmes conditions que ceux de Take Eat Easy, de demander la requalification de leurs contrats en des contrats de travail et de bénéficier, ainsi, du statut de salarié, beaucoup plus protecteur que celui d’auto-entrepreneur.

La Cour de cassation envoie un signal fort au législateur : il est grand temps que le Parlement mette fin à ces contournements du droit du travail.

Malek SMIDA

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1737_28_40778.html

4 décembre 2018

Amélioration du pouvoir d’achat, une exigence !

A notre sens, la seule solution qui a jusqu’à présent porté ses fruits, c’est de demander une augmentation des salaires aux dirigeants des entreprises. Plus vous serez nombreux à revendiquer et à soutenir les délégués syndicaux qui vont prochainement aborder les négociations annuelles portant notamment sur les salaires, plus vous mettrez des chances de votre côté pour améliorer en partie votre pouvoir d’achat.

Les pistes de réflexion sont multiples : augmentation de la participation patronale au restaurant d’entreprise, aux titres restaurant ou dans la mutuelle, participation aux frais de transports, mise en place d’une épargne salariale permettant un véritable partage des profits avec abondement de l’entreprise, mise en place du télétravail partout où l’activité des salariés le permet avec contreparties, refus d’accepter que la contrepartie aux heures supplémentaires soit fixée à 10% comme le préconisent la loi de 2016 et les ordonnances de 2017, amélioration des dispositifs permettant l’articulation entre vie privée et vie professionnelle (frais de garde, aide à personne gravement malade ou en fin de vie …).

En 1968, les grèves et la mobilisation générale ont permis d’obtenir une augmentation de 25% du SMIC. 

29 novembre 2018

Santé et sécurité au travail : Atlantes engagé auprès des salariés

Dans cette affaire, la Fédération CGT des Bureaux d’étude poursuit la condamnation des sociétés SOCOTEC du fait de violation à la législation et la réglementation relative à l’amiante et de manquements à l’égard de leurs salariés, à leur obligation de garantir leur santé et de leur sécurité.

En effet, tant les procès-verbaux du CHSCT   que ceux de l’Inspection du Travail ont mis, notamment, en exergue ces manquements graves allant de la non fourniture d’équipements de protection individuels, l’insuffisance des modes opératoires ou encore l’absence de traçabilité des expositions des salariés et des déchets d’amiante.

Le rapport « Expertise risque grave – Agence d’Ivry-sur-Seine », établi par le Cabinet SECAFI le 21 décembre 2017 a confirmé l’existence de ces différents manquements de l’entreprise, manquements qui constituent tous des risques d’éventuelles contaminations des salariés mais aussi des tiers à l’amiante.

Représentée par le Cabinet ATLANTES, la Fédération CGT a fait assigner SOCOTEC France, puis ses 5 émanations, par-devant le Tribunal de Grande Instance de VERSAILLES.

Le 18 octobre 2018, en déboutant la CGT de toutes ses demandes, le Tribunal de VERSAILLES a rendu une décision étonnante, au seul motif que la Fédération n’apporterait pas les preuves suffisantes venant étayer la persistance actuellement de ces violations généralisées de la réglementation applicable. Or, depuis quand est-il nécessaire de justifier de la persistance d’un manquement à une règle de sécurité ? La simple preuve de l’existence d’une faute suffit normalement à condamner le fautif.

Alarmée par les risques encourus par les salariés de la SOCOTEC pour leur santé, la Fédération CGT a demandé au Cabinet ATLANTES de faire appel de cette décision.

Nous n’abandonnerons pas le combat pour le respect des règles relatives à l’amiante et nous vous tiendrons informés de la suite de cette affaire.

26 novembre 2018

Question CSE   : quelles règles de remplacement appliquer en cas d’absence d’un titulaire ?

 

L’article L.2314-37 du Code du travail précise que lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une cause spécifique (décès, démission, rupture du contrat de travail, perte des conditions requises pour être éligible, révocation) ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.

S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation.

Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace ou jusqu’au renouvellement de l’institution.

22 novembre 2018

Sauf précision contraire, les dérogations au nombre de mandats successifs sont conclues pour une période indéterminée

Les ordonnances de septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 imposèrent à la délégation du personnel au CSE   de ne pouvoir disposer de plus de trois mandats successifs au sein de cette instance.

Cette limite ne s’applique toutefois pas aux entreprises de moins de 50 salariés, et peut également être écartée par le protocole d’accord préélectoral dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés (L.2314-33).

Le décret du 26 octobre 2018 précise que les stipulations qui font exception à la limite de trois mandats successifs sont conclues pour une durée indéterminée, sauf précision contraire dans le protocole (R.2314-26). Cette disposition est applicable aux seuls protocoles conclus à compter du 1er janvier 2019. Cette nouveauté permet d’inscrire cette dérogation dans la durée.

JO du 28 octobre 2018 - Décret n° 2018-920 du 26 octobre 2018 modifiant certaines dispositions du code du travail relatives au comité social et économique

19 novembre 2018

Transfert des budgets du CSE   : tout ça pour ça !

 

Nous savions depuis la publication des ordonnances en septembre 2017 que les membres du CSE   peuvent décider, par délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement (L.2312-84), et inversement, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement pour participer au financement des activités sociales et culturelles (L.2315-61).

Le décret du 29 décembre 2017 (n°2017-1819 - JO du 30 décembre 2017) plafonnait la possibilité de transférer l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement ou à des associations dans la limite de 10 % de cet excédent. (R.2312-51)

Celui-ci était en revanche muet quant à la limitation appliquée au transfert d’une partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers celui destiné aux activités sociales et culturelles.

Le décret du 26 octobre 2018 (n°2018-920 – JO du 28 octobre 2018) vient enfin clarifier cette situation.

Ce dernier précise que l’excédent annuel du budget de fonctionnement peut être transféré au budget destiné aux activités sociales et culturelles dans la limite de 10 % de cet excédent. (R.2315-31-1).

Presqu’un an pour aboutir à un tel parallélisme des formes, nous laisse imaginer combien la recherche d’un compromis fut difficile à trouver tant les appétits de certains à réaliser un hold-up « légal » sur le budget de fonctionnement étaient aiguisés. Restons vigilants pour éviter que cette dernière limite ne trouve à céder trop rapidement.

JO du 28 octobre 2018 - Décret n° 2018-921 du 26 octobre 2018 modifiant certaines dispositions du code du travail relatives au comité social et économique

 

 

13 novembre 2018

Retour sur la matinale du 11 octobre 2018 sur le thème de la négociation collective : un exercice sous pression

Le 11 octobre nous avons eu le plaisir de vous accueillir pour la première matinale gratuite du cabinet ATLANTES : « La négociation collective avec ou sans Délégué Syndical : un exercice sous pression  ».

Nous souhaitons d’abord remercier toutes celles et tous ceux qui ont pu y assister. La préparation d’un tel évènement a nécessité la mobilisation de nos équipes et nous sommes ravis que celle-ci ait rencontré votre adhésion et votre satisfaction.

Il est vrai que les mécanismes et les enjeux de négociation collective dans l’entreprise sont des sujets au cœur des dernières réformes législatives avec notamment l’élargissement du champ de la négociation collective et des acteurs habilités à conclure des conventions ou accord collectifs. Ce sujet ne serait pas si difficile à appréhender si les règles et enjeux ne présentaient pas aujourd’hui un certain degré de complexité et d’importance. Vos nombreuses interrogations sur ce sujet démontrent si besoin était qu’il faudra encore du temps pour parfaitement les appréhender.

Négocier aujourd’hui, c’est en effet intégrer les nouvelles règles d’articulation entre les normes collectives (Code du travail, Convention collective de branche, accord de groupe et d’entreprise). Mais c’est aussi et peut-être surtout avoir conscience que l’accord qui sera demain soumis à votre appréciation pourra aussi contenir des dispositions moins favorables que certaines du Code du travail ou de votre Convention collective. Alors oui, ce diagnostic n’est pas toujours évident mais ATLANTES est aussi présent pour vous épauler.

Négocier, c’est aussi associer et informer plus que jamais les salariés sur les termes de vos négociations. En cas de referendum à l’initiative des organisations syndicales signataires et « minoritaires » ou de la Direction, ce seront eux qui décideront si l’accord peut ou non s’appliquer dans l’entreprise. Or comment préparer les salariés à cette consultation si vous n’avez pas dors et déjà anticipé leur potentielle consultation.

Dans d’autres cas, en l’absence d’organisations syndicales représentatives, oui, la seule signature des Titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, suffira pour que l’accord négocié s’applique à tous les salariés. Le CSE   en tant qu’instance collégialement habilitée à négocier des accords va assurément être plus souvent sollicité.

Mais négocier, c’est aussi prendre conscience avec l’accord de performance collective que ce qui aura été négocié s’imposera au salarié et qu’il pourra même « justifier » son licenciement ; quand bien même entendrait-il déroger défavorablement au code du travail, à la convention collective voire au contrat de travail, au point d’entendre le modifier d’autorité.

 

Cette matinale nous a conforté dans notre décision de renouveler cet évènement en début d’année prochaine, sur un thème qui sera plus que jamais d’actualité : « CSE   : dernière ligne droite ».

12 novembre 2018

Question CSE   : les élus suppléants participent-ils aux réunions CSE   ?

Sauf pour remplacer un titulaire absent, les élus suppléants ne participent plus aux réunions plénières. Ils doivent toutefois recevoir les mêmes éléments que ceux transmis aux titulaires et notamment l’ordre du jour des réunions ainsi que les documents nécessaires à leur information et consultation.

 

Sachant qu’ils ne disposent pas d’heures de délégation et qu’ils ne participent pas aux réunions plénières, il est possible de négocier dans l’accord sur le fonctionnement du CSE   et/ou dans le règlement intérieur du CSE   leur présence en réunion plénière (ou au moins à certaines d’entre elles : lors des 3 consultations annuelles obligatoires du CSE  , en cas de projet important, en cas de restructuration avec compression d’effectif ou encore sur les points relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail) et un crédit d’heures pour qu’ils puissent participer aux réunions préparatoires.

 

En l’absence d’accord plus favorable, les titulaires pourront mutualiser leurs heures de délégation avec les suppléants pour que ces derniers puissent a minima participer aux réunions préparatoires du CSE  .

7 novembre 2018

L’employeur refuse de verser un bonus pendant le congé maternité d’une de ses salariées : est-ce discriminatoire ?


Dans cette affaire, un employeur a refusé de verser à une salariée en congé maternité un bonus de coopération destiné à rémunérer l’activité des travailleurs ayant transmis leur savoir-faire à des salariés du siège italien de l’entreprise. L’employeur, qui a versé la totalité du salaire de base mensuel de sa salariée pendant son congé maternité, considère qu’il n’avait pas à lui verser un bonus pour une activité qu’elle n’avait pas effectuée. Estimant qu’elle ne peut, du seul fait de sa grossesse, être exclue du versement de ce bonus, la salariée forme un pourvoi en cassation pour obtenir un rappel de salaire et une indemnité pour discrimination à ce titre.

Dans un arrêt du 19 septembre 2018 (17-11.618), la Cour de Cassation donne raison à l’employeur et ne voit aucune discrimination dans son refus de lui verser ce bonus. Dans leur décision, les juges de la Cour suprême s’appuient sur une directive européenne de 1992 affirmant que lorsqu’une travailleuse est en congé maternité, la protection minimale exigée n’implique pas le maintien intégral de sa rémunération, comme si elle occupait effectivement, comme les autres travailleurs, son poste de travail.

Malek SMIDA

5 novembre 2018

Question CSE   : qui peut être désigné représentant syndical CSE   ?

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés
Seul le délégué syndical (DS) peut occuper le siège de RS au CSE   (la personne aura donc deux mandats distincts : RS et DS).

Dans les entreprises de 300 salariés et plus
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical parmi les salariés de l’entreprise.

30 octobre 2018

Prime d’intéressement : ce que la loi Pacte va changer pour les salariés


Mis en place de manière facultative par voie d’accord entre l’employeur et les salariés tous les 3 ans, l’intéressement consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l’entreprise.

Avant la loi Pacte (Projet de loi relatif à la croissance et la transformation des entreprises), le versement de cette prime d’intéressement était assujetti à une contribution payée par l’employeur, le forfait social, dont le taux, dans la majorité des entreprises, était de 20%. Avec l’entrée en vigueur de la loi Pacte au 1er janvier 2019, ce forfait social sur l’intéressement sera supprimé pour toutes les entreprises de moins de 250 salariés.

Lors des prochaines négociations portant sur leur accord d’intéressement, les salariés d’entreprises de moins de 250 salariés peuvent songer à la possibilité de faire valoir la suppression du forfait social pour obtenir une hausse de leurs primes. L’employeur ne payant dorénavant plus de contribution sociale sur ces primes d’intéressement, il est tout à fait envisageable que les salariés voient leurs nouvelles primes bonifiées.

Malek SMIDA

29 octobre 2018

QUESTION CSE   : LA MISE EN PLACE   DES REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ EST-ELLE OBLIGATOIRE ?

Non. C’est à l’employeur et aux délégués syndicaux de décider par accord s’ils jugent opportun de mettre en place des représentants de proximité. C’est avant tout en fonction de l’organisation de l’entreprise et de sa répartition territoriale que les arbitrages se feront. Il s’agira d’adapter la représentation du personnel à la structuration et aux spécificités de l’entreprise afin de disposer d’interlocuteurs de terrain.

24 octobre 2018

QUESTION CSE   : LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DU CSE   EST-IL OBLIGATOIRE ?

Oui. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur revêt un caractère obligatoire. Le Code du travail énonce que le CSE   détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées, ainsi que les modalités d’arrêté de ses comptes annuels.

22 octobre 2018

La lettre de désignation d’un RSS par un syndicat doit mentionner expressément le lieu d’implantation de ce mandat (entreprise ou établissement) et ce, à peine de nullité de la désignation !

En l’espèce, une salariée avait remis à son employeur une lettre d’un syndicat l’informant de la création d’une section syndicale et de sa désignation en qualité de représentante de la section syndicale (RSS).

L’employeur avait saisi le tribunal d’instance en annulation de cette désignation en faisant valoir que la lettre ne mentionnait pas le lieu de la désignation (entreprise ou établissement).

Le tribunal d’instance avait rejeté cette demande au motif que le lieu de la désignation ne faisait pas de doute dès lors que la lettre avait été remise en main propre au secrétariat de direction (en l’absence du directeur de la société) et qu’il s’en déduisait que la désignation du RSS avait été faite au niveau de l’entreprise.

Ce raisonnement est cassé par la Cour de cassation : la Chambre sociale rappelle que le syndicat qui mandate un RSS doit préciser, à peine de nullité, le périmètre de cette désignation (soit l’entreprise, soit l’établissement) dans la lettre de désignation. De plus, cette lettre « fixe les limites du litige » de sorte que le juge ne peut pas apprécier la validité d’une désignation dans un autre cadre que celui qu’elle vise.

Malek SMIDA

Soc. 20 juin 2018, n° 17-60304

17 octobre 2018

QUESTION CSE   : QUI RÉDIGE L’ORDRE DU JOUR DES RÉUNIONS DU CSE   ?

Le comité est une instance de dialogue et d’échanges, un lieu de coopération entre les représentants des salariés et le chef d’entreprise. Pour faciliter et rendre effective cette coopération, l’ordre du jour est arrêté conjointement par le président et par le secrétaire du CSE  .

Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative (consultation sur la politique sociale, consultation en cas de restructuration et compression d’effectifs...) ou réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles y sont inscrites de plein droit par l’un ou par l’autre. Dans ces dernières situations, cela n’exonère pas le président du CSE   de procéder à une élaboration conjointe de l’ordre du jour.

15 octobre 2018

Injurier son employeur sur un groupe Facebook fermé ne constitue pas une faute grave

Le fait d’insulter son employeur sur un groupe Facebook fermé justifie-t-il un licenciement pour faute grave ? C’est la question à laquelle a répondu la Cour de Cassation dans un arrêt du 12 septembre 2018 (n°16-11.690).

Dans cette affaire, une salariée a diffusé des messages injurieux et humiliants à l’encontre de son employeur sur un groupe Facebook fermé intitulé « Extermination des Directrices chieuses ». Ces propos n’étaient accessibles qu’aux 14 membres de ce groupe agréés par la salariée.

Selon la Cour suprême, les propos injurieux tenus à l’encontre d’une supérieure hiérarchique sur un réseau social ne caractérisent pas une faute grave lorsqu’ils sont diffusés dans un cercle privé. Cette décision de la chambre sociale est dans la lignée de celle de la première chambre civile laquelle avait considéré dans un arrêt du 10 avril 2013 (n°11-19.530) que les propos litigieux tenus sur les sites Facebook et MSN ne constituaient pas des injures publiques dès lors qu’ils n’étaient visibles que par les personnes agréées par l’intéressé en nombre très restreint lesquelles formaient une « communauté d’intérêts ».

Malek SMIDA

8 octobre 2018

Licenciement des salariés protégés : attention, l’insuffisance du délai de préparation de l’audition du salarié par le CE   ne constitue pas nécessairement un vice !

Le licenciement envisagé de certains salariés protégés (notamment les DP   et membres du CE  ) est soumis à l’avis du CE  , après audition du salarié concerné. Saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement, l’administration doit alors s’assurer que la procédure de consultation du CE   a été régulière.

Le Conseil d’Etat précise que le seul constat de l’insuffisance du délai laissé au salarié pour préparer son audition par le CE   ne rend pas automatiquement irrégulière cette procédure (en l’espèce, la salariée avait eu connaissance des griefs reprochés le matin à 9h et son audition était intervenue l’après-midi du même jour à 14h).

Ce constat ne peut être invoqué par l’administration à l’appui d’un refus d’autorisation que s’il permet d’établir que le CE   n’a pas été « mis à même d’émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation ».

Tel n’est pas le cas notamment en présence d’un avis du CE   unanimement défavorable au projet de licenciement…

De quoi inciter les élus à repenser le cas échéant les conditions dans lesquelles ils rendent un avis sur un tel projet en cas de brièveté du délai de préparation de l’audition du salarié, en préférant par exemple signaler être dans l’incapacité de rendre un avis « en toute connaissance de cause » plutôt que de rendre un avis défavorable à l’unanimité.

CE 4 juillet 2018, n°397059

2 octobre 2018

PV du CSE   : quand et comment l’approuver et le diffuser ? Les conseils d’Aurélien et Kama du cabinet Atlantes

Lors d’une conférence au salonsCE   de Paris le 19 septembre, un élu d’un CSE   a posé cette question simple et pratique : «  Avec le CSE  , nous passons à une réunion tous les 2 mois. Faut-il attendre 2 mois pour faire valider le PV et pouvoir le communiquer aux salariés ? C’est quand même bien long ! »

Découvrez ci-dessous l’article d’actuEL CE, le quotidien des représentants du personnel, avec les réponses et conseils d’Aurélien et Kama du cabinet Atlantes pour communiquer au mieux votre PV du CSE  .

https://www.atlantes.fr/IMG/pdf/actuel_ce_-_pv_du_cse_quand_et_comment_l039approuver_et_le_diffuser_-_2018-09-24.pdf

1er octobre 2018

La nullité d’un accord collectif relatif à la mise en place d’IRP n’a pas d’effet rétroactif

Telle est la solution de principe posée par la Chambre sociale dans un arrêt rendu à l’issue d’une procédure contentieuse au long cours.

Sans entrer dans le détail, notons qu’un accord sur le périmètre d’implantation de CHSCT   avait été conclu en mai 2011 entre des CHSCT   d’une entreprise de plus de 500 salariés. Or, dans sa version applicable en l’espèce, le Code du travail prévoyait que -dans ces entreprises- le nombre des CHSCT   à constituer devait être déterminé par le CE   et l’employeur (et non par des CHSCT  ).

Dans un premier arrêt du 22 février 2017 (16-10770), la Cour de cassation avait donc déclaré invalide l’accord précité conclu en mai 2011 entre les CHSCT  .

Cela étant, entre temps, cet accord bien qu’illicite avait reçu exécution (des désignations de membres de CHSCT   étant notamment intervenues en 2015).

Dans ce contexte, fallait-il considérer que l’annulation de l’accord prononcée en 2017 entraînait l’annulation rétroactive des désignations de 2015 (en application du principe classique suivant lequel ce qui est nul est censé n’avoir jamais existé) ? Ou retenir que cette annulation ne valait que pour l’avenir ? La Cour tranche en faveur de cette seconde solution.

A priori, compte tenu des termes très généraux de l’attendu de principe de cet arrêt, cette solution pourrait également valoir pour les accords collectifs de mise en place du CSE  .

 

Soc. 6 juin 2018, n°17-21068

25 septembre 2018

2 projets de décrets relatifs au CSE   présentés à la Commission Nationale de la Négociation Collective

Deux nouveaux projets de décrets relatifs au CSE   devraient être présentés -pour avis- à la Commission Nationale de la Négociation Collective le jeudi 27 septembre prochain.
 
Si vous naviguez sur notre site, vous les trouverez ci-dessous en pièces jointes.
 
Ces projets précisent certains points restant en suspens (concernant notamment le transfert de l’excédent du budget de fonctionnement vers le budget ASC qui serait également plafonné à 10%...).
 
Nous aurons l’occasion de revenir en détail sur ces points, après publication de la version définitive de ces deux décrets.
 
A suivre donc ! 

24 septembre 2018

Lu dans la presse...

Plan vélo : coup de frein pour les salariés cyclistes !

Présenté il y a 10 jours, le plan vélo a pour objectif d’inciter les salariés à adopter la bicyclette pour leurs trajets domicile-travail. Après les annonces de la Ministre des transports, Elisabeth Borne, sur le montant et les conditions du forfait vélo, cet objectif semble compromis...

https://www.liberation.fr/france/2018/09/18/forfait-velo-et-si-on-faisait-confiance-aux-salaries-cyclistes_1679651

20 septembre 2018

Le cabinet Atlantes engagé auprès des salariés du Pôle emploi

Me Parvex, avocat associé du cabinet Atlantes accompagne un agent du pôle emploi accusé à tort par sa direction d’apologie du terrorisme.

Le cabinet Atlantes accompagne de nombreux salariés et représentants du personnel du pôle emploi au quotidien.

Le Parisien : "Yvelines : le combat de l’agent de Pôle emploi accusé à tort d’apologie de terrorisme continue"

19 septembre 2018

Représentation équilibrée Hommes/Femmes : les dispositions de la loi « Rebsamen » sur la dispense d’organisation d’élections partielles sont inconstitutionnelles

L’article 2324-10 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015, prévoit que, dans le cas d’annulation des élections CE  /DP   pour non-respect des règles de représentation équilibrée Hommes/Femmes, l’employeur n’est pas tenu d’organiser des élections partielles et ce, même si les conditions de l’article étaient réunies (collège électoral plus représenté ou nombre de membres titulaires réduit de moitié ou plus).

Or, comme pour le CSE  , le Conseil constitutionnel a décidé que des élections partielles doivent être organisées, même si la carence d’élus est la conséquence de l’annulation de leur élection pour non-respect des règles relatives à la représentation équilibrée hommes/femmes.

Dès lors, les entreprises, encore dotées de CE   et de DP   et dont certains sièges se trouvent vacants du fait de l’annulation d’élections pour non-respect des règles de proportionnalité femmes/hommes, doivent, si les conditions sont remplies, organiser des élections partielles dans les conditions légales.

Cons. Const., déc.,13 juillet 2018, n°2018-720 DC

18 septembre 2018

L’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire pour licencier un salarié protégé refusant son transfert du privé vers le public

Dans cette affaire, l’activité de l’association « comité de patronage des étudiants étrangers », de droit privé, a été transférée à l’Université Stendhal Grenoble, de droit public.

L’article L. 1224-3 du Code du travail prévoit que la personne publique doit proposer aux salariés concernés un contrat de droit public reprenant les clauses substantielles de leur contrat. En cas de refus des salariés, leur contrat prend fin de plein droit, sans qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. La question des salariés protégés concernés par un tel transfert n’avait jamais été posée, jusqu’à cette décision du Conseil d’Etat.


En l’espèce, une salariée enseignante, exerçant un mandat de déléguée du personnel, avait refusé de signer le contrat de droit public qui lui était proposé par l’université. Les juges considèrent, non pas que le contrat est rompu de plein droit, comme le prévoit l’article précité, mais que l’Université doit, comme elle l’a d’ailleurs fait, engager la procédure de licenciement spécifique aux salariés protégés, c’est-à-dire demander l’autorisation de l’inspection du travail.

Malek SMIDA

13 septembre 2018

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur le CSE  … sans jamais oser le demander


Quels sont les critères de l’établissement distinct au sens du CSE   ?

Il semble possible de distinguer suivant les modalités de détermination de l’établissement distinct :

1) Lorsque l’établissement distinct est reconnu par un accord d’entreprise ou, à défaut d’un tel accord et en l’absence de délégué syndical, par un accord avec le CSE  , la loi ne fixe pas de critères particuliers à prendre en considération (articles L.2313-2 et L. 2313-3 du Code du travail).

Dans ces conditions, le nombre et le périmètre des établissements distincts devraient a priori pouvoir être déterminés relativement librement par les « partenaires sociaux » (en ce sens, le QR sur le Comité social et économique publié le 19 avril 2018 sur le site du Ministère du travail - réponse à la question n°25), sous réserve de conformité à l’ordre public et de l’absence de fraude à la loi.

2) Lorsque l’établissement distinct résulte d’une décision unilatérale, la prise en compte de certains critères s’impose.

A cet égard, l’article L.2313-4 du code du travail dispose que : « En l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».

Avant l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, la jurisprudence avait défini les critères de l’« établissement distinct » au sens du CE   comme suit :

- une implantation géographique distincte ;
- un caractère de stabilité dans le temps ;
- et, surtout, un degré d’autonomie suffisant d’un représentant de l’employeur sur place, concernant la gestion du personnel (embauche, formation, sanction disciplinaire, etc.) et l’exécution du service (conduite de l’activité économique de l’établissement, etc.).

Dans son dernier état, la jurisprudence prenait surtout en considération ce dernier critère lié à l’autonomie, les deux premiers étant plus secondaires.

Après les ordonnances, seul le critère de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » est expressément repris par la loi (article L.2313-4 du Code du travail).

Cette mention de l’adverbe « notamment » dans l’article précité permet l’admission d’autres indices relatifs à l’autonomie du chef d’établissement (et en particulier dans le domaine de l’exécution du service…).

Comme annoncé par l’évolution de la jurisprudence antérieure, l’éventuelle absence des critères relatifs à l’« implantation géographique distincte » et à sa « stabilité » ne semble plus déterminante.

11 septembre 2018

L’application Atlantes désormais disponible sur votre smartphone !

Le cabinet Atlantes met à disposition des salariés et des représentants du personnel un nouvel outil : une application mobile ! Téléchargeable gratuitement sur Google Play et dans l’App Store, cette application vous permet de suivre toute l’actualité juridique en droit du travail et de connaitre du bout des doigts toutes les évolutions que connaissent les contentieux individuels et collectifs.

Facile d’utilisation, l’application Atlantes vous permettra également de découvrir ou de redécouvrir les dernières publications d’Atlantes, mais aussi notre catalogue de formations et notre mensuel « La Plume de l’alouette ». Vous pourrez alors retrouver vos articles préférés en les ajoutant en un clic à vos favoris !

Le cabinet Atlantes a toujours eu pour objectif de vous informer au mieux pour que vous soyez suffisamment armé-es dans la défense de vos droits et de vos intérêts. Nous espérons donc que cette application vous sera utile !

 

Pour la télécharger gratuitement, rien de plus simple ! Rendez-vous sur Google Play ou sur App Store 

4 septembre 2018

Désignation de délégués syndicaux : privilégiez les regroupements et affiliations lors du renouvellement de l’instance

L’article L.2143-3 du Code du travail dispose que chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ayant constitué une section syndicale, peut désigner parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

En octobre 2016, le syndicat CGT NAM, créé deux années plus tôt et affilié à la confédération CGT représentative dans l’entreprise, désigne deux délégués syndicaux au niveau de son unité économique et sociale (UES). Ces derniers ont été élus représentants du personnel sur une liste CGT ayant obtenu 19,8% des voix au 1er tour des élections professionnelles organisées en 2012 au sein de l’UES de Natixis.

Dans son pourvoi en cassation, le syndicat CGT NAM considère qu’il peut bénéficier des suffrages obtenus par la CGT en 2012 et désigner des délégués syndicaux dès lors que la confédération CGT ne s’y est pas opposée et qu’il est le seul à disposer d’une section syndicale de celle-ci au sein de l’entreprise.

La Cour de cassation estime quant à elle, logiquement, que le syndicat CGT NAM ne pouvait pas procéder à des désignations de délégués syndicaux puisque ce dernier n’avait pas participé aux élections professionnelles marquant le début du cycle électoral.

La représentativité est attachée au syndicat l’ayant obtenue aux dernières élections et ce, pour l’ensemble du cycle électoral. Il est opportun d’être vigilant dans les désignations faites mais également de privilégier les regroupements et affiliations lors du renouvellement de l’instance. 

Malek SMIDA

Cass. soc, 4 juillet 2018, 17-20.710

28 août 2018

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur le CSE  … sans jamais oser le demander

Quelles sont les commissions à mettre obligatoirement en place au niveau du CSE   central ?

Au regard des textes, il semble que doivent être mises en place au sein du CSE   central :

- Une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail centrale, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (article L.2316-18 du Code du travail) ;

- Une Commission économique, dans les entreprises d’au moins 1.000 salariés (article L.2315-46 du Code du travail  : « En l’absence d’accord (…), dans les entreprises d’au moins mille salariés, une commission économique est créée au sein du comité social et économique ou du comité social et économique central ») ;

- Une Commission des marchés a priori, sous réserve de remplir les conditions légales d’instauration d’une telle commission : cela peut se déduire de l’article L.2316-19 du Code du travail étant toutefois relevé que pour indiquer semble-t-il que les règles de la commission des marchés sont applicables au CSE   central, cet article L.2316-19 précité fait un renvoi vers les dispositions du « sous-paragraphe 5 du paragraphe 3 de la sous-section 6 de la (…) section 3 » qui ont pourtant été abrogées par la loi de ratification…

A l’exception de ces commissions, la loi ne prévoit pas expressément que d’autres commissions doivent être constituées au sein du CSE   central.

Cela étant, l’ordonnance n°2017-1386 prévoit qu’à défaut d’accord, sont mises en place au sein du CSE  , dans les entreprises de 300 salariés et plus, les commissions ci-après :

- commission de la formation professionnelle ;

- commission d’information et d’aide au logement ;

- commission de l’égalité professionnelle.

Dans ce contexte, à notre sens, pour assurer un effet utile aux dispositions relatives aux commissions et plus généralement à la consultation du CSE   central :

- les commissions imposées par la loi pour le CSE   semblent devoir également être créées au sein du CSE   central, si l’entreprise atteint les seuils requis ;

- si un ou plusieurs établissements atteignent des effectifs suffisants, les commissions devraient également être constituées au sein du ou des CSE   d’établissement concernés (cf. Soc. 4 avril 1978, n° 76-13.410 : solution rendue à propos d’un comité d’établissement qui devrait être transposable au CSE   d’établissement).

Ces points mériteraient d’être confirmés par des textes ultérieurs ou par la jurisprudence.

21 août 2018

Quand l’acharnement sur un représentant syndical est constitutif de harcèlement et de discrimination

Le Code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. (article L.2141-5 du Code du travail

En outre, le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (article 1152-1 du Code du travail)

A rappeler : Que cela soit en matière de discrimination ou de harcèlement moral, l’administration de la preuve est aménagée. Une fois que le salarié a établi des éléments de faits laissant présumer l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une discrimination ou d’un harcèlement et que sa décision se fonde sur des éléments objectifs étrangers. (articles L.1154-1 et L.1134-1 du Code du travail)

Dans cet arrêt, un salarié, délégué syndical puis représentant syndical au CE   et au CHSCT   de son entreprise, estime être victime de harcèlement moral et de discrimination de la part de son employeur en raison de son appartenance syndicale.

Pour reconnaitre la discrimination et le harcèlement, faute d’éléments objectifs apportés par l’employeur, la Cour de cassation a retenu les éléments suivants :

- L’affectation dans un local isolé de ses collègues
- La notification d’un avertissement suivi d’une procédure de licenciement avortée suite à la contestation par le salarié
- Des pressions et des menaces envers lui alors qu’il assistait une collègue en qualité de représentant syndical
- Une mise à pied disciplinaire jugée disproportionnée et annulée 
- Deux procédures de licenciement que le ministre du travail avait refusé d’autoriser


Notre conseil : Chaque fois qu’une décision professionnelle semble guidée par l’exercice du mandat, il est opportun de chercher à réunir un maximum d’éléments écrits quitte à demander confirmation par écrit de propos tenus oralement. Cela peut permettre de préparer au mieux un éventuel contentieux mais également d’alerter l’employeur sur ses pratiques ou celles de ses représentants.


Cass. sociale, 20 juin 2018, 16-19.536

14 août 2018

Salariés démissionnaires : quelles conditions devez-vous remplir pour avoir droit aux allocations chômage ?

Le 1er août 2018, l’Assemblée nationale a définitivement adopté le projet de loi avenir professionnel visant à établir « une nouvelle société de compétences ». Cette loi, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019, comporte un volet créant de nouveaux droits à indemnisation pour les salariés démissionnaires. Pour en bénéficier, le travailleur doit remplir des conditions drastiques.

L’article L.5422-1 du Code du travail réservait alors l’allocation chômage aux « travailleurs involontairement privés d’emploi » et excluait chaque année du régime d’assurance chômage le million de salariés démissionnaires.

Modifié par la loi avenir professionnel, cet article ouvre désormais le régime d’assurance chômage aux travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission. Selon le gouvernement, 30 000 salariés par an pourraient être concernés par cette indemnisation.

Ces travailleurs doivent répondre à des conditions d’activité antérieure spécifiques (au minimum 5 ans de travail dans l’entreprise) et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Avant de présenter son projet à la commission paritaire, le salarié est dans l’obligation de solliciter un conseil sur la validité de son plan de carrière auprès des institutions, organismes ou opérateurs de conseil en évolution professionnelle. Le nouvel article L. 5422-1-1 du Code du travail dispose que le travailleur salarié établit avec le concours de l’institution, de l’organisme ou de l’opérateur son projet de reconversion professionnelle (missions locales, association pour l’emploi des cadres, France compétences, organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Avant de vous lancer dans un projet de reconversion professionnelle, nous vous conseillons de consulter la convention collective applicable à votre entreprise qui, parfois, peut prévoir une indemnité de départ en cas de démission. Votre convention collective vous indiquera également la durée du préavis de démission que vous devrez respecter.

Malek SMIDA

7 août 2018

Retour anticipé de congés à la demande de mon employeur : est-ce possible ?

Il y a deux ans, nous vous éclairions sur votre droit à la déconnexion pendant vos vacances (Plume Eté 2017). Aujourd’hui, nous nous penchons sur une autre difficulté rencontrée par certains salariés : celle de devoir revenir travailler pendant leurs congés payés.

Si votre employeur souhaite modifier les dates de départ en vacances de ses salariés, il doit, pour cela, respecter les délais inscrits dans votre accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, dans votre convention ou accord de branche. Si aucun délai n’a été négocié, c’est la loi qui s’applique.

L’article L3141-16 du Code du travail dispose que l’ordre et les dates de départ en vacances fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Par conséquent, confronté à une situation inhabituelle, votre chef d’entreprise peut vous demander, au dernier moment, de retarder votre départ en congés, voire de revenir accomplir votre mission alors même que vous vous trouvez en vacances. Votre employeur doit alors motiver les raisons de son rappel.

Quelles circonstances exceptionnelles permettent à l’employeur de rappeler son salarié ?

A défaut d’une définition légale, c’est la jurisprudence qui a délimité ces circonstances exceptionnelles. Cette dernière s’est majoritairement prononcée sur des cas de salariés refusant de reporter leurs vacances. Selon nous, a fortiori, ces circonstances exceptionnelles peuvent également s’appliquer dans l’hypothèse du rappel de salariés pendant leurs congés.

Ainsi, les juges considèrent que l’employeur peut modifier les dates de congés d’un salarié sans respecter le délai de prévenance d’un mois lorsque l’entreprise fait face à de graves difficultés financières (CE 11 février 1991, n°68058), ou encore lorsqu’il est nécessaire de remplacer un salarié brutalement décédé (Cass. Chambre sociale, 15 mai 2008, n° 06-44354).

En revanche, une intervention urgente ne peut pas constituer une circonstance exceptionnelle lorsqu’elle fait partie de l’activité courante de l’entreprise (CA Aix-en-Provence, 24 juin 1997, n°1248).

Pouvez-vous refuser de revenir travailler pendant vos vacances ?

Si votre entreprise doit faire face à une circonstance exceptionnelle, nous vous déconseillons de refuser un retour au travail. En effet, un refus vous exposerait alors à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. En cas de doute sur le fait que votre entreprise soit confrontée à une situation inhabituelle, il peut être opportun de poser la question à vos instances représentatives du personnel.

En cas de conflit sur les raisons avancées par l’employeur, seul le juge pourra déterminer si ces dernières justifiaient le rappel du salarié.

Quelles compensations pouvez-vous obtenir ?

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés à la charge de l’employeur. L’article L.3141-3 du Code du travail fixant la durée de ces congés est une règle d’ordre public. La jurisprudence considère qu’il appartient à votre employeur de prendre les mesures propres à assurer à ses salariés la possibilité d’exercer effectivement leur droit à congé (Cass. sociale, 13 juin 2012, n°11-10.929).

En acceptant de revenir travailler pendant vos congés, vous êtes donc en droit de bénéficier du reliquat des congés payés que vous n’avez pas pu prendre. Si votre employeur refuse de vous les accorder, cela constitue un préjudice ouvrant droit à des dommages-intérêts (Cass. sociale, 6 mai 2002, n° 00-43655).

La Cour de cassation estime également que les frais de déplacement qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés (Cass. soc. 25 février 1998 n° 95-44.096  ; Cass. soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156).

En conséquence, vous êtes en droit de solliciter le remboursement intégral des frais de transport depuis votre lieu de vacances.

Nous vous conseillons également de consulter la convention collective applicable à votre entreprise qui, parfois, peut prévoir des compensations dans l’hypothèse d’un retour anticipé de congés payés, comme par exemple, des jours de congés supplémentaires.

Malek SMIDA

24 juillet 2018

Demande d’une réunion extraordinaire du CE   : quelle majorité requise ?

Le 23 mai 2018, le TGI de Paris a rendu une décision incluant les suppléants et les représentants syndicaux au décompte des membres permettant la tenue d’une réunion extraordinaire du comité d’entreprise.

L’article L. 2325-14 du Code du travail dispose que le comité d’entreprise peut solliciter la tenue d’une réunion extraordinaire « à la demande de la majorité de ses membres ». Cependant, la jurisprudence ne s’était alors jamais prononcée sur la qualité de ces membres. S’agit-il uniquement des membres titulaires et suppléants ou les représentants syndicaux peuvent aussi s’exprimer ?


Le TGI de Paris fait la distinction entre deux hypothèses :

  1. Les décisions prises par le CE   en réunion. Ces résolutions sont adoptées à la majorité des membres titulaires et excluent du décompte les suppléants ainsi que les représentants syndicaux.
  2. Les demandes effectuées en dehors de toute réunion. Les membres non-titulaires peuvent soutenir ces demandes.

 

La demande de réunion extraordinaire ne nécessite pas la tenue d’une réunion du CE  . La condition de majorité de cette demande ne peut donc s’apprécier de la même manière que pour le vote des résolutions.

En l’espèce, bien que remise au président lors d’une réunion du CE  , cette demande de réunion extraordinaire ne pouvait être assimilée à une résolution. En effet, elle n’a pas été soumise au vote et il n’a été demandé à aucun membre titulaire de se prononcer individuellement sur cette demande.

Le TGI a rendu une décision inédite qui renforce le rôle des suppléants et des représentants syndicaux au sein du CE   : Le fait que les suppléants et les représentants syndicaux n’aient qu’une voix consultative ne les privent pas du droit de solliciter une réunion extraordinaire.

29 juin 2018

Registre spécial des questions des salariés et des réponses de l’employeur, qu’en est-il dans les entreprises de plus de 50 salariés ?

Les délégués du personnel, avaient, avant la réforme (« ordonnances Macron »), pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail, et des autres dispositions légales concernant la protection sociale et les conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Les ordonnances qui ont réformé le code du travail, et qui ont créé le CSE  , soulignent que ce dernier reprend pour l’essentiel les attributions des délégués du personnel. Mais qu’en est-il aujourd’hui des dispositions propres à cette procédure ?

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le code du travail précise que cette attribution spécifique auparavant attribuée aux délégués du personnel, est désormais une prérogative attribuée aux membres de la délégation du personnel du CSE  . L’article 2315-22 énonce ainsi en ces termes « Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. 

L’employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. 

Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. 

Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail ». 

 

Toutefois aucune disposition n’aborde le cas des entreprises de plus de 50 salariés.

Du silence des textes, certains voudraient déduire qu’il n’existerait plus de registre spécial au-delà de 50 salariés.

 

Ce n’est pas notre lecture. D’une part car la philosophie du dispositif et son efficacité passe à notre sens par l’existence d’une procédure et d’outils spécifiques. D’autre part, car en l’absence de précision de l’administration ou de la jurisprudence, il est judicieux de conserver un registre spécial pour les réclamations et les réponses de la direction, dans les entreprises de plus de 50 salariés. Aussi nous vous invitons à être vigilants sur ce thème et à pérenniser le dispositif dans les entreprises de plus de 50 salariés dans le cadre des accords de mise en place du CSE  .

C’est notamment ce qu’a fait la MAIF dans son accord CE   du 30 avril dernier, en créant une commission d’application des textes, qui reprend la mission des délégués du personnel, et notamment celle relative au registre spécial. 

28 juin 2018

Une nouvelle saison de salon avec Atlantes !

Du 11 septembre au 18 octobre 2018, Atlantes reviendra pour une nouvelle saison de salons CE  /CSE   à Paris et en région (Lille, Lyon, Nantes, Rouen, Limoges, Annecy, Orléans, Toulouse, Valence, Saint-Etienne, Marseille et Dijon).

Pour cette rentrée, le CSE   sera au cœur de toutes les discussions, venez donc nous rencontrer pour découvrir nos prestations d’accompagnement/de conseil et participez à nos conférences sur le sujet.

Un format inédit de conférence-échange « A vous la Parole » vous permettra d’interagir sur le CSE   avec un binôme de juriste/avocat lors du salon de Paris à Porte de Versailles.

 

Plus d’information à venir. 

25 juin 2018

Egalité Femmes/Hommes : le point de vue d’une consultante, Axelle MARTINI, en charge de l’animation de l’offre nationale de SECAFI sur le thème


Depuis une vingtaine d’années, nombreux sont les dispositifs légaux relatifs à l’égalité femmes-hommes (Loi Génisson de 2001, Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privée, professionnelle et publique, Loi Travail introduisant l’exigence de proportionnalité femmes/hommes dans le cadre des élections professionnelles et l’égalité comme thème de négociation obligatoire,…).


D’expérience, avez-vous constaté dans les entreprises des évolutions notables ? Pensez-vous que le sujet soit devenu concrètement un thème de négociation collective ? 

Axelle Martini : Vous rappelez l’historique juridique « récent » et les nombreux dispositifs successifs et vous avez raison : ce thème est un vrai « serpent de mer » sans cesse repris. Qui se souvient que l’article 2 du Traité de Rome garantissait déjà en 1957 une « égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur » ? L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes a été inscrite dans notre Code du Travail dès 1972 et le rapport annuel de situation comparée dès 1983 !

 

Pourquoi tant de difficultés à envisager et résoudre ce problème ?

A-M : Parce que le sujet est loin d’être simple. Il touche directement à nos représentations et à notre culture. En effet, qu’est-ce qui va déterminer que tel travail a davantage de « valeur » que tel autre ? Qu’est-ce qui va définir qu’il est légitime de rémunérer davantage tel poste plutôt que tel autre ? Par exemple, si les contraintes physiques ou les disponibilités horaires sont davantage valorisées, alors les métiers plus « masculins » seront davantage rémunérés par rapport à des métiers où de grandes qualités relationnelles sont attendues, mais moins valorisés. D’où un premier écart entre les métiers « plus féminins » et les métiers « plus masculins ».

Et même au sein d’un même métier, l’écart femme-homme se ressent dès le recrutement par crainte de l’arrêt maternité, de l’implication maternelle au sein du foyer, d’une moins grande disponibilité…

Il y a donc encore beaucoup de travail : faire évoluer une problématique aussi ancrée dans la culture demande du temps et de la persévérance.
Lors d’expertises, notre travail d’analyse des écarts de rémunération a permis de mettre le doigt sur des écarts au sein d’un même métier et de construire un argumentaire pour débloquer une enveloppe supplémentaire à celle des NAO  , spécifiquement dédiée à la réduction des écarts de rémunération. Dans d’autres, notre analyse a permis d’identifier des problématiques d’organisation du travail ou de gestion des carrières. Nous avons pu accompagner la mise en place de groupes de travail pour construire des préconisations adaptées qui prennent en compte les contraintes liées à la parentalité… qui n’est bien sûr pas un enjeu exclusivement féminin.

Les ordonnances ont renforcé les outils à disposition des organisations syndicales pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle : le CSE   peut désormais nommer un expert pour l’accompagner dans le cadre de cette négociation. Au sein de Secafi, nous sommes en train de développer une offre au niveau national pour répondre au mieux à ce nouveau cadre. 

 

D’expérience, quelles sont les manifestations les plus importantes de ces inégalités (inégalités salariales, temps partiels contraints, stagnation de l’évolution professionnelle, absence des postes à responsabilité/ de décision…) ?

 

A-M : Vous citez l’essentiel des problèmes. La précarité des femmes – en particulier pour les jeunes femmes - et les temps partiels contraints sont les points les plus criants et les plus difficiles à faire évoluer.

Chez certains clients, nous avons pu mettre en évidence le coût de la précarité et contribuer à une prise de conscience côté Direction. La difficulté est bien d’arriver à ce que la Direction prenne d’abord conscience du problème, puis accepte de le traiter, et enfin le traite. Cela peut prendre du temps, d’où l’intérêt de la récurrence de nos interventions, année après année, pour faire avancer les choses. Car il s’agit là de travailler à la fois la représentation culturelle et l’organisation du travail… une approche par les coûts, telle que nous la portons dans notre expertise annuelle dans le cadre de la consultation sur la politique financière, reste souvent l’argument de départ. L’approche socio-organisationnelle vient ensuite : diagnostic organisationnel, groupes de travail, analyse sociale... sont des leviers que nous utilisons davantage dans l’expertise « politique sociale et conditions de travail ».

 

La question de l’évolution professionnelle mérite d’être mieux explorée : une évolution de carrière professionnelle implique-t-elle toujours une évolution vers des postes à plus grande amplitude horaire ? L’évolution vers le management est-elle la seule possibilité de carrière ? Certaines femmes ne se reconnaissent pas dans les contraintes auxquelles se trouvent confrontés les cadres à responsabilités. Nous préconisons une gestion des carrières qui intègre aussi la possibilité de choisir des parcours d’évolution « horizontaux » et qui reconnaissent davantage les expertises.

 

N’oublions pas non plus les problématiques de harcèlement sexuel souvent liées à des situations de « domination masculine » renforcées par un lien hiérarchique ou décisionnel : certaines femmes sont confrontées à des situations de travail inimaginables ! Fort heureusement, la parole se libère désormais. Il est tout à fait essentiel d’en profiter pour intégrer ces thématiques à la négociation sur l’égalité professionnelle. 

 

On constate un nombre peu important de procédures pour discrimination et/ou rupture d’égalité liées au sexe. Selon vous, que cela nous dit-il ? Est-ce lié aux difficultés d’une procédure (durée, technicité, coût, charge de la preuve, peur des conséquences…) ?

 

A-M : N’y a-t-il pas de la part des femmes une part d’autocensure ? La culture ambiante et le fameux « plafond de verre » n’ont-ils pas tendance à leur faire tout simplement admettre cet écart de rémunération et de parcours professionnel ? 

 

Depuis le 1er janvier 2018, et administrations islandaises et les entreprises de plus de 25 salariés doivent obtenir une certification afin de prouver qu’à travail égal, elles versent le même salaire aux deux sexes. A terme, les entreprises qui n’auront pas obtenu cette certification pourront se voir infliger une amende de 50 000 couronnes (400 euros) maximum par jour. Ce dispositif est-il, selon vous, envisageable en France ?

A-M : Nous avons évoqué la difficulté de définir ce qu’était un « travail de valeur égale » et l’impact du contexte culturel pour la construction de cette définition.

En France, le projet de loi « Avenir professionnel » prévoit de sanctionner par une amende les entreprises dans lesquelles un écart non expliqué persisterait en 2022. Cela pourra contribuer à faire évoluer les choses… car si cette « menace » existe déjà en cas d’absence d’accord égalité ou de plan d’action, la nouveauté réside dans l’obligation de « résultat ».

Oui, mais quel résultat ?

Tout l’enjeu réside dans le choix des indicateurs : nous attendons un décret qui les précisera. Au sein d’un même métier, la tentation sera grande de définir un maximum de variables qui justifieront par « A + B » les différences de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ainsi, selon les indicateurs retenus, l’obligation de « résultat » pourra être remplie alors même que rien n’aura changé, puisque les indicateurs permettront d’expliquer tous les écarts observés.

Le futur décret nous permettra de voir si, en fonction des indicateurs retenus ou laissés à la libre appréciation des entreprises, le dispositif français est suffisamment ambitieux pour vraiment permettre de diminuer les écarts de rémunération ou s’il servira finalement à davantage justifier les écarts existants… au risque de renforcer l’acceptation des femmes et de normaliser encore un peu plus la situation actuelle.

L’idée islandaise d’exiger des entreprises d’obtenir une certification tous les 3 ans est plus ambitieuse… Notre culture latine a encore du chemin à faire… 

Pour en savoir plus sur ce sujet, rendez vous sur la Plume de l’alouette du mois de juin, et son dossier spécial sur l’égalité Femmes/Hommes dans le monde du travail

22 juin 2018

Les motivations du licenciement

Dans le numéro de février dernier de la Plume de l’alouette, l’équipe d’Atlantes revenait sur les motifs de licenciement, et les droits des salariés à cet égard. Avant l’été, retrouvez quelques conseils avertis de nos juristes !

Une fixation des limites du litige différée

Selon une jurisprudence constante, les limites du litige étaient fixées par les motifs énoncés dans la lettre de licenciement : après l’envoi de la lettre, l’employeur ne pouvant plus ajouter de nouveaux motifs de licenciement.

Désormais, la fixation des limites du litige peut être différée après la notification du licenciement. En effet, les motifs contenus dans la lettre pourront être précisés par l’employeur, soit de sa propre initiative soit à la demande du salarié, après la notification du licenciement dans certaines conditions (Article L. 1235-2 du Code du travail).

Des motifs de licenciement précisés dans certaines conditions

Un salarié désormais « co-responsable » de l’insuffisance de motivation ou la double peine

La demande de précisions formulée par le salarié emporte des conséquences sur la qualification du licenciement pour cause réelle et sérieuse en cas d’insuffisance de motivation et, donc, sur les indemnités qu’il percevra. Le salarié devient donc acteur dans la défense de ses droits.

Le schéma ci-dessous est basé sur l’hypothèse selon laquelle la lettre de licenciement a été insuffisamment motivée par l’employeur et a été considérée comme telle par le juge. Il permet de visualiser les conséquences indemnitaires pour le salarié lorsqu’il avait pris le soin de demander des précisions à l’employeur et lorsqu’il s’est abstenu de le faire.

Etre réactif et prendre conseil, telles sont nos préconisations pour savoir s’il vous faut demander des précisions ou non !

Les conséquences de la demande de précisions du salarié sur l’indemnisation

Marie VILLENEUVE, Juriste

20 juin 2018

Facebook, Twitter, Snapshat, Instagram... Les réseaux sociaux et la vie privée

Il y a un an, on vous parlait de de l’impact des réseaux sociaux sur les relations de travail (Plume Eté 2017). Alors avant l’été, Atlantes vous rapelle quelques conseils sur la protection de votre vie privée au travail et l’utilisation de ces réseaux. 

Facebook, Twitter, Snapchat, Instagram, Youtube, LinkedIn, ...
En 2016, l’étude ORFEO sur 6 pays européens dont la France, a évalué à partir des journaux de connexion des entreprises que les salariés « surferaient » environ 1h15 à titre personnel sur leur lieu de travail (contre 50 min en 2014).

L’émergence des réseaux sociaux a bouleversé les relations de travail. Si la jurisprudence a eu à traiter de la sanction des propos tenus sur la toile hors temps de travail et de l’usage des réseaux sociaux pendant le temps de travail, de nouvelles probléma­tiques apparaissent et restent encore sans réponse : consultation des réseaux sociaux par le recruteur, usage des smartphones pendant le temps de travail, incitation par les managers à uti­liser les réseaux sociaux comme outil professionnel. Face à ces nouveaux enjeux, il est indispensable que les salariés adoptent les bons réflexes.

La consultation de profils privés ou professionnels par les recruteurs : une réalitéRetour ligne manuel

En 2015, 69% des recruteurs auraient consulté les réseaux sociaux pour vérifier les informations contenues dans le CV* , ou glaner des informations personnelles sur eux. Le risque de discrimination est donc bien réel et la preuve en la matière difficile à apporter.Retour ligne manuel

NOTRE CONSEIL : Il est impératif pour les candidats de maîtriser les informations qu’ils publient pour éviter toute mauvaise surprise.Retour ligne manuel

Communiquer sur les réseaux sociaux n’est pas sans dangerRetour ligne manuel

La question du contrôle des propos et échanges impliquant l’entre­prise et des conséquences pouvant en résulter (sanction, licencie­ment, poursuites pénales pour injure et diffamation) est complexe. Elle met en jeu la liberté d’expression des salariés dans l’entreprise et hors de celle-ci, dont on sait qu’elle leur permet de s’exprimer sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise et sur leurs conditions de travail à condition de ne pas commettre d’abus et de ne pas violer leurs obligations de discrétion et de loyauté.

Elle conduit à s’interroger sur la légitimité du contrôle de l’em­ployeur, pour des propos souvent tenus hors temps et lieu de travail sur une page du réseau personnel du salarié. Un tel accès est-il compatible avec le respect de la vie privée et en particulier le secret des correspondances privées ? Comment déterminer si ces propos ont été diffusés sur un espace public ou privé ? Force est de constater que les frontières sont fines entre ces 2 notions et que les juges du fond adoptent des solutions diver­gentes résumées ci-dessous :

NOTRE CONSEIL : le mieux que l’on puisse conseiller au salarié est de maîtriser ses propos sur les réseaux sociaux, y compris lorsqu’il aura quitté l’entreprise. En effet, s’il est, dans cette dernière hypothèse à l’abri de toute sanction disciplinaire, il pourra en re­vanche être poursuivi pour diffamation ou injure. La CNIL a diffusé, sur son site internet une fiche pratique intitulée « Maîtriser les informations publiées sur les réseaux sociaux » que nous vous invitons à consulter (Fiche pratique CNIL 10-1 2011 ).Retour ligne manuel

Réseauter sans abuser !Retour ligne manuel

Il a été jugé à de nombreuses reprises qu’un usage abusif d’in­ternet à des fins personnelles sur le temps de travail pouvait être sanctionné voire justifier un licenciement : faute grave pour être resté connecté, à des fins personnelles, 41 heures en un mois (Cass. soc. 18 mars 2009, n°07-44.247) ou encore lorsque les connec­tions sur internet et réseaux sociaux, pour raisons personnelles, dépassent 20% du temps de travail du salarié (CA Rennes, 7e ch., 20 nov. 2013, n°12/03567). En revanche, n’a pas été jugé fautif le salarié qui consacrait un temps limité à l’envoi de tweets non profession­nels (environ 4 minutes par jour) pendant ses heures de travail (CA Chambéry, ch. soc., 25 févr.2016, n°15/01264).

NOTRE CONSEIL : le salarié devra donc veiller à ce que ses consultations à titre personnel ne dépassent pas un « temps raisonnable » comme le préconise la CNIL, bien que le plus sécu­risant pour le salarié reste encore de ne pas naviguer du tout de son poste de travail.Retour ligne manuel

Mais attention, la tentation d’utiliser son smartphone au travail n’est pas sans risque : l’employeur pourra toujours reprocher au salarié le travail non exécuté ou le manque de productivité.Retour ligne manuel

 

par Lise BIANNIC, Juriste

 

15 juin 2018

Revirement de jurisprudence de la CJUE sur l’égalité de traitement entre salariés en CDD et CDI

Suite à un arrêt de la CJUE rendu en 2016, on aurait pu croire qu’il était désormais acquis que les indemnités de fin de contrat des CDD et des CDI étaient alignées. C’était sans compter le revirement opéré par la Cour dans deux arrêts du 5 juin dernier.

La Cour, en revenant sur sa jurisprudence antérieure, dévoile une nouvelle conception de l’égalité de traitement en matière de CDD et CDI. En substance, elle considère dorénavant que le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée est préparé à la rupture de son contrat, contrairement au salarié titulaire, lui, d’un contrat à durée indéterminée, pour lequel la rupture du contrat est soudaine et imprévisible. Ainsi, ces deux types de salariés sont dans des situations différentes, justifiant un traitement différent, et donc une indemnisation de fin de contrat différente.

 

CJUE, 5 juin 2018, Case C‑677/16, Montero Mateos

CJUE, 5 juin 2018, Case C‑574/16, Grupo Norte

14 juin 2018

Rétropédalage sur l’assurance chômage

Annoncée comme l’une des mesures phare et symbolique dans son programme lors de l’élection présidentiel, Emmanuel Macron et son gouvernement reviennent aujourd’hui sur l’assurance chômage universelle ouvrant la possibilité aux salariés démissionnaires de s’inscrire au Pôle emploi et d’en percevoir les allocations.

Pour mémoire, le processus de réforme du droit du travail est notamment justifié par la volonté d’adapter le droit du travail aux impératifs de sécurité de l’employeur, condition pour ce dernier d’une politique d’embauche. Le pendant de cette flexibilité devait être équilibré par une sécurité et un accompagnement accrus des travailleurs, notamment dans le cadre de leur parcours professionnel et de formation.

Aussi, en revenant sur cette mesure de l’assurance chômage universel, pour raisons essentielles budgétaires, c’est cet équilibre qui est touché.

Sans revenir sur l’idée d’une assurance chômage, celle-ci perd toute illusion d’universalité. En voulant limiter la facture, le gouvernement réduit de manière drastique les potentiels bénéfices du dispositif. 

13 juin 2018

Renforcement des exigences dans la procédure de d’information et de consultation sur les orientations stratégiques

Le TGI de Nanterre statuant en référé, a dans deux arrêts récents, suspendu la procédure de consultation sur la cession de la société Mobitel par Free, et le plan de sauvegarde de l’emploi de Coca Cola.

Le juge des référés refuse de suspendre la cession et le plan de sauvegarde de l’emploi en estimant qu’il n’appartenait pas "aux juges des référés de suspendre un projet de cession", laissant ainsi au juge du fond le soin de statuer à ce sujet. Il affirme néanmoins que le comité d’entreprise doit être consulté sur les orientations stratégiques avant de lancer la consultation sur le projet de cession ou sur le PSE. Ainsi, dans ces deux ordonnances, le juge des référés suspend les procédures de consultation, en attendant la décision du juge du fond qui interviendra d’ici septembre.

12 juin 2018

Le droit du comité d’établissement de désigner un expert en vue de la consultation sur la situation économique et financière et la politique sociale

Atlantes vient d’obtenir devant la cour d’appel de Versailles, un arrêt très favorable aux intérêts des comités d’établissement en date du 7 juin dernier.

 

Dans cette affaire, la direction d’une entreprise à structure complexe (un comité central d’entreprise et des comités d’établissement), s’opposait au recours à expertises par un de ses comités d’établissement, en vue de sa consultation sur la situation économique et financière, d’une part, et de celle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, d’autre part.

 

En vain.

 

La cour d’appel de Versailles a en effet débouté la direction de sa demande d’annulation de tels recours à expertise par le comité d’établissement – en retenant l’intégralité de l’argumentaire du comité.

 

A l’appui de son arrêt très motivé du 7 juin 2018, la Cour relève en particulier que :

 

« Il résulte tant de la lettre que de l’esprit du texte que la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi n’a pas modifié les compétences respectives du comité central d’entreprise et du comité d’établissement en matière de consultations annuelles récurrentes.

Il s’ensuit qu’en application de la loi du 17 août 2015 le comité d’établissement conserve ses prérogatives antérieures en termes d’information et de consultation telles que précisées par la jurisprudence antérieure selon laquelle le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour l’examen annuel des comptes de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L.2323-8 du code du travail, ne prive pas le comité d’établissement du droit d’être assisté par un expert-comptable chargé de lui fournir tous éléments d’ordre économique, social et financier nécessaires à la compréhension des documents comptables de l’établissement et à l’appréciation de sa situation  » (CA VERSAILLES, 7 juin 2018).

 

11 juin 2018

La nouvelle donne des accords majoritaires

Quelles sont les nouvelles règles de validité d’un accord d’entreprise ?

Amélie Klahr : Pour être valide l’accord d’entreprise doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’OSR au premier tour des dernières élections professionnelles. Cependant, si les OSR signataires ne représentent que 30 % des suffrages, une ou plusieurs d’entre elles peuvent demander, dans un délai d’un mois, un référendum visant à valider l’accord. À l’issue de ce délai, l’employeur peut à son tour demander la tenue d’un référendum, à condition toutefois qu’aucune OSR signataire ne s’y oppose. Huit jours après la demande des OSR ou l’initiative de l’employeur, si aucune éventuelle signature d’autre OSR n’a permis d’atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés doit alors être organisée sous 2 mois.

 

À partir de quand s’appliquent ces règles ?

AK : Depuis le 1er janvier 2017, pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés, et depuis le 1er mai pour les autres accords.

 

Tous les accords d’entreprise sont-ils concernés par ces règles ?

AK : Non. La règle des 50 % est stricte (pas de possibilité de consultation des salariés en cas de signatures représentant seulement 30 % des suffrages) pour les accords de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et ceux qui mettent en place le Conseil d’entreprise. Elle s’applique aussi aux accords traitant du nombre d’établissements distincts, de la reconnaissance d’une Unité économique et sociale, de la mise en place des représentants de proximité, d’une commission CSSCT en dessous de 300 salariés ou de commissions supplémentaires, du nombre de réunions du CSE   et du délai de consultation du CSE  . Enfin, le protocole d’accord préélectoral (PAP) reste soumis aux règles particulières d’unanimité ou de double majorité en voix et en nombre d’OSR signataires, selon les sujets de négociation.

8 juin 2018

Le délai de contestation du coût prévisionnel de l’expertise CHSCT   court à compter de la notification du devis à l’employeur

Il résulte de l’article L 4614-13 du Code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016 que l’employeur dispose d’un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT   pour contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût prévisionnel de l’expertise, le devis, l’étendue ou le délai de l’expertise. Or, pour la contestation du coût prévisionnel de l’expertise, la délibération du CHSCT  , comme point de départ du délai de 15 jours, pose problème puisque cette délibération ne contient pas obligatoirement ce coût.

Cet arrêt de la Cour de cassation vient, ainsi, clarifier la situation en précisant que si la dé- libération du CHSCT   contient le coût pré- visionnel, l’employeur a 15 jours, à compter de ce jour, pour le contester. Dans le cas contraire, l’employeur a 15 jours, à compter de la notification du devis de l’expert, pour contester l’expertise. Cette décision est applicable aux expertises encore décidées par les CHSCT   et aux contentieux en cours. Après passage en CSE  , l’employeur disposera de 10 jours, à compter de la notification du coût prévisionnel par l’expert, pour le contester devant le tribunal. L’expert a, quant à lui, 10 jours à compter de la délibération du CSE   décidant du recours à l’expertise pour notifier ce coût prévisionnel.

Cass. soc., 28 mars 2018, n°16-28561

7 juin 2018

En l’absence de BDES, les délais de consultation sont inopposables au CE   dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que, dès lors que « l’employeur n’a pas mis à disposition (du CE  ) la base de données économiques et sociales rendue obligatoire par l’article L. 2323-7-2 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable (…), le délai de consultation n’a pu courir ».

Cette décision des magistrats peut aisément s’expliquer du fait que le point de départ du délai de consultation est censé commencer à courir à compter de la communication ou de la mise à disposition des documents aux élus. Or, la BDES étant, d’après la loi, le « support de préparation  » à la consultation relative aux orientations stratégiques, le délai de consultation ne peut commencer à courir, faute de BDES mise à disposition des élus.

On peut s’interroger sur le point de savoir si cette décision pourra être étendue au CSE  , et aux deux autres consultations récurrentes du CE  , à savoir la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et la consultation sur la politique sociale.

Plusieurs arguments plaident en ce sens, mais une confirmation de la Cour de cassation serait la bienvenue :

  •  La loi a fait de la BDES le support des informations en vue des deux autres grandes consultations annuelles du CE   : cette solution leur semble donc transposable.
  •  L’ordonnance Travail n° 2017-1386 instaurant le CSE   n’a certes pas repris l’expression de "support de consultation" pour la BDES, mais il est prévu que sa mise en place, même si ouverte à une large négociation, est d’ordre public. En outre, l’article L. 2312-18 prévoit que la BDES "rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique". Cette expression pourrait bien être synonyme du "support de préparation de consultation".

Cass. soc., 28 mars 2018, n°17-13081

6 juin 2018

L’application du RGPD dans les CE  

Le Règlement Européen n° 2016/679 du 27 avril 2016 déclare que : «  la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel est un droit fondamental ». Ce règlement relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, qui abroge la directive 95/46/CE  , est applicable à partir du 25 mai 2018.

 

Ce nouveau règlement s’applique au traitement de données à caractère personnel, automatisé en tout ou en partie, ainsi qu’au traitement non automatisé de données à caractère personnel contenues ou appelées à figurer dans un fichier.

Cela signifie que dès lors que vous collectez des données personnelles de salariés dans le cadre de la gestion des activités sociales et culturelles, de manière automatisée, ou de manière non-automatisée mais devant figurer dans un fichier, vous êtes concernés par ces nouvelles règles. Vous le serez également si votre CE  /CSE   est employeur (données des salariés employés).

 

Les règles à respecter sont sensiblement les mêmes qu’auparavant. Il y a toutefois quelques modifications :

  • Le salarié ou l’ouvrant droit doit avoir expressément consenti à fournir ses données personnelles (article 6 du règlement). Le CE   /CSE   doit pouvoir apporter la preuve du consentement du salarié ou de l’ouvrant droit (par un écrit papier ou électronique).

 

  • Le RGPD précise que les salariés ou l’ouvrant droit doivent pouvoir accéder à leurs données dans le délai maximum d’un mois.

 

  • La désignation d’un délégué à la protection des données (DPO) est obligatoire pour (article 37 du règlement) :
  1. les organismes publics ;
  2. les entités dont l’activité de base amène à réaliser un suivi régulier et systématique des personnes à grande échelle, ou à traiter à grande échelle des données dites « sensibles » ou relatives à des condamnations pénales et infractions, ce qui peut être le cas du CE  /CSE  .

Qui a pour mission de déterminer et mettre en place les mesures « techniques et organisationnelles  » nécessaires pour assurer la confidentialité des données personnelles des employés afin d’éviter toute divulgation. Cette personne, pas nécessairement salarié de l’entreprise, aura notamment pour mission d’informer, de conseiller, de contrôler la conformité des traitements.

 

Ainsi, dans le cadre de ses activités sociales et culturelles (ASC), le CE  /CSE   devra :

Donner aux salariés les informations suivantes :

o l’identité et les coordonnées du responsable de traitement des justificatifs collectés (en principe le secrétaire ou le trésorier) ;

o le cas échéant, les coordonnées du délégué à la protection des données (DPO) ;

o les finalités du traitement auquel sont destinées les données à caractère personnel ainsi que le fondement juridique du traitement (activités sociales et culturelles prévues à l’article L. 2323-83 du Code du travail) ;

o le cas échéant, les destinataires ou les catégories de destinataires des données à caractère personnel ;

o la durée de conservation des données (à définir par le CE  /CSE   mais cela doit correspondre temps nécessaire à l’attribution des ASC) ;

o le droit d’accès aux données les concernant dans le délai d’un mois et de rectification de ces données ;

o le droit du salarié de retirer son consentement à tout moment ;

o le droit du salarié d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.

 

Leur demander individuellement leur consentement à fournir ces données personnelles (par écrit papier ou par voie électronique). Il faudra alors préciser au salarié qu’il peut accepter ou refuser de fournir ces données. Il faudra lui préciser les conséquences en cas de refus, comme par exemple le fait de perdre le tarif réduit auquel il aurait pu prétendre ou/et qu’il se verra appliquer la tranche haute de rémunération pour le paiement des cotisations. Il devra également être informé du fait qu’il pourra retirer son consentement à tout moment. Dans ce cas, les conséquences seront les mêmes qu’en cas de refus (perte du tarif réduit, assiette de cotisations sur la tranche haute …)

 

- Mettre en place une procédure de demande d’accès aux données personnelles. Cette procédure doit au maximum être d’une durée d’un mois. Elle pourrait se faire par courriel auprès du responsable du secrétaire et/ou du trésorier du CE  /CSE  . Cela suppose que le CE  /CSE   ait communiqué au préalable aux salariés le courriel de cette personne et ait précisé sous quelles modalités doit se faire la demande.

 

La procédure peut être la suivante :

  • Envoi d’un courriel au secrétaire et/ou trésorier du CE  /CSE   précisant l’identité du salarié et les données auxquels il souhaite accéder,
  • Le secrétaire dispose d’un délai de réponse d’un mois (délai obligatoire),
  • Si aucune suite ne peut être donnée à sa demande il faut l’informer des motifs de cette inaction, les voies et délais de recours ouverts dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande (recours auprès de la CNIL).

Le trésorier ou le secrétaire s’engage à y répondre dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

 

Enfin, un projet de loi sur le RGDP est en cours de discussion au Parlement. Etant donné que le RGPD est un règlement européen, s’appliquant directement, et sans transposition en droit interne, ce projet de loi n’a vocation qu’à préciser certaines dispositions dudit règlement.

 

N’oubliez pas, ATLANTES peut vous accompagner dans ce processus ! 

5 juin 2018

La place de l’égalité femme/homme à l’occasion des élections professionnelles : précisions de la Cour de cassation

Dans deux arrêts du 9 mai 2018, la Cour de cassation apporte pour la première fois depuis l’entrée en vigueur au 1er janvier 2017 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 des précisions sur «  la marge de liberté laissée aux organisations syndicales dans la constitution de leurs listes de candidats aux élections professionnelles ». A cette occasion, elle revient notamment sur les règles en matière d’égalité femme/homme à l’occasion des élections professionnelles.

Atlantes revient sur les apports de ces jurisprudences.


Un protocole préélectoral, fut-il signé à l’unanimité, qui ne comporte qu’un simple engagement non contraignant des syndicats visant « à rechercher les voies et les moyens qui permettraient de parvenir le plus possible à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes de candidats » est contraire à l’ordre public et peut fonder à contester l’élection des candidats dont la présentation ne respecte pas les obligations relatives à la représentation équilibrée des hommes et des femmes

La sanction de l’annulation de l’élu dont le positionnement sur la liste ne respecte pas l’obligation d’alterner successivement un candidat de chaque sexe (jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes) connait une exception lorsque la liste correspond à la proportion de femmes et d’hommes au sein du collège concerné et que tous les candidats ont été élus.


Quand bien même l’art. L.2314-30 du Code du travail disposerait que « Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L.2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale… ».

Une organisation syndicale ne peut, au motif que celle-ci présente un seul candidat alors que deux sièges étaient à pourvoir, se dispenser de respecter les règles relatives à la représentation équilibrée des hommes et des femmes. Dans cette affaire, le nombre de sièges à pourvoir était de 2 et la proportion d’hommes de 23% et de femmes de 77%.

La Cour en déduit que la liste aurait dû nécessairement comporter une femme mais en outre au moins un homme en se référant à une décision du Conseil constitutionnel (Décision n°2017-686 QPC du 19 janvier 2018) considérant que l’application de la règle de l’arrondi ne saurait faire obstacle à ce que la liste de candidats puisse comporter un candidat du sexe sous représenté dans le collège électoral.

Faut-il pour autant en déduire qu’une liste qui aurait présenté deux femmes aurait été illégale ?

Ne manquez pas le prochain n° de la Plume de l’Alouette (publication mensuelle d’ATLANTES), qui revient ce mois-ci sur les différents thèmes de l’égalité femmes hommes !

4 juin 2018

Vrai ou Faux ? Si je suis en congé un jour férié, mon jour est reporté

La réponse n’est pas évidente et va dépendre de plusieurs paramètres et notamment du décompte des jours de congé (décompte en jours ouvrés ou ouvrables).

  • Si le décompte se fait en jours ouvrables (6 jours, du lundi au samedi)

Le jour férié n’est pas comptabilisé dans le nombre de jours de congé à poser :

  • si ce jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise,
  • et s’il tombe un jour ouvrable, même non travaillé (le samedi ou le lundi, par exemple).

 

  • Si le décompte se fait en jours ouvrés (5 jours, du lundi au vendredi)

Le jour férié n’est pas comptabilisé dans le nombre de jours de congés à poser :

  • s’il est habituellement chômé
  • et s’il tombe un jour ouvré (du lundi au vendredi, par exemple).

 

Pour en savoir plus sur les jours fériés, c’est par ici : Plume de l’alouette, mai 2018 : Vrai/Faux, Les jours fériés

1er juin 2018

CDD de remplacement successifs avec le même salarié : assouplissement de la jurisprudence.

Dans cet arrêt, une salariée embauchée en tant qu’agent de service avait conclu avec une association pas moins de 107 CDD sur une durée de trois ans et demi.

Parfaitement réguliers, ces contrats avaient été conclus pour remplacer divers salariés absents pour cause de maladie, maternité ou encore congés payés. Elle demande la requalification de ces contrats en CDI. La Cour d’appel applique la solution apportée jusqu’alors par la Cour de cassation : elle rappelle que la mise en œuvre de CDD successifs ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, conformément à l’article L. 1242-1 du Code du travail et requalifie ainsi les contrats de la salariée en CDI.

La Cour de cassation décide, quant à elle, d’adopter une position plus souple. Elle souligne qu’une entreprise ayant un effectif important doit inévitablement procéder à des remplacements temporaires de façon fréquente (congés maladie, maternité, parentaux, etc.). Dès lors, « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement à un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

En d’autres termes, lorsque son effectif est suffisamment important, une entreprise peut confier à un même salarié plusieurs CDD correspondant à plusieurs remplacements consécutifs sans forcément que la requalification en CDI soit encourue. La Chambre sociale se calque sur la solution de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), rendue le 26 janvier 2012 (CJUE, 26 janv. 2012, aff. C-586-10). Selon cette dernière, l’utilisation – de manière récurrente ou permanente – des CDD de remplacement ne signifie pas que les CDD ne reposent pas sur une raison objective, ni qu’ils sont abusifs. Et ce, même si ces remplacements auraient pu être couverts par l’embauche d’un salarié en CDI.

Cass. soc., 14 février 2018, n°16-17966

31 mai 2018

Eclairage sur la gestion des risques professionnels au sein de l’entreprise

Dans une étude publiée le 24 mai dernier, Prévisoft met en lumière l’état actuel de la gestion des risques professionnels en entreprise.

S’il ressort de cette étude que les entreprises françaises sont en progrès sur un certain nombre de points, elle démontre également le manque de moyen et d’outils dédié à la prévention des risques professionnels et du respect des obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail. Par exemple, 63% des sondés déclarent avoir au sein de leur entreprise un responsable SST (Service de Santé au Travail), contre 23% qui affirment n’avoir aucun personnel dédié.

Alors qu’avec les ordonnances Macron, les compétences du CHSCT   deviendront celles du CSE  , le manque de moyen actuel que révèle cette étude inquiète pour l’avenir. Faute d’une négociation de mise en place digne de ce nom, le CSE   pourra se retrouver de fait avec des moyens moindres que ceux qu’a le CHSCT  .

Pour en savoir plus sur l’étude : http://www.wk-rh.fr/actualites/upload/Barometre-SST.pdf

30 mai 2018

Les CE  /CSE   à l’heure du RGPD

 RGPD, cela concerne également la représentation du personnel (CE  , CSE  , syndicats…) !

Depuis le 25 mai 2018, le nouveau règlement sur la protection des données est applicable dans tous les pays de l’union européenne.

Dans la mesure où les CE  /CSE  , voire également les syndicats disposent de nombreuses données personnelles sur les salariés (identité, date de naissance, coordonnées bancaires, adresse, téléphone, mail, composition familiale, revenus, nature des prestations préférées...), ils sont soumis à ces nouvelles règles.

Le RGPD prévoit notamment (en fonction de la taille de la structure et de la récurrence d’utilisation de ces données) :

  • La tenue d’une documentation interne sur leurs traitements de données personnelles permettant de s’assurer que ces traitements respectent bien les nouvelles obligations légales ;
  • Des documentations spécifiques sur la sécurisation spécifique des données bancaires, sur le niveau de sécurisation du SI, sur accords de salariés et gestion des réclamations salariés, Interface éventuelle avec les services RH ;
  • L’acceptation des salariés à la collecte de leurs données personnelles en élaborant au besoin un document type à adresser à chaque ouvrant-droit pour signature, distinguant clairement la demande de consentement ;
  • La possibilité d’informer le salarié et de lui remettre ses données ;
  • La protection des données en particulier celles qui sont sensibles : protection contre un traitement non autorisé ou illicite, destruction, dégâts …
  • La responsabilité vis-à-vis de la sous-traitance 

Les exigences du RGPD sont nombreuses, et peuvent sembler complexes.

ATLANTES vous accompagne 

Pour en savoir plus : Plume de l’alouette, mai 2018 « Dossier spécial : RGPD quand la date approche ».

29 mai 2018

Assiette de calcul des subventions CE   : revirement de jurisprudence

Dans deux arrêts récents, marquant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation a défini la masse salariale brute servant d’assiette de calcul aux subventions CE  , comme « constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale  ».

La Chambre sociale a précisé qu’il s’agissait d’un retour à une « définition sociale de la rémunération », la masse salariale brute correspondant ainsi aux sommes déclarées chaque année par les employeurs dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ou de la déclaration sociale nominative (DSN).

La Cour de cassation précise, en outre, que doivent bien être exclues de l’assiette :

– Les provisions sur congés payés.

– Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite.

– Les rémunérations versées aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure.

– Les sommes issues de l’intéressement et de la participation.

Ces charges n’ont en effet pas la nature de rémunération et ne figurent pas en tant que telles dans la DADS ou la DSN. En abandonnant toute référence au compte 641 « rémunérations du personnel » du plan comptable général, la Cour de cassation opère ainsi un revirement de jurisprudence et anticipe sur les évolutions issues de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 (Ord. no 2017-1386, 22 sept. 2017, JO 23 sept.), en adoptant la même définition de la masse salariale brute que celle retenue pour le calcul des budgets du comité social et économique.

Cass. soc., 7 février 2018, n°16-16086 et Cass. soc., 7 février 2018,16-24231

29 mai 2018

3 questions sur les subventions au sein du CSE  

Les règles relatives à l’imperméabilité du budget de fonctionnement et celui des activités sociales et culturelle ont été assouplies au sein du CSE  . Pour comprendre ces nouvelles règles, Anne-Lise MANSARD, juriste d’Atlantes répond à trois questions :

Les budgets sont-ils désormais fongibles ?

Anne-Lise Massard : Non. Le CSE   dispose toujours de deux budgets distincts, un pour les activités sociales et culturelles, à destination des salariés, et un budget de fonctionnement. En vertu du principe de séparation des budgets, il sera toujours interdit d’utiliser le budget de fonctionnement en lieu et place du budget social et inversement.

 Quel est, alors, l’assouplissement prévu par les ordonnances ?

A-LM : L’ordonnance met fin à l’imperméabilité des budgets en permettant au CSE   d’opérer un transfert de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles et vice versa. Cette décision doit être prise par une délibération à la majorité des titulaires. Il s’agit donc d’une décision facultative pour les CSE  . À noter que cette règle n’a vocation à s’appliquer que pour les CSE  . Tant que l’entreprise est dotée d’un CE  , ce dernier ne peut se prévaloir de cette disposition.

Existe-t-il des limites au transfert des budgets ?

A-LM : Oui. Le transfert sera possible de l’un vers l’autre des budgets mais pour le seul reliquat annuel (le résultat de l’exercice donc, pas les réserves). Le transfert du budget social vers le budget de fonctionnement est plafonné à 10% de l’excédent annuel de ce budget. La loi de ratification des Ordonnances Macron, non encore publiée à l’heure de notre bouclage, prévoit que le transfert de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles sera également limité, mais dans des conditions fixées par décret. Il précisera la part du résultat qu’il sera possible de transférer.

16 mai 2018

Ordonnances Macron : Le Ministère du travail publie 100 questions/réponse sur le CSE  .

Face aux nombreuses interrogations que soulève l’application des ordonnances Macron portant réforme du Code du travail, le Ministère du Travail a publié le 19 avril dernier un document répondant à 100 questions sur le CSE  

En effet, la réforme du Code du travail a entrepris de fusionner le comité d’entreprise (CE  ), les délégués du personnel (DP  ) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT  ), en une instance unique du dialogue social, le conseil social et économique (CSE  ). 

Le CSE   devra être mis en place dans les entreprises au plus tard au 31 décembre 2019.

Le Ministère a fait le choix de répondre aux questions les plus courantes des acteurs de l’entreprise sur le droit nouveau, en les répartissant en 9 thématiques : Période transitoire, mise en place du comité social et économique, composition, élections, mandats, statut protecteur, missions, fonctionnement, conseil d’entreprise.

S’il apporte des précisions sur la mise en place du CSE   et bien qu’émanant du Ministère du Travail, ce document est informatif et est dépourvu de toute valeur normative.

 

100 Questions/Réponses sur le CSE   : https://bit.ly/2rqFYma

15 mai 2018

Exclusion des IRP de l’application des règles de la commande publique : la Cour maintient sa solution mais renouvelle son raisonnement.

Depuis l’entrée en vigueur du nouveau régime des marchés publics au 1er avril 2016, nombre de questions demeurent en suspens, et notamment celle de la qualité ou non d’acheteur public des IRP dans les établissements publics.

Avant la réforme, le juge estimait déjà que les marchés d’expertise des IRP (CE   et CHSCT  ) étaient par nature non soumis au droit de la commande publique, et ainsi non soumis aux règles de mise en concurrence. Cette position se fondait sur le fait que les marchés d’expertise étaient des marchés de service non prioritaire dispensé des formalités de passation. Avec l’abandon par l’ordonnance de la distinction marché prioritaire/non prioritaire, la Cour a dû modifier son raisonnement, tout en gardant cette solution.

Désormais, elle estime que les contrats d’expertises des IRP échappent aux règles de la commande publique, non pas en raison de la nature de ces contrats, mais en raison de la nature juridique des IRP.

En effet, par deux arrêts du 28 mars 2018 et du 4 avril 2018 (Cass. Soc., 28 mars 2018, n°16-29.106  ; Cass. Soc., 04 avril 2018, n°18-70.002), la Cour considère que le CE   et le CHSCT   des établissements publics ne relèvent pas de la catégorie des « personnes morales de droit privé créées pour satisfaire spécifiquement des besoins d’intérêt général au sens de l’article 10 de l’ordonnance n°2015-899 du 23 juillet 2015 », quand bien même il exerce sa mission au sein d’une personne morale de droit public.

Il n’est ainsi plus nécessaire de rechercher la nature juridique du contrat en cause pour déterminer l’application ou non des règles de la commande publique, mais simplement de se référer à la nature juridique même de l’entité contractante.

 

Cass. Soc., 28 mars 2018, n°16-29.106 

Cass. Soc. avis, 04 avril 2018, n°18-70.002. 

15 mai 2018

La seule utilisation de l’intelligence artificielle ne suffit pas à justifier le recours à une expertise du CHSCT  .

Dans un arrêt du 12 avril 2018, la Cour de cassation considère que l’introduction d’un programme informatique reposant sur l’intelligence artificielle, ne constitue pas un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail justifiant le recours par le CHSCT   à une expertise.

Pour rappel, l’article L.4614-12 du Code du travail permet au CHSCT   de se faire assister d’un expert en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Mais qu’est-ce qu’un « projet important » ?

L’appréciation de cette notion s’effectue au cas par cas, et la jurisprudence a pu donner des exemples de ce qui constitue ou ne constitue pas un projet important. Cet arrêt vient alimenter cette jurisprudence et cette dernière est susceptible, à notre sens, de s’appliquer aux futurs CSE  .

En l’espèce, une entreprise a introduit auprès de ses chargés de clientèle et d’affaire un nouveau programme informatique dont le but était de répondre automatiquement à des questions formulées en langage naturel.

Le CHSCT   de l’entreprise a alors demandé par délibération une expertise : selon l’instance, le logiciel en question ouvrait la possibilité d’une réorganisation des missions des salariés, et par conséquent d’une modification notable des conditions de travail. L’employeur a saisi le TGI d’une demande en référé d’annulation, qu’il a obtenu.

La Cour de cassation confirme l’annulation de la délibération du CHSCT  , considérant que le logiciel allait modifier de manière accessoire les conditions de travail directes des salariés : le logiciel allait surtout « faciliter » les tâches des salariés.

Elle en déduit ainsi qu’en l’espèce, il n’est pas démontré de l’existence d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés.

Cass. Soc., 12 avril 2018, n°16-27.866 

6 avril 2018

Calendrier de mise en place du CSE   (mise à jour)

Depuis la publication des ordonnances (23 septembre 2017), des modifications et précisions importantes ont été apportées. 

Vous trouverez ci-dessous le calendrier de mise en place du CSE  , à jour de la loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018.

9 janvier 2018

CSE   : nombre d’élus et heures de délégation

Le nombre d’élus et d’heures de délégation ont été précisés par décret 

3 janvier 2018

CSE   : Les décrets sortis au mois de décembre

Liste des 11 décrets qui ont fait l’objet d’une publication au Journal Officiel pendant le mois de décembre

5 novembre 2017

Présentation du Guide des Instances Représentatives du Personnel

12 octobre 2017

NOUVEAU : le Guide pratique de l’élu de CE   et de CHSCT   2017 vient de paraître

Rédigée par le Cabinet d’Avocats Atlantes, cette nouvelle édition 2017 est à jour des dernières nouveautés. S’articulant autour d’éléments à la fois théoriques et pratiques, ce Guide répond aux questions auxquelles les élus sont confrontés au quotidien, afin que chacun d’eux soit en capacité d’exercer utilement son mandat.

26 juillet 2017

Comment négocier en entreprise après la Loi Travail

Cette nouvelle édition de juillet 2017, est à jour des décrets d’application. Elle a été conçue en partenariat avec le Groupe ALPHA, SECAFI et le Cabinet d’Avocats ATLANTES. 

23 juillet 2017

Expertises CHSCT   : prévoir pour ne pas subir

La loi du 8 août 2016 (loi El Khomri), a introduit un délai de 15 jours de contestation de l’expertise CHSCT, à compter de la délibération du CHSCTdécidant du recours à l’expert (contestation de la nécessité de l’expertise du CHSCT, de la dé­signation de l’expert, du coût prévisionnel, de l’étendue ou du délai de l’expertise).

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Mise à jour :mardi 20 août 2019
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