La plume de l'alouette
Septembre 2018

VRAI/FAUX :
Le télétravail

Afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise et de comptabiliser les heures, un accord collectif d’entreprise est obligatoire pour mettre en place le télétravail

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CE  , du CHSCT   et demain du CSE  .

L’accord collectif ou la charte doit contenir a minima :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail (article L. 1222-9 du Code du travail).

S’il n’existe pas d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur doivent formaliser leur accord par tout moyen (avenant au contrat, échanges de mails, etc).

A l’issue de mon télétravail j’ai une priorité d’emploi pour occuper mon poste sans télétravail

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit donner priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature (article L. 1222-10 du Code du travail).

Nous n’avons pas d’accord collectif d’entreprise, l’employeur peut refuser ma demande de passer en télétravail sans fournir de justification

S’il n’existe pas d’accord collectif ou de charte applicable dans l’entreprise et déterminant les conditions d’accès au télétravail, l’employeur peut refuser le bénéfice du télétravail sans avoir besoin de motiver son refus (article L. 1222-9 du Code du travail). Dans cette hypothèse, la décision relève du seul pouvoir de la direction sans toutefois être source d’inégalités de traitement.

Préalablement à l’introduction du télétravail, il est donc fortement conseillé d’engager une négociation afin de parvenir à conclure un accord collectif ou le cas échéant à demander l’élaboration d’une charte sur le télétravail.

Il existe des restrictions sur les catégories de salariés pouvant demander le télétravail et les postes éligibles à ce mode d’organisation

Le Code du travail ne fixe aucune restriction.

Néanmoins, le télétravailleur doit utiliser les technologies de l’information et la communication, ce qui exclut de fait certains salariés : les salariés qui ont une activité manuelle par exemple.

L’accord collectif et à défaut la charte peuvent également réserver à une catégorie de salariés la possibilité de travailler selon ce mode d’organisation : ancienneté, poste ayant une certaine autonomie, etc. Le recours au télétravail peut également être limité en nombre de jours ou à certaines périodes de l’année.

Mon employeur doit prendre en charge les coûts liés au télétravail (ordinateur, connexion internet, frais d’électricité…)

Depuis le 24 septembre 2017, l’article L. 1222-10 du Code du travail ne prévoit plus que l’employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.)

Il est ainsi conseillé de résoudre cette problématique dans l’accord collectif ou la charte en vous appuyant sur :

- L’obligation faite par la jurisprudence pour l’employeur de prendre en charge des frais professionnels qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur (Cass. soc., 25 mars 2010, no 08-43.156 ; Cass. soc., 14 janv. 2015, no 13-16.229 ) ;

- Le Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui prévoit notamment que l’accord ou la charte doit comporter un certain nombre de dispositions dont notamment les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l’employeur.

Si j’ai un accident à mon domicile, je serais couvert par la législation sur les accidents du travail

Il existe effectivement une présomption en la matière puisque l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident du travail

Le télétravail ne peut être effectué qu’au domicile du salarié

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle le travail est effectué hors des locaux de l’employeur. Le salarié peut donc être amené à travailler à domicile, mais également dans des espaces partagés par exemple (coworking, business center, etc).

Anne-Sophie Larive, Juriste

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Mise à jour :mardi 16 octobre 2018
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