PARENTALITE : QUELS CONGES ET QUELS DROITS POUR LES SALARIES ?

Devenir parent est un événement personnel qui transforme profondément une vie. Les droits qui accompagnent cet événement méritent d’être connus afin de pouvoir être pleinement exercés.

Naissance, adoption, maladie de l’enfant ou volonté de réduire temporairement son activité : la parentalité ouvre aujourd’hui droit à de nombreux congés et dispositifs légaux de protection, dont l’articulation n’est pas toujours aisée.

Certains droits sont réservés à la mère, d’autres au second parent, tandis que plusieurs congés peuvent être mobilisés indifféremment par l’un ou l’autre des parents.

Ainsi, cet article propose un panorama aussi exhaustif que possible des principaux dispositifs légaux applicables en matière de parentalité.

Afin d’y voir plus clair, nous présenterons successivement les mécanismes réservés à la mère, ceux ouverts au second parent, puis les droits pouvant bénéficier aux deux parents.

I. Les congés et droits réservés à la mère

La protection de la maternité ne se résume pas au seul congé pris autour de l’accouchement. Elle débute pendant la grossesse, se poursuit durant la suspension du contrat de travail et produit encore des effets lors de la reprise.

Le Code du travail organise ainsi un ensemble de droits réservés à la salariée enceinte ou ayant accouché : autorisations d’absence, congé de maternité, prolongations en cas de situation particulière, protection contre le licenciement, garantie de retour dans l’emploi ou encore temps consacré à l’allaitement.

Ces garanties constituent un socle minimal, les dispositions conventionnelles peuvent prévoir des dispositions plus favorables, notamment en matière de maintien de salaire, de durée du congé ou d’aménagement des conditions de travail et il sera donc essentielle au cas par cas d’aller les vérifier.

A. Avant le congé de maternité : des autorisations d’absence pour assurer le suivi médical de la grossesse¹.

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la surveillance de la grossesse et aux suites de l’accouchement. Soit au total 8 autorisations d’absence pour la salariée (7 prénatales + 1 postnatale).

Ces absences ne doivent entraîner aucune diminution de rémunération. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour les droits liés à l’ancienneté.

ATTENTION :  l’autorisation d’absence porte sur les examens obligatoires. Elle ne couvre donc pas automatiquement l’ensemble des rendez-vous médicaux liés à la grossesse.

B. Le congé de maternité : une durée variable selon la situation familiale

1. Une durée de principe de seize semaines²

Pour une première ou une deuxième naissance, le congé légal minimum de maternité est en principe fixé à seize semaines :

• 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement ;
• 10 semaines après l’accouchement.

La salariée peut, sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, réduire la période prénatale dans la limite de trois semaines. Les semaines ainsi non prises avant l’accouchement sont reportées après celui-ci.

Ce report ne permet toutefois pas de poursuivre l’activité sans limite. Il est interdit à l’employeur de faire travailler la salariée pendant huit semaines au total avant et après l’accouchement, dont obligatoirement les six semaines suivant celui-ci.

2. Une durée allongée à partir du troisième enfant

Lorsque la salariée ou son foyer assume déjà la charge d’au moins deux enfants, ou lorsqu’elle a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables, le congé de maternité est porté à vingt-six semaines :

• 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement ;
• 18 semaines après celui-ci.

La période prénatale peut être augmentée de deux semaines au maximum. La période postnatale est alors réduite d’autant. À l’inverse, jusqu’à trois semaines de congé prénatal peuvent, sur avis médical favorable, être reportées après l’accouchement.

3. Des durées spécifiques en cas de naissances multiples

En cas de naissance de jumeaux, le congé est fixé à trente-quatre semaines :

• 12 semaines avant l’accouchement ;
• 22 semaines après celui-ci.

La période prénatale peut être augmentée de quatre semaines au maximum, avec une réduction équivalente de la période postnatale.

En cas de naissance de trois enfants ou plus, la durée totale du congé est portée à quarante-six semaines :

• 24 semaines avant l’accouchement ;
• 22 semaines après celui-ci.

C. Les événements pouvant modifier ou prolonger le congé de maternité

1. L’état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement³

Lorsqu’un état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement est médicalement constaté, le congé de maternité peut être prolongé :

• de 2 semaines au maximum avant l’accouchement ;
• de 4 semaines au maximum après l’accouchement.

Ces périodes sont souvent désignées sous les termes de « congé pathologique prénatal » et de « congé pathologique postnatal ».

Une distinction doit néanmoins être faite entre les deux.

Le congé pathologique prénatal est rattaché au régime du congé de maternité. En revanche, lorsque l’état de santé de la salariée justifie un arrêt au-delà de la période postnatale légalement prévue, cet arrêt relève en principe de l’assurance maladie, même s’il trouve son origine dans les suites de l’accouchement.

2. L’accouchement prématuré

Lorsque l’accouchement intervient avant la date présumée, les jours de congé prénatal qui n’ont pas été pris ne sont pas perdus. Ils sont reportés après la naissance, de manière à préserver la durée totale du congé.

Une prolongation spécifique est prévue lorsque l’enfant naît plus de six semaines avant la date prévue et doit être hospitalisé après sa naissance. Dans ce cas, le congé est prolongé du nombre de jours compris entre la date effective de l’accouchement et le début normalement prévu du congé prénatal.

3. L’hospitalisation de l’enfant

Lorsque l’enfant demeure hospitalisé au-delà de la sixième semaine suivant l’accouchement, la salariée peut interrompre son congé et reporter à la fin de l’hospitalisation tout ou partie de la période postnatale restant à courir.

Ce mécanisme permet de préserver une période de présence de la mère auprès de l’enfant après son retour au domicile.

D. L’indemnisation du congé : une substitution au salaire qui peut demeurer incomplète

1. La suspension du contrat de travail⁴

Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est suspendu. L’employeur n’est donc pas légalement tenu de verser le salaire, sauf disposition conventionnelle, contractuelle ou usage plus favorable.

La salariée pourra bénéficier d’indemnités journalières versées par l’Assurance maladie qui sont calculées à partir des rémunérations antérieures, dans la limite du plafond de la sécurité sociale et après application des prélèvements sociaux. En 2026, le montant maximal annoncé par l’Assurance maladie s’élève à 104,02 euros par jour après déduction forfaitaire de la CSG et de la CRDS.

2. L’importance des garanties conventionnelles

De nombreuses conventions collectives prévoient un maintien total ou partiel du salaire, sous déduction des indemnités journalières.

Il convient donc toujours de vérifier en amont de l’accouchement la condition éventuelle d’ancienneté, la durée du maintien de ainsi que les modalités de subrogation de l’employeur dans le versement des indemnités journalières.

3. Ne pas omettre au retour le bénéfice des augmentations de rémunération !

La salariée doit bénéficier, à son retour, des augmentations générales de salaire intervenues pendant son absence.

Elle bénéficie également de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant cette période aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de catégorie.

Ce mécanisme vise à éviter que l’absence liée à la maternité ne se traduise par un retard durable dans l’évolution de la rémunération. Si cette garantie constitue un levier important en faveur de l’égalité professionnelle, les écarts de rémunération encore constatés entre les femmes et les hommes aujourd’hui, montrent qu’elle ne saurait, à elle seule, suffire à assurer une égalité salariale effective.

E. L’allaitement après la reprise : un droit encore imparfaitement protégé

Pendant une année à compter de la naissance, la salariée qui allaite son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant ses heures de travail.

En principe, cette heure est répartie en deux périodes de trente minutes (réduite à 20 minutes si l’employeur met à disposition des salariées un local dédié à l’allaitement) l’une le matin et l’autre l’après-midi. Les modalités peuvent toutefois être aménagées en accord avec l’employeur et on retiendra qu’en l’absence d’accord avec l’employeur sur la période où le travail est arrêté, celle-ci est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. Par ailleurs, le Code du travail ne prévoit pas, par principe, la rémunération du temps consacré à l’allaitement.

Une convention collective ou un accord d’entreprise peut toutefois prévoir le maintien de salaire, une durée plus longue ou des modalités plus favorables.

Il convient également de ne pas confondre cette heure quotidienne avec les congés conventionnels parfois qualifiés de « congé d’allaitement ». Ces derniers peuvent constituer un avantage autonome, dont les conditions et la durée dépendent du texte conventionnel applicable.

II. Les congés et droits réservés au second parent

Longtemps limité au seul congé de naissance de trois jours (pour le père), le statut du second parent a profondément évolué ces dernières années. Le législateur a progressivement reconnu l’importance de sa présence auprès de l’enfant dès les premiers jours suivant la naissance, mais également son rôle dans l’accompagnement de la mère durant la grossesse.

Le Code du travail prévoit ainsi plusieurs droits spécifiques :

• des autorisations d’absence pour assister à certains examens médicaux de grossesse,
• un congé de naissance
• un congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont la durée a été sensiblement renforcée

Là encore, ces dispositions constituent un minimum légal. De nombreuses conventions collectives prévoient des congés plus longs ou un maintien intégral de la rémunération.

A. Les autorisations d’absence pendant la grossesse : Trois autorisations d’absence pour assister aux examens médicaux obligatoires⁵

Afin de favoriser l’implication du second parent dès la grossesse, le Code du travail lui ouvre un droit à trois autorisations d’absence rémunérées afin d’accompagner la salariée enceinte lors de certains examens médicaux obligatoires.

Ce droit bénéficie :

• au père salarié ;
• au conjoint salarié de la mère ;
• au partenaire lié par un PACS ;
• au concubin salarié.

Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles n’entraînent donc aucune diminution de rémunération et sont prises en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté ainsi qu’aux congés payés.

Le salarié doit naturellement informer son employeur de son absence et être en mesure de justifier que celle-ci correspond à un examen ouvrant droit au dispositif.

B. Le congé de naissance : un premier droit immédiatement après l’arrivée de l’enfant

1. Un congé de trois jours ouvrables⁶

À l’occasion de chaque naissance, le salarié bénéficie d’un congé de naissance de trois jours ouvrables.

Ce congé est rémunéré par l’employeur et assimilé à du temps de travail effectif. Il doit être pris à l’occasion de la naissance et ne peut être imputé sur les congés payés.

Contrairement au congé parental d’éducation, il bénéficie à l’ensemble des salariés remplissant les conditions légales, indépendamment de leur ancienneté.

2. Une articulation avec le congé de paternité

Pour le père de l’enfant ainsi que, dans certaines situations, pour le conjoint, partenaire de PACS ou concubin de la mère, ce congé de naissance constitue le point de départ du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

En pratique, les trois jours de congé de naissance sont donc suivis immédiatement de la première période obligatoire du congé de paternité.

Cette articulation permet au salarié de bénéficier d’une période continue d’absence dès la naissance.

C. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

1. Les bénéficiaires du congé⁷

Le congé de paternité bénéficie :

• au père de l’enfant, quelle que soit sa situation familiale ;
• mais également, lorsque le père n’est pas le conjoint de la mère, au conjoint salarié, au partenaire lié par un PACS ou au concubin de celle-ci.

Le bénéfice du congé n’est donc pas conditionné à un lien de filiation.

A relever que concernant les couples homosexuels ou incluant une personne transgenre le conseil constitutionnel saisi d’une QPC a rendu une décision⁸ le 8 aout 2025 laquelle précise que :

• Pour les couples d’hommes : seul le père ayant établi la filiation de l’enfant peut bénéficier du congé paternité. Le compagnon du père n’a pas droit au congé.
• Pour les couples de femmes : la mère qui accouche bénéficie du congé maternité. La conjointe, partenaire pacsée ou concubine peut bénéficier du congé paternité si elle a reconnu l’enfant conjointement, y compris en cas de séparation.
• Pour les couples avec un homme trans ayant accouché : l’homme trans bénéficie du congé maternité en tant que personne ayant accouché. Son conjoint, concubin ou partenaire peut bénéficier du congé paternité. Les règles existantes s’appliquent sans distinction.
• Pour les couples avec une femme trans conjointe : la mère qui accouche bénéficie du congé maternité, et la femme trans conjointe peut bénéficier du congé paternité. Pas de différence de traitement spécifique.

2. Une durée désormais renforcée

Depuis la réforme de 2021, le congé est fixé à :

• 25 jours calendaires pour une naissance simple ;
• 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

À cette durée s’ajoutent les trois jours de congé de naissance.

Le salarié peut donc bénéficier d’une absence totale pouvant atteindre :

• 28 jours pour une naissance simple ;
• 35 jours pour des jumeaux ou davantage.

Cette évolution marque une rupture importante avec le régime antérieur, qui ne prévoyait qu’un congé de onze jours.

Rappelons que le congé comprend une période obligatoire de quatre jours calendaires qui doit immédiatement succéder au congé de naissance et durant laquelle le salarié ne peut travailler.

Le reliquat du congé peut, lui, être pris de manière fractionnée. Ainsi le salarié dispose d’une certaine souplesse dans l’organisation de cette seconde période, sous réserve de respecter les délais de prévenance prévus par les textes (un mois avant la date souhaitée).

Enfin attention, le congé de paternité doit, en principe, être pris dans les six mois suivant la naissance. A noter toutefois que situations particulières permettent un report, notamment en cas :

• d’hospitalisation de l’enfant ;
• de décès de la mère ;
• ou d’autres situations expressément prévues par les textes.

3. L’indemnisation

Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié bénéficie d’indemnités journalières versées par l’Assurance maladie, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits. Précisons que comme pour le congé de maternité, de nombreuses conventions collectives prévoient un maintien intégral du salaire par l’employeur aussi il sera fortement conseiller de vérifier les dispositions conventionnelles applicables.

III. Les congés et droits ouverts aux deux parents

Si certains droits sont réservés à la mère ou au second parent, de nombreux dispositifs sont aujourd’hui accessibles indifféremment à chacun des parents.

Certains interviennent dès la naissance ou l’arrivée de l’enfant, tandis que d’autres permettent d’accompagner son éducation, de faire face à une maladie ou à une situation de handicap, ou de réduire temporairement son activité professionnelle.

A. Le nouveau congé supplémentaire de naissance⁹

Créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance constitue l’une des principales évolutions récentes du droit de la parentalité. Entré en vigueur le 1er juillet 2026, il bénéficie aux parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026.

Contrairement au congé de maternité, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou encore au congé d’adoption, ce nouveau congé ne se substitue à aucun dispositif existant : il s’y ajoute.

Son objectif est de permettre aux parents de prolonger leur présence auprès de leur enfant durant ses premiers mois de vie, sans avoir à recourir immédiatement au congé parental d’éducation.

1. Un droit ouvert aux deux parents

Le congé supplémentaire de naissance peut être demandé aussi bien par la mère que par le second parent. Ainsi, lorsque chacun remplit les conditions légales d’ouverture du droit, les deux parents peuvent en bénéficier, simultanément ou successivement.

Le dispositif permet de bénéficier dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer :

• d’un mois supplémentaire de congé ;
• ou, au choix du salarié, de deux mois de congé, pouvant être pris en une seule fois ou fractionnés en deux périodes d’un mois

Ainsi, le congé supplémentaire de naissance vient s’ajouter au congé de maternité, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant et au congé d’adoption.

Cette précision est importante car certains employeurs pourraient être tentés d’assimiler ce nouveau congé à des congés conventionnels existants. Une telle analyse devra être appréciée au cas par cas, au regard de l’objet poursuivi par chacun des avantages en cause. Sachant que sur ce point, à notre sens, le congé supplémentaire de naissance constitue un droit autonome qui a vocation à se cumuler avec les dispositifs conventionnels poursuivant une finalité différente de celle d’accueillir l’arrivée de son enfant.

2. Une indemnisation spécifique

Pendant le congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu.

Contrairement au congé parental d’éducation, ce congé ouvre droit à une indemnisation par l’Assurance maladie, sous forme d’indemnités journalières de naissance à hauteur de :

• 70 % du salaire net antérieur au cours du premier mois ;
• 60 % du salaire net antérieur au cours du second mois,

Enfin, comme les autres congés parentaux, le congé supplémentaire de naissance entraîne la suspension du contrat de travail.

À son terme, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il conserve également les droits attachés à son contrat dans les conditions prévues par le Code du travail.

B. Le congé d’adoption¹⁰

Le congé d’adoption bénéficie aux salariés auxquels un enfant est confié en vue de son adoption. Son objectif est de permettre aux parents de consacrer les premières semaines à l’accueil de l’enfant et de favoriser son intégration au sein du foyer.

Contrairement à une idée reçue, ce congé n’est pas réservé à l’un des parents. Lorsque les deux parents travaillent, ils peuvent librement décider de sa répartition, dans les conditions prévues par le Code du travail.

La durée du congé dépend de plusieurs critères, notamment du nombre d’enfants déjà à charge et du nombre d’enfants adoptés simultanément.

À titre de principe, le congé est fixé à :

• 16 semaines lorsque l’adoption porte sur un seul enfant ;
• 18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants à charge du foyer ;
• 22 semaines en cas d’adoptions multiples.

Lorsque les deux parents salariés choisissent de se partager le congé, sa durée totale est augmentée de 25 jours calendaires (ou 32 jours en cas d’adoptions multiples) afin de favoriser un partage du temps consacré à l’accueil de l’enfant.

Le congé peut être réparti librement entre les deux parents, simultanément ou successivement.

Pendant le congé d’adoption, le contrat de travail est suspendu et le salarié bénéficie, d’indemnité journalière versées par l’Assurance maladie.

Comme pour le congé de maternité, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant le congé ainsi que d’une garantie de retrouver, à son retour, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Il bénéficie également des augmentations générales intervenues pendant son absence ainsi que, le cas échéant, de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

C. Le congé parental d’éducation¹¹

Contrairement au congé de maternité ou de paternité, le congé parental d’éducation n’a pas vocation à permettre l’accueil immédiat de l’enfant mais à offrir aux parents la possibilité de consacrer davantage de temps à son éducation durant ses premières années de vie.Il permet donc au salarié de suspendre totalement son activité ou de réduire sa durée de travail afin d’élever son enfant.

Il peut être demandé à l’issue du congé de maternité, du congé de paternité, du congé d’adoption et désormais du congé de naissance.

Il est ouvert aux deux parents sous une condition d’ancienneté d’un an dans l’entreprise qui peuvent ainsi choisir :

• un congé parental à temps complet ;
• ou une réduction de son temps de travail et ainsi passer à temps partiel.

Le congé peut être renouvelé dans les limites fixées par le Code du travail (dont les modalités diffèrent selon le nombre d’enfants nés ou adoptés).

En synthèse, le congé parental peut être pris jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant et dans sa forme la plus classique, le salarié choisit soit de suspendre totalement son contrat de travail, soit de poursuivre son activité à temps partiel. Le temps partiel doit représenter au moins seize heures de travail par semaine, les modalités d’organisation des horaires étant déterminées d’un commun accord avec l’employeur.

Pendant le congé parental, le contrat est suspendu ou exécuté à temps partiel et le salarié retrouve ensuite son précédent emploi ou un emploi similaire.

Enfin, il convient de rappeler que le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré par l’employeur, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Selon leur situation, les parents peuvent toutefois bénéficier de prestations versées par la Caisse d’allocations familiales, notamment la Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), sous réserve d’en remplir les conditions d’attribution.

D. Le congé pour enfant malade¹²

Tout salarié peut bénéficier d’un congé lorsqu’il doit assurer la garde d’un enfant malade.

Le Code du travail prévoit :

• trois jours par an ;
• cinq jours lorsque l’enfant est âgé de moins d’un an ou lorsque le salarié assume la charge d’au moins trois enfants de moins de seize ans.

ATTENTION : ces absences sont non rémunérées même si de très nombreuses conventions collectives accordent des droits beaucoup plus favorables, tant sur la durée que sur la rémunération.

E. L’annonce d’une maladie grave, d’un cancer ou d’un handicap de l’enfant¹³

Lors de l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de son enfant, le salarié bénéficie d’un congé spécifique, sans condition d’ancienneté et sans réduction de rémunération.

Depuis le 14 juin 2026, la durée minimale de ce congé est passée de cinq à dix jours ouvrables.

Ces jours sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et ne peuvent être imputés sur le congé annuel.

Cet allongement permet notamment au parent de faire face aux premières démarches médicales et administratives et, lorsque l’état de l’enfant l’exige, d’enchaîner plus facilement avec un congé de présence parentale.

F. Le congé de présence parentale : un dispositif renforcé depuis juin 2026

Lorsqu’un enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale.

Le congé est attribué pour une durée maximale de 310 jours ouvrés, utilisables au cours d’une période de trois ans. Il peut être pris de façon continue, fractionnée ou, avec l’accord de l’employeur, transformé en période d’activité à temps partiel. Chaque demi-journée ou journée prise doit en principe être annoncée quarante-huit heures à l’avance, sauf dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou situation de crise nécessitant une présence immédiate.

Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié peut percevoir l’allocation journalière de présence parentale (AJPP), sous réserve de remplir les conditions prévues par le Code de la sécurité sociale.

Enfin, les parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé exige une présence soutenue et des soins contraignants peuvent demander à bénéficier d’horaires individualisés afin de faciliter son accompagnement.

G. Les congés payés supplémentaires pour enfant à charge : un droit souvent méconnu¹⁴

Indépendamment des congés destinés à faire face à un événement familial déterminé, le Code du travail accorde à tout salarié, femme ou homme, des jours de congés payés supplémentaires lorsqu’il a un ou plusieurs enfants à charge. Ce dispositif est d’ordre public et suppose seulement que le salarié ait acquis un droit au congé principal, quelle qu’en soit la durée.

Est considéré comme étant à charge l’enfant qui vit au foyer et qui est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours. Tout enfant en situation de handicap vivant au foyer est également pris en compte, sans condition d’âge.

Le nombre de jours supplémentaires dépend ensuite de l’âge du salarié, apprécié au 30 avril de l’année précédente, ainsi que du nombre de jours de congés payés déjà acquis :

• le salarié de moins de vingt et un ans bénéficie de deux jours supplémentaires par enfant à charge. Ce droit est ramené à un jour par enfant lorsque le congé principal n’excède pas six jours ;

Aucun plafond n’est fixé à la durée du congé total des salariés de moins de 21 ans ayant des enfants à charge. Mais l’âge limite, fixé, restreint communément le nombre d’enfants ouvrant droit au congé.

• le salarié âgé d’au moins vingt et un ans bénéficie également de deux jours supplémentaires par enfant à charge, mais le cumul du congé principal et des jours supplémentaires ne peut excéder trente jours ouvrables, soit cinq semaines légales.

En pratique, pour les salariés âgés d’au moins vingt et un ans, ce droit bénéficie principalement à ceux qui n’ont pas acquis une année complète de congés payés, notamment en raison d’une embauche en cours de période de référence ou d’une longue période d’absence non assimilée à du travail effectif.

CONCLUSION

Les congés liés à la parentalité ont connu une évolution profonde au cours des dernières années. Le législateur ne se limite plus à protéger la maternité mais cherche à favoriser une implication plus équilibrée des deux parents dans l’accueil et l’éducation de l’enfant tout en facilitant la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.

Pour autant, le Code du travail ne constitue qu’un socle minimal. Les conventions collectives, les accords d’entreprise et les usages améliorent fréquemment ces droits.

Les représentants du personnel ont donc un rôle essentiel à jouer, tant pour informer les salariés sur les dispositifs existants que pour négocier des améliorations.