La clause de mobilité permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié de manière définitive. Cette clause doit figurer dans le contrat de travail ou un avenant signé pour être opposable au salarié.
Il convient de distinguer la modification du lieu de travail lié à la mise en œuvre de cette clause de la modification du lieu de travail située dans le même bassin d’emploi1. En effet, si l’employeur demande au salarié de modifier son lieu de travail dans le même bassin, cette mobilité s’impose au salarié, même en l’absence de clause : il s’agit d’un simple changement des conditions de travail.
VRAI. Même si cela est assez rare, certains accords peuvent en effet prévoir des clauses de mobilité dites « conventionnelles ».
Celles-ci s’imposent au salarié dès lors qu’elles se suffisent à elles-mêmes et que le salarié est informé de l’existence de cette clause et qu’il ait pu en prendre connaissance. Attention, dans ce cadre, dès lors que le salarié a été engagé avant l’entrée en vigueur de cet accord collectif, cette clause ne s’impose pas au travailleur2.
NB : Les accords de performance collective, l’exception à la règle.
L’accord de performance collective (APC) peut être mobilisé par l’employeur pour préserver ou développer l’emploi ou répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.
L’objectif de cet accord est de permettre à l’entreprise de conserver ou d’améliorer sa compétitivité et donc l’emploi (questions-réponses du ministère du Travail du 23 juillet 2020, Q/R n° 3). Ce type d’accord peut notamment déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Il est applicable à l’ensemble des salariés y compris ceux déjà en poste avant l’entrée en vigueur de l’accord. Le refus de se voir appliquer l’accord justifie d’un licenciement basé sur ce motif (article L.2254-2 du Code du travail).
VRAI. La clause de mobilité doit définir de manière précise sa zone géographique d’application. Toutefois, la Cour de Cassation valide qu’une clause puisse être étendue sur tout le territoire français.
Par exemple, une clause indiquant « le salarié prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail sur l’ensemble du territoire français » est valide3. A l’inverse, est illicite la clause où le salarié s’engage à accepter d’exercer ses fonctions sur l’ensemble du territoire national mais également dans tous pays4, la clause ne précisant pas les pays concernés.
La clause pourrait même être étendue au niveau international. Dans ce cas, elle doit indiquer les pays concernés. La simple mention qui prévoit que les missions du salarié pourraient être exécutées à l’étranger n’est pas suffisante.
VRAI. La décision de l’employeur d’actionner la clause de mobilité n’est licite que si elle est justifiée par l’intérêt de l’entreprise5. Attention, c’est au salarié de prouver l’abus de l’employeur.
Par exemple, a été reconnu comme un intérêt légitime une réorganisation de l’entreprise. A l’inverse, n’est pas un intérêt légitime une insuffisance professionnelle ou une mobilité imposée suite à des accusations de harcèlement moral, ce qui relève de la procédure disciplinaire.
VRAI/Faux. La loi ne fixe en effet pas de délai minimal. Un accord collectif ou le contrat de travail pourraient en fixer un.
Toutefois, en vertu de la bonne foi contractuelle, l’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant qui dépendra des circonstances individuelles : ancienneté dans l’entreprise, éloignement du nouveau lieu de travail, situation familiale,…
En tout état de cause, la Cour de Cassation a pu juger qu’un délai de prévenance insuffisant est abusif et permet au salarié de refuser sa nouvelle affectation.
VRAI. En principe, la mobilité géographique d’un salarié en application d’une clause de mobilité s’impose à lui. Il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. Un refus pourrait constituer un motif de licenciement pour faute6.
Attention néanmoins, si la modification du lieu de travail s’accompagne d’autres modifications du contrat de travail telles que la fonction ou la rémunération, celles-ci ne s’imposent pas au salarié qui est en droit de refuser7.
La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne peut intervenir sans que soit prise en compte la vie personnelle et familiale du salarié. Ainsi, l’usage abusif de la clause de mobilité a pu être reconnu lorsque l’employeur a imposé à un salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique (son épouse était alors enceinte de sept mois), un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d’autres salariés (Cass. soc., 18 mai 1999, no 96-44.315).
Audrey LIOTÉ / Juriste AURA
1 - La jurisprudence est abondante concernant la notion de bassin d’emploi.
Nous reviendrons sur cette notion dans un prochain numéro.
2 - Cass. soc. 27-6-2002 n° 00-42.646 FS-PBRI, Fédération française des maisons des jeunes
et de la culture c/ C. : RJS 10/02 n° 1074, Bull. civ. V n° 222.
3 - Cass. soc. 9-7-2014 n° 13-11.906 FS-PB, Sté Euro Cargo Rail c/ D. : RJS 10/14 n° 668, Bull. civ. V n° 183.
4 - Cass. soc. 26-5-2010 n° 09-40.422 F-D, Sté EGCI Pillard c/ B.
5 - Cass. soc. 15-12-2004 n° 01-47.206 FS-D, SA American Express carte France c/ G. : RJS 3/05 n° 251.
6 - Cass. soc., 23 janv. 2008, no 07-40.522.
7 - Cass. soc., 28 nov. 1989, no 87-43.561.
La clause de mobilité permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié de manière définitive. Cette clause doit figurer dans le contrat de travail ou un avenant signé pour être opposable au salarié.
Il convient de distinguer la modification du lieu de travail lié à la mise en œuvre de cette clause de la modification du lieu de travail située dans le même bassin d’emploi1. En effet, si l’employeur demande au salarié de modifier son lieu de travail dans le même bassin, cette mobilité s’impose au salarié, même en l’absence de clause : il s’agit d’un simple changement des conditions de travail.
VRAI. Même si cela est assez rare, certains accords peuvent en effet prévoir des clauses de mobilité dites « conventionnelles ».
Celles-ci s’imposent au salarié dès lors qu’elles se suffisent à elles-mêmes et que le salarié est informé de l’existence de cette clause et qu’il ait pu en prendre connaissance. Attention, dans ce cadre, dès lors que le salarié a été engagé avant l’entrée en vigueur de cet accord collectif, cette clause ne s’impose pas au travailleur2.
NB : Les accords de performance collective, l’exception à la règle.
L’accord de performance collective (APC) peut être mobilisé par l’employeur pour préserver ou développer l’emploi ou répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.
L’objectif de cet accord est de permettre à l’entreprise de conserver ou d’améliorer sa compétitivité et donc l’emploi (questions-réponses du ministère du Travail du 23 juillet 2020, Q/R n° 3). Ce type d’accord peut notamment déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Il est applicable à l’ensemble des salariés y compris ceux déjà en poste avant l’entrée en vigueur de l’accord. Le refus de se voir appliquer l’accord justifie d’un licenciement basé sur ce motif (article L.2254-2 du Code du travail).
VRAI. La clause de mobilité doit définir de manière précise sa zone géographique d’application. Toutefois, la Cour de Cassation valide qu’une clause puisse être étendue sur tout le territoire français.
Par exemple, une clause indiquant « le salarié prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail sur l’ensemble du territoire français » est valide3. A l’inverse, est illicite la clause où le salarié s’engage à accepter d’exercer ses fonctions sur l’ensemble du territoire national mais également dans tous pays4, la clause ne précisant pas les pays concernés.
La clause pourrait même être étendue au niveau international. Dans ce cas, elle doit indiquer les pays concernés. La simple mention qui prévoit que les missions du salarié pourraient être exécutées à l’étranger n’est pas suffisante.
VRAI. La décision de l’employeur d’actionner la clause de mobilité n’est licite que si elle est justifiée par l’intérêt de l’entreprise5. Attention, c’est au salarié de prouver l’abus de l’employeur.
Par exemple, a été reconnu comme un intérêt légitime une réorganisation de l’entreprise. A l’inverse, n’est pas un intérêt légitime une insuffisance professionnelle ou une mobilité imposée suite à des accusations de harcèlement moral, ce qui relève de la procédure disciplinaire.
VRAI/Faux. La loi ne fixe en effet pas de délai minimal. Un accord collectif ou le contrat de travail pourraient en fixer un.
Toutefois, en vertu de la bonne foi contractuelle, l’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant qui dépendra des circonstances individuelles : ancienneté dans l’entreprise, éloignement du nouveau lieu de travail, situation familiale,…
En tout état de cause, la Cour de Cassation a pu juger qu’un délai de prévenance insuffisant est abusif et permet au salarié de refuser sa nouvelle affectation.
VRAI. En principe, la mobilité géographique d’un salarié en application d’une clause de mobilité s’impose à lui. Il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. Un refus pourrait constituer un motif de licenciement pour faute6.
Attention néanmoins, si la modification du lieu de travail s’accompagne d’autres modifications du contrat de travail telles que la fonction ou la rémunération, celles-ci ne s’imposent pas au salarié qui est en droit de refuser7.
La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne peut intervenir sans que soit prise en compte la vie personnelle et familiale du salarié. Ainsi, l’usage abusif de la clause de mobilité a pu être reconnu lorsque l’employeur a imposé à un salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique (son épouse était alors enceinte de sept mois), un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d’autres salariés (Cass. soc., 18 mai 1999, no 96-44.315).
Audrey LIOTÉ / Juriste AURA
1 - La jurisprudence est abondante concernant la notion de bassin d’emploi.
Nous reviendrons sur cette notion dans un prochain numéro.
2 - Cass. soc. 27-6-2002 n° 00-42.646 FS-PBRI, Fédération française des maisons des jeunes
et de la culture c/ C. : RJS 10/02 n° 1074, Bull. civ. V n° 222.
3 - Cass. soc. 9-7-2014 n° 13-11.906 FS-PB, Sté Euro Cargo Rail c/ D. : RJS 10/14 n° 668, Bull. civ. V n° 183.
4 - Cass. soc. 26-5-2010 n° 09-40.422 F-D, Sté EGCI Pillard c/ B.
5 - Cass. soc. 15-12-2004 n° 01-47.206 FS-D, SA American Express carte France c/ G. : RJS 3/05 n° 251.
6 - Cass. soc., 23 janv. 2008, no 07-40.522.
7 - Cass. soc., 28 nov. 1989, no 87-43.561.
L’actualité du droit du travail et de ses évolutions… du bout des doigts.
En savoir plus
