« Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises. »1
Dans le Code du travail, c’est le CSE qui matérialise cet objectif constitutionnel. L’instance joue ce rôle « d’intermédiaire »
en assurant l’expression collective des salariés. Et dans la conception française de la représentation du personnel, le pouvoir du CSE repose essentiellement sur son accès à l’information.
Le CSE est créancier des obligations d’information (et le cas échéant de consultation) de l’employeur.
Derrière les élus, c’est à l’ensemble du personnel que sont destinées ces informations. Le CSE doit "des comptes" aux salariés. Cela nécessite de les tenir informés des projets de l’employeur et des positions de l’instance. Il doit par ailleurs pouvoir échanger facilement avec eux, afin de connaître parfaitement la réalité du terrain qu’il a pour mission de répercuter à l’employeur dans le cadre de ses actions.
La communication du CSE est une affaire d’analyse, de sélection, et de contextualisation de l’information délivrée par l’employeur. Il s’agit de répercuter aux salariés ce qui est pertinent pour appréhender les enjeux et conséquences des projets de l’entreprise et de relayer à l’employeur les demandes, interrogations et aspirations des salariés.
Contenu et limites de la communication du CSE
Les membres du CSE communiquent librement dans le cadre de leur mandat, sous la seule réserve des obligations de discrétion et de secret professionnel (voir encadré).
Les communications du CSE doivent rester conformes à son objet, autrement dit en lien avec ses prérogatives. L’instance est donc légitime à communiquer, entre autres :
• Sur la teneur des échanges en réunion du CSE, et les délibérations adoptées. Les procès-verbaux doivent être diffusés après leur adoption lors de séance plénière suivante. Mais les élus peuvent prendre les devants en communiquant sur les points clés débattus dès la fin de la réunion, par exemple au moyen de « flashs infos ».
• En cours de procédure d’information-consultation, en faisant état des informations non confidentielles (voir encadré) nécessaires à la compréhension du projet. Ainsi, le CSE pourra mieux apprécier le positionnement des salariés, relayer leurs questions lors des réunions avec l’employeur… afin de construire son avis motivé, qu’il conviendra évidemment de diffuser largement et rapidement une fois rendu.
• Sur les travaux de l’instance et les dispositifs auxquels elle a recours : enquêtes, inspections, travaux des commissions, déclenchement d’un droit d’alerte… L’instance a tout intérêt à tenir le personnel informé de ses actions et des objectifs qu’elle poursuit en les menant.
• Sur les activités sociales et culturelles (politique ASC retenue par le CSE, modalités d’accès aux activités par les salariés et ayants-droits, ...).
Quels moyens de communication employER pour toucher le plus de salariés ?
Si les moyens de communication du CSE prévus dans le Code du travail paraissent limités et un peu désuets, il serait dommage de ne pas s’en servir :
• Le CSE dispose d’un droit d’affichage. Les communications affichées sur le panneau dédié au CSE ne donnent pas lieu à un contrôle préalable par l’employeur6.
• L’employeur doit mettre un local aménagé à disposition de l’instance. Le CSE peut y recevoir les salariés (par exemple, à l’occasion de la remise des chèques vacances ou des cadeaux…). Ces événements sont toujours l’opportunité de communiquer sur les travaux de l’instance, de proposer aux salariés de s’inscrire à la newsletter
du CSE...
• Les élus disposent également d’une liberté de circulation dans tous les locaux de l’entreprise. Ils peuvent ainsi échanger avec les salariés pendant leur temps de travail, sous réserve de ne pas gêner exagérément l’activité.
Au-delà des moyens consacrés par le Code du travail, l’utilisation par le CSE des outils d’information et de communication de l’entreprise (e-mail professionnel des salariés, intranet de l’entreprise) implique l’accord de l’employeur.
Un accord collectif sur la communication de l’instance peut déterminer les modalités de cette utilisation. Conclure un tel accord peut être positif, mais attention à ne pas se brider outre-mesure, en consentant à des restrictions qui ne seraient pas prévues par la loi.
L’utilisation des moyens numériques de l’entreprise pose une autre problématique : celle de la confidentialité des échanges entre les salariés et les élus. Comment garantir que l’employeur n’aura pas accès aux courriels envoyés au moyen des serveurs de messagerie appartenant à l’entreprise ?
Pour pallier ces difficultés, le CSE peut constituer ses propres listes de diffusion par courriel, avec les adresses personnelles des salariés, à condition que ceux-ci les aient fournies de leur plein gré et en connaissance de l’utilisation qui en sera faite, conformément aux principes du RGPD.
Le CSE est également libre de mettre en place son propre site internet, et d’y diffuser l’information qu’il entend, sous réserve de ne pas porter atteinte à des intérêts légitimes. À cette fin, il est conseillé de limiter l’accès aux espaces de communication du CSE aux seuls salariés de l’entreprise par un code d’accès.
L’ensemble de ces moyens devront être mobilisés par le CSE, de façon régulière, afin d’impliquer les salariés dans les travaux de l’instance pendant toute la durée du mandat.
Victor COLOMBANI / Avocat – Paris
1 - Alinéa 8 de la Constitution du 27 octobre 1946.
2 - Art. L. 2315-3 alinéa 2 du Code du travail.
3 - Selon la jurisprudence : la confidentialité est justifiée au regard des intérêts légitimes de l’entreprise lorsqu’elle porte sur des informations inconnues du public sur la santé
économique et financière d’une entreprise (Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-10.366), ou susceptibles de discréditer définitivement l’entreprise vis-à-vis de ses clients
et fournisseurs (Cass. soc., 11 oct. 1972, n° 71-40.509). En revanche, l’employeur ne peut valablement désigner comme confidentiels tous les documents remis
lors d’une procédure d’information et consultation sur un projet de réorganisation et de licenciements collectif (Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-17.270).
4 - Art L. 2315-3 al. 1er du Code du travail.
5 - Cass. soc., 16 fév. 2022, n° 20-14.416.
DISCRèTION, SECRET, CONFIDENTIALITÉ : CE QUE LE CSE NE DOIT PAS DIFFUSER
Le code du travail prévoit une obligation de discrétion des membres du CSE2, qui leur interdit de communiquer certaines des informations portées à leur connaissance :
• Soit parce qu’elles sont par nature confidentielles, en vertu de la loi : tel est le cas des documents économiques
et financiers, des informations relatives à un droit d’alerte économique, à une offre de reprise.
• Soit parce que les deux conditions suivantes sont remplies :
• l’employeur indique expressément que l’information fournie est confidentielle ;
• et cette confidentialité répond à une nécessité objective de préservation des intérêts légitimes de l’entreprise3.
Au-delà de l’obligation de discrétion, les membres du CSE sont soumis au secret professionnel quant aux informations relatives aux procédés de fabrication4.
La confidentialité constitue donc l’exception et non la règle.
Un employeur ne peut présenter l’intégralité d’un document d’information-consultation du CSE comme confidentiel sans plus de précision. Il devra spécifier, au sein de ce document, quelles sont les informations (donnée, projet, situation de fait) dont la diffusion porterait atteinte à ses intérêts légitimes. Les autres informations pourront être relayées par le CSE aux salariés.
En principe, sont également confidentielles les informations qui relèvent de la vie privée d’un ou plusieurs salariés. On pense aux informations auxquelles le CSE a accès dans le cadre d’une enquête conjointe pour atteinte au droit des personnes (témoignages, correspondances, communications privées sur les réseaux sociaux des salariés visés). Mais la Cour de cassation a récemment admis un tempérament, en autorisant leur diffusion lorsque : 1.) elle est indispensable à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et 2.) que l’atteinte portée à la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi.5
« Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises. »1
Dans le Code du travail, c’est le CSE qui matérialise cet objectif constitutionnel. L’instance joue ce rôle « d’intermédiaire »
en assurant l’expression collective des salariés. Et dans la conception française de la représentation du personnel, le pouvoir du CSE repose essentiellement sur son accès à l’information.
Le CSE est créancier des obligations d’information (et le cas échéant de consultation) de l’employeur.
Derrière les élus, c’est à l’ensemble du personnel que sont destinées ces informations. Le CSE doit "des comptes" aux salariés. Cela nécessite de les tenir informés des projets de l’employeur et des positions de l’instance. Il doit par ailleurs pouvoir échanger facilement avec eux, afin de connaître parfaitement la réalité du terrain qu’il a pour mission de répercuter à l’employeur dans le cadre de ses actions.
La communication du CSE est une affaire d’analyse, de sélection, et de contextualisation de l’information délivrée par l’employeur. Il s’agit de répercuter aux salariés ce qui est pertinent pour appréhender les enjeux et conséquences des projets de l’entreprise et de relayer à l’employeur les demandes, interrogations et aspirations des salariés.
Contenu et limites de la communication du CSE
Les membres du CSE communiquent librement dans le cadre de leur mandat, sous la seule réserve des obligations de discrétion et de secret professionnel (voir encadré).
Les communications du CSE doivent rester conformes à son objet, autrement dit en lien avec ses prérogatives. L’instance est donc légitime à communiquer, entre autres :
• Sur la teneur des échanges en réunion du CSE, et les délibérations adoptées. Les procès-verbaux doivent être diffusés après leur adoption lors de séance plénière suivante. Mais les élus peuvent prendre les devants en communiquant sur les points clés débattus dès la fin de la réunion, par exemple au moyen de « flashs infos ».
• En cours de procédure d’information-consultation, en faisant état des informations non confidentielles (voir encadré) nécessaires à la compréhension du projet. Ainsi, le CSE pourra mieux apprécier le positionnement des salariés, relayer leurs questions lors des réunions avec l’employeur… afin de construire son avis motivé, qu’il conviendra évidemment de diffuser largement et rapidement une fois rendu.
• Sur les travaux de l’instance et les dispositifs auxquels elle a recours : enquêtes, inspections, travaux des commissions, déclenchement d’un droit d’alerte… L’instance a tout intérêt à tenir le personnel informé de ses actions et des objectifs qu’elle poursuit en les menant.
• Sur les activités sociales et culturelles (politique ASC retenue par le CSE, modalités d’accès aux activités par les salariés et ayants-droits, ...).
Quels moyens de communication employER pour toucher le plus de salariés ?
Si les moyens de communication du CSE prévus dans le Code du travail paraissent limités et un peu désuets, il serait dommage de ne pas s’en servir :
• Le CSE dispose d’un droit d’affichage. Les communications affichées sur le panneau dédié au CSE ne donnent pas lieu à un contrôle préalable par l’employeur6.
• L’employeur doit mettre un local aménagé à disposition de l’instance. Le CSE peut y recevoir les salariés (par exemple, à l’occasion de la remise des chèques vacances ou des cadeaux…). Ces événements sont toujours l’opportunité de communiquer sur les travaux de l’instance, de proposer aux salariés de s’inscrire à la newsletter
du CSE...
• Les élus disposent également d’une liberté de circulation dans tous les locaux de l’entreprise. Ils peuvent ainsi échanger avec les salariés pendant leur temps de travail, sous réserve de ne pas gêner exagérément l’activité.
Au-delà des moyens consacrés par le Code du travail, l’utilisation par le CSE des outils d’information et de communication de l’entreprise (e-mail professionnel des salariés, intranet de l’entreprise) implique l’accord de l’employeur.
Un accord collectif sur la communication de l’instance peut déterminer les modalités de cette utilisation. Conclure un tel accord peut être positif, mais attention à ne pas se brider outre-mesure, en consentant à des restrictions qui ne seraient pas prévues par la loi.
L’utilisation des moyens numériques de l’entreprise pose une autre problématique : celle de la confidentialité des échanges entre les salariés et les élus. Comment garantir que l’employeur n’aura pas accès aux courriels envoyés au moyen des serveurs de messagerie appartenant à l’entreprise ?
Pour pallier ces difficultés, le CSE peut constituer ses propres listes de diffusion par courriel, avec les adresses personnelles des salariés, à condition que ceux-ci les aient fournies de leur plein gré et en connaissance de l’utilisation qui en sera faite, conformément aux principes du RGPD.
Le CSE est également libre de mettre en place son propre site internet, et d’y diffuser l’information qu’il entend, sous réserve de ne pas porter atteinte à des intérêts légitimes. À cette fin, il est conseillé de limiter l’accès aux espaces de communication du CSE aux seuls salariés de l’entreprise par un code d’accès.
L’ensemble de ces moyens devront être mobilisés par le CSE, de façon régulière, afin d’impliquer les salariés dans les travaux de l’instance pendant toute la durée du mandat.
Victor COLOMBANI / Avocat – Paris
1 - Alinéa 8 de la Constitution du 27 octobre 1946.
2 - Art. L. 2315-3 alinéa 2 du Code du travail.
3 - Selon la jurisprudence : la confidentialité est justifiée au regard des intérêts légitimes de l’entreprise lorsqu’elle porte sur des informations inconnues du public sur la santé
économique et financière d’une entreprise (Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-10.366), ou susceptibles de discréditer définitivement l’entreprise vis-à-vis de ses clients
et fournisseurs (Cass. soc., 11 oct. 1972, n° 71-40.509). En revanche, l’employeur ne peut valablement désigner comme confidentiels tous les documents remis
lors d’une procédure d’information et consultation sur un projet de réorganisation et de licenciements collectif (Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-17.270).
4 - Art L. 2315-3 al. 1er du Code du travail.
5 - Cass. soc., 16 fév. 2022, n° 20-14.416.
DISCRèTION, SECRET, CONFIDENTIALITÉ : CE QUE LE CSE NE DOIT PAS DIFFUSER
Le code du travail prévoit une obligation de discrétion des membres du CSE2, qui leur interdit de communiquer certaines des informations portées à leur connaissance :
• Soit parce qu’elles sont par nature confidentielles, en vertu de la loi : tel est le cas des documents économiques
et financiers, des informations relatives à un droit d’alerte économique, à une offre de reprise.
• Soit parce que les deux conditions suivantes sont remplies :
• l’employeur indique expressément que l’information fournie est confidentielle ;
• et cette confidentialité répond à une nécessité objective de préservation des intérêts légitimes de l’entreprise3.
Au-delà de l’obligation de discrétion, les membres du CSE sont soumis au secret professionnel quant aux informations relatives aux procédés de fabrication4.
La confidentialité constitue donc l’exception et non la règle.
Un employeur ne peut présenter l’intégralité d’un document d’information-consultation du CSE comme confidentiel sans plus de précision. Il devra spécifier, au sein de ce document, quelles sont les informations (donnée, projet, situation de fait) dont la diffusion porterait atteinte à ses intérêts légitimes. Les autres informations pourront être relayées par le CSE aux salariés.
En principe, sont également confidentielles les informations qui relèvent de la vie privée d’un ou plusieurs salariés. On pense aux informations auxquelles le CSE a accès dans le cadre d’une enquête conjointe pour atteinte au droit des personnes (témoignages, correspondances, communications privées sur les réseaux sociaux des salariés visés). Mais la Cour de cassation a récemment admis un tempérament, en autorisant leur diffusion lorsque : 1.) elle est indispensable à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et 2.) que l’atteinte portée à la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi.5
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