Le premier état d’urgence sanitaire a entraîné avec lui un nombre conséquent de mesures d’exceptions. Le droit du travail n’a alors pas été épargné : de multiples règles ont été aménagées de manière provisoire. Cependant, face à l’aggravation de la propagation de l’épidémie de Covid-19, un nouvel état d’urgence sanitaire a été déclaré à compter du 17 octobre 2020. Il devrait s’étendre au moins jusqu’au 16 février 2021.
Pour autant, ce second épisode ne s’est pas accompagné d’une clarification quant au devenir des règles dérogatoires prises à l’occasion du premier confinement.
Elles étaient en effet à durée limitée et avaient vocation à cesser de produire leurs effets au plus tard le 31 décembre 2020. Mais, compte-tenu du fait que la loi du 14 novembre 2020 a autorisé le Gouvernement à réactiver ou à prolonger les mesures sociales prises à l’occasion du premier état d’urgence, les interrogations demeurent, alors même que les ordonnances devant intervenir en ce sens tardent à être prises quand d’autres dispositifs voient en parallèle le jour. Afin d’y voir plus clair, Atlantes vous propose de faire le
point sur quelques thématiques qui nous semblent être au cœur des préoccupations de nombre d’entre vous.
Les règles applicables aux arrêts de travail en lien avec le covid-19 ont évolué tout au long de l’année 2020. Depuis le 14 novembre 2020, elles sont les suivantes :
1 Je souffre du covid-19 : je peux bénéficier d’un arrêt de
travail sans jour de carence.
2 Je dois garder un enfant : je peux bénéficier d’une indemnisation au titre de l’activité partielle si je respecte les conditions suivantes :
• Mon enfant à moins de 16 ans
• Je fournis à l’employeur un justificatif attestant de la fermeture de la classe / de l’établissement ou le document de l’Assurance Maladie attestant que mon enfant est cas contact
• Je suis le seul de 2 parents à bénéficier d’un arrêt de travail.
3 Je suis un salarié à très haut risque de développer une
forme sévère de la maladie : je suis indemnisé au titre de
l’activité partielle si des mesures de protection renforcées
sur le lieu de travail ne peuvent pas être mises en place et
que je ne peux pas télétravailler.
4 Je cohabite avec une personne vulnérable : depuis le 1er
septembre, ce n’est plus une cause d’arrêt de travail.
5 Je suis cas contact : je bénéficie d’un arrêt de travail sans délai de carence jusqu’au 31/12/2020 si le télétravail n’est pas possible.
Nous ne savons pas encore ce qu’il en sera pour 2021.
L’ordonnance du 2 décembre 2020 prévoit que les employeurs peuvent reporter, jusqu’au 30 juin 2021, les entretiens professionnels des salariés devant se tenir entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021. Cela concerne les entretiens professionnels bisannuels et l’entretien « état des lieux » se tenant tous les 6 ans.
Pour la nouvelle période d’état d’urgence sanitaire, un décret et une ordonnance sont venus permettre à l’employeur d’organiser les réunions du CSE à distance de manière illimitée (en visioconférence, ou à défaut en audioconférence, voire par messagerie instantanée). La majorité des élus peut néanmoins s’y opposer 24 heures à l’avance pour les informations-consultations qui portent sur :
• Licenciement économique
• Accord de performance collective
• Accord de rupture conventionnelle collective
• Mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée
L’ordonnance du 16 décembre 2020 est venue prolonger le dispositif exceptionnel du mois de mars dernier en matière de congés payés et de RTT. Ainsi, et sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut :
• Imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit 1 semaine de congés payés), en respectant un préavis d’au moins 1 jour franc
(au lieu d’1 mois ou du délai prévu par un accord collectif). Il peut s’agir de congés acquis à prendre avant le 31mai ou bien de congés acquis, mais à prendre avant même le début de la période où ils sont habituellement pris (soit, à compter du 1er juin)
• Fractionner des congés payés sans l’accord du salarié et suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) dans une même entreprise. Par ailleurs, et en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut unilatéralement imposer au salarié, sous réserve de respecter un préavis d’un jour franc, de prendre ou de modifier :
• Ses jours de RTT
• Ses jours de repos placés au titre d’une convention de forfait en jours
• Ses jours déposés sur le CET
Enfin, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre au total plus de 10 jours de repos ou d’en modifier la date.
Ce dispositif dérogatoire s’applique, pour le moment, jusqu’au 30 juin 2021.
Aussi appelée « Prime Macron », le dispositif ne semble pas avoir vocation à être reconduit en 2021. Cependant, à l’heure où nous rédigeons ces lignes, la loi de finances pour 2021 n’a pas encore été adoptée.
Franck CARPENTIER, Avocat Atlantes Paris/Ile-de-France
Le premier état d’urgence sanitaire a entraîné avec lui un nombre conséquent de mesures d’exceptions. Le droit du travail n’a alors pas été épargné : de multiples règles ont été aménagées de manière provisoire. Cependant, face à l’aggravation de la propagation de l’épidémie de Covid-19, un nouvel état d’urgence sanitaire a été déclaré à compter du 17 octobre 2020. Il devrait s’étendre au moins jusqu’au 16 février 2021.
Pour autant, ce second épisode ne s’est pas accompagné d’une clarification quant au devenir des règles dérogatoires prises à l’occasion du premier confinement.
Elles étaient en effet à durée limitée et avaient vocation à cesser de produire leurs effets au plus tard le 31 décembre 2020. Mais, compte-tenu du fait que la loi du 14 novembre 2020 a autorisé le Gouvernement à réactiver ou à prolonger les mesures sociales prises à l’occasion du premier état d’urgence, les interrogations demeurent, alors même que les ordonnances devant intervenir en ce sens tardent à être prises quand d’autres dispositifs voient en parallèle le jour. Afin d’y voir plus clair, Atlantes vous propose de faire le
point sur quelques thématiques qui nous semblent être au cœur des préoccupations de nombre d’entre vous.
Les règles applicables aux arrêts de travail en lien avec le covid-19 ont évolué tout au long de l’année 2020. Depuis le 14 novembre 2020, elles sont les suivantes :
1 Je souffre du covid-19 : je peux bénéficier d’un arrêt de
travail sans jour de carence.
2 Je dois garder un enfant : je peux bénéficier d’une indemnisation au titre de l’activité partielle si je respecte les conditions suivantes :
• Mon enfant à moins de 16 ans
• Je fournis à l’employeur un justificatif attestant de la fermeture de la classe / de l’établissement ou le document de l’Assurance Maladie attestant que mon enfant est cas contact
• Je suis le seul de 2 parents à bénéficier d’un arrêt de travail.
3 Je suis un salarié à très haut risque de développer une
forme sévère de la maladie : je suis indemnisé au titre de
l’activité partielle si des mesures de protection renforcées
sur le lieu de travail ne peuvent pas être mises en place et
que je ne peux pas télétravailler.
4 Je cohabite avec une personne vulnérable : depuis le 1er
septembre, ce n’est plus une cause d’arrêt de travail.
5 Je suis cas contact : je bénéficie d’un arrêt de travail sans délai de carence jusqu’au 31/12/2020 si le télétravail n’est pas possible.
Nous ne savons pas encore ce qu’il en sera pour 2021.
L’ordonnance du 2 décembre 2020 prévoit que les employeurs peuvent reporter, jusqu’au 30 juin 2021, les entretiens professionnels des salariés devant se tenir entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021. Cela concerne les entretiens professionnels bisannuels et l’entretien « état des lieux » se tenant tous les 6 ans.
Pour la nouvelle période d’état d’urgence sanitaire, un décret et une ordonnance sont venus permettre à l’employeur d’organiser les réunions du CSE à distance de manière illimitée (en visioconférence, ou à défaut en audioconférence, voire par messagerie instantanée). La majorité des élus peut néanmoins s’y opposer 24 heures à l’avance pour les informations-consultations qui portent sur :
• Licenciement économique
• Accord de performance collective
• Accord de rupture conventionnelle collective
• Mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée
L’ordonnance du 16 décembre 2020 est venue prolonger le dispositif exceptionnel du mois de mars dernier en matière de congés payés et de RTT. Ainsi, et sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut :
• Imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit 1 semaine de congés payés), en respectant un préavis d’au moins 1 jour franc
(au lieu d’1 mois ou du délai prévu par un accord collectif). Il peut s’agir de congés acquis à prendre avant le 31mai ou bien de congés acquis, mais à prendre avant même le début de la période où ils sont habituellement pris (soit, à compter du 1er juin)
• Fractionner des congés payés sans l’accord du salarié et suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) dans une même entreprise. Par ailleurs, et en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut unilatéralement imposer au salarié, sous réserve de respecter un préavis d’un jour franc, de prendre ou de modifier :
• Ses jours de RTT
• Ses jours de repos placés au titre d’une convention de forfait en jours
• Ses jours déposés sur le CET
Enfin, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre au total plus de 10 jours de repos ou d’en modifier la date.
Ce dispositif dérogatoire s’applique, pour le moment, jusqu’au 30 juin 2021.
Aussi appelée « Prime Macron », le dispositif ne semble pas avoir vocation à être reconduit en 2021. Cependant, à l’heure où nous rédigeons ces lignes, la loi de finances pour 2021 n’a pas encore été adoptée.
Franck CARPENTIER, Avocat Atlantes Paris/Ile-de-France
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