Au début du mois d’avril 2008 avait éclaté ce qui fut appelée par les média « la révolte des sans-papiers ». En quelques jours, près de 300 travailleurs sans papiers se sont mis en grève pour être régularisés. Ce mouvement a surpris tout un chacun et a mis dans la lumière une population salariale jusqu’alors mésestimée, passée sous silence, pour ne pas dire inconnue : les travailleurs sans papiers.
Une problématique qui semble pourtant oubliée des débats en vue des élections présidentielles et législatives.
De qui parle-t-on ?
Étrangers non ressortissants communautaires, les « sans-papiers » se caractérisent par le fait qu’ils travaillent sur le territoire national, sans disposer d’un titre de séjour, précieux sésame pour accéder au marché de l’emploi.
Confrontés à l’ubuesque problématique entre « pas de travail sans titre de séjour et logement » et « pas de titre de séjour et logement sans travail », les « sans-papiers » sont généralement, en fait, titulaires de faux papiers, lesquels leur ont permis, grâce à des « alias » de trouver, souvent avec la « collaboration » et complicité passive des entreprises et de leur dirigeants, des emplois déclarés notamment dans la restauration, le bâtiment, le nettoyage ou encore la collecte et le recyclage des ordures ménagères.
Nourrissant l’espoir d’une régularisation, les travailleurs « sans papiers » doivent, au moins pendant dix ans consécutifs, être déclarés auprès de I’URSSAF et payer des impôts, Quelle hypocrisie !
Nous n’aurons pas de mal à y voir là une omerta profitable tant aux entreprises, qu’aux Urssaf, mais à quel prix pour ces travailleurs ?
NB : A noter qu’il ne s’agit pas, dans ce dossier, de traiter des travailleurs dits « au noir ». Pour autant, c’est une réalité : nombreux sont les employeurs qui embauchent en toute connaissance de cause des étrangers dépourvus de papiers de façon à échapper à toutes les garanties posées par le Code du travail et de la sécurité sociale.
Durant la relation de travail : Une assimilation aux salariés régulièrement embauchés
Si le Code du travail proscrit d’embaucher ou de conserver à son service un étranger non muni d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, il garantit néanmoins aux salariés employés en méconnaissance de ces dispositions, certaines garanties. Ainsi, ce salarié est assimilé aux autres salariés concernant notamment les dispositions relatives à la durée du travail, au repos, aux congés, à la santé et à la sécurité au travail. il a également le droit à être normalement rémunéré pour les heures de travail effectuées (dans le respect des minimas légaux ou conventionnels), au paiement des primes, des heures supplémentaires et des indemnités de congés payés.
NB : En matière de salaire, la loi du 16 juin 2011 a créé une présomption d’antériorité de l’emploi de trois mois.
En outre, le Code de la sécurité sociale n’exclut pas ces salariés de la possibilité d’être indemnisé en cas d’accident du travail. En pratique, il conviendra de prouver la relation de travail et le lien entre l’emploi et l’accident, mais également de mener la procédure adéquate. A ce stade, l’employeur s’étant placé dans l’illégalité, et étant seul responsable de cette situation (le salarié est la victime !), il pourrait tenter de bloquer ou retarder la procédure voire même d’avoir recours au chantage et menacer le salarié de dénoncer sa situation. D’autant plus qu’il lui revient de payer tant les soins que les IJSS.
NB : Un accident du travail ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 20% peut ouvrir droit à une régularisation
L’absence de titre de séjour : une cause réelle et sérieuse de licenciement
Pour rappel, le Code du travail interdit de conserver à son service un étranger dépourvu de titre. le non-respect de ces dispositions constitue un délit pénalement sanctionné, l’employeur encourant une peine démprisonnement et d’une amende de 15 000 €. A l’employeur de vérifier, avant d’embaucher un salarié étranger, que ce dernier dispose bien d’un titre de séjour régulier l’autorisant à travailler. De même, lorsque l’autorisation de travail donnée par l’administration est provisoire, il doit s’assurer que le salarié a bien obtenu le renouvellement de ladite autorisation.
Confrontant le principe de non-discrimination et les règles d’ordre public relatives au travail des étrangers sans papiers, la Cour de cassation a arrêté des dispositions particulières, lorsque la rupture du contrat de travail intervient à la suite de l’expiration de son titre de travail ou après la découverte que l’embauche s’était faite au moyen de faux papiers.
Ainsi, l’employeur doit licencier un salarié si celui-ci n’est pas détenteur d’une carte de travail valable et s’il n’établit pas, même par la suite, que ce renouvellement lui a été accordé.
NB : il ne pourra toutefois pas licencier un salarié qui dispose d’une convocation à la préfecture ou d’un dépôt de demande de renouvellement.
L’absence d’un titre de séjour régulier autorisant le salarié à travailler constitue à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le licenciement sera toutefois dépourvu de cause réelle et sérieuse, s’il était prouvé que l’employeur savait lors de l’embauche que le salarié ne disposait pas d’un titre de séjour valide ou que la situation du salarié à l’égard de la législation sur le séjour des étrangers était provisoire.
Le salarié sans papier licencié étant dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, il ne peut pas prétendre à l’indemnité de préavis compensatrice. il a, cependant, droit à l’indemnité de licenciement d’à minima 3 mois.
En outre, lorsque son licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié sans papiers a droit, en plus des dommages- intérêts pour licenciement abusif, aux indemnités de rupture de droit commun sans limitation, eu égard à son ancienneté, au mois de salaire prévu pour travail dissimulé.
POINT DE VIGILANCE
S’il y a présentation d’un faux titre de séjour, cela peut constituer une faute grave justifiant un licenciement.
Attention, cette option n’est possible que si l’employeur n’avait pas connaissance de la fraude. la procédure et les délais de prescription sont donc applicables.
L’absence de garantie quant à la procédure de licenciement
Si l’employeur opte pour un licenciement pour faute grave en raison de la production d’un faux titre, il devra respecter la procédure disciplinaire.
A contrario, s’il considère qu’il s’agit d’une cause objective de licenciement, la jurisprudence considère qu’il n’aura pas à s’encombrer de la procédure de licenciement (et des garanties qu’elle représente pour le salarié). l’employeur n’aura donc pas à mener d’entretien préalable ni à respecter les délais de notification. Seule garantie : le cas échéant, le salarié ne doit pas être privé des indemnités de rupture.
Que reste-t-il des statuts protecteurs ?
La jurisprudence avait déjà ouvert la brèche (faisant fi par ailleurs des règles de l’OiT), en neutralisant la protection dont bénéficient les représentants du personnel. le cas échéant, l’autorisation préalable de l’inspection du travail n’est pas requise.
Dans un récent arrêt en date du 15 mars 2017, la jurisprudence maintient le cap.
En l’espèce, une nourrice à domicile ayant perdu son autorisation de travail, a été licenciée par ses employeurs particuliers quelques semaines après que ces derniers aient été informés par l’administration de la situation irrégulière de leur salariée, laquelle était, au demeurant, enceinte.
Or, s’agissant d’une salariée dont l’employeur connaît l’état de grossesse, le Code du travail institue une protection relative qui limite son licenciement à deux hypothèses : la faute grave de la salariée, non liée à l’état de grossesse, ou de l’impossibilité de l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
En validant le licenciement de cette salariée sans-papiers, la Chambre sociale a implicitement dit que l’absence de titre de travail valide constitue une « impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail », presque un cas de force majeure.
La Chambre sociale fait donc prévaloir la règle pénale sur la règle de protection de la salariée enceinte et donne ainsi une nouvelle portée juridique au défaut de titre de travail valide : « impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail ».
Nous aurions pu espérer qu’il ne s’agissait là que d’un cas d’espèce pour ne pas faire peser sur les employeurs particuliers les trop lourdes conséquences pécuniaires d’un licenciement annulé pour violation de la protection due à la salariée enceinte mais la forte publicité faite de cet arrêt peut laisser craindre qu’il s’agisse plus du début d’une nouvelle ère jurisprudentielle.
Représentant du personnel : quel rôle à jouer ?
Même si la loi a entendu apporter quelques garanties quant au statut de ces travailleurs, force est de constater que celles-ci sont minimales et que la jurisprudence n’entend pas les améliorer, bien au contraire.
Le rôle des représentants du personnel nous apparait crucial pour ces salariés qui, en marge du droit sont régulièrement victimes de chantage quant à leur situation. rien d’étonnant lorsque l’on sait que ces salariés fragiles s’avèrent être très précieux pour maintenir les niveaux de rentabilité hors norme des fleurons de l’industrie française. Afin de limiter les dérives, il s’agira de les accompagner et de les aiguiller au mieux.
Il convient donc de faire preuve d’un maximum de vigilance quant aux pratiques (désormais devenues monnaie courante) envers cette population de salariés, de les informer de leurs droits et d’alerter l’employeur ainsi que les autorités compétences lorsque sont constatées des pratiques abusives.
Outre les relations de travail, la finalité pour ces salariés serait de pouvoir être traité avec égalité et dignité. Un certain nombre d’organismes peuvent les accompagner dans cette démarche de régularisation.
Le GISTI propose une carte des collectifs de sans-papiers et permanences de soutien, à consulter sur son site :
www.gisti.org/spip.php ?article1506
par Maxence DEFRANCE, Juriste
par Olivier CADIC, Directeur du département assistance et conseil
Ciao Italia : ces immigrés italiens qui ont fait la France
Exposition du 28 mars au 10 septembre 2017 au Musée national de l’histoire de l’immigration
http://www.histoire-immigration.fr/ciao-italia
Au début du mois d’avril 2008 avait éclaté ce qui fut appelée par les média « la révolte des sans-papiers ». En quelques jours, près de 300 travailleurs sans papiers se sont mis en grève pour être régularisés. Ce mouvement a surpris tout un chacun et a mis dans la lumière une population salariale jusqu’alors mésestimée, passée sous silence, pour ne pas dire inconnue : les travailleurs sans papiers.
Une problématique qui semble pourtant oubliée des débats en vue des élections présidentielles et législatives.
De qui parle-t-on ?
Étrangers non ressortissants communautaires, les « sans-papiers » se caractérisent par le fait qu’ils travaillent sur le territoire national, sans disposer d’un titre de séjour, précieux sésame pour accéder au marché de l’emploi.
Confrontés à l’ubuesque problématique entre « pas de travail sans titre de séjour et logement » et « pas de titre de séjour et logement sans travail », les « sans-papiers » sont généralement, en fait, titulaires de faux papiers, lesquels leur ont permis, grâce à des « alias » de trouver, souvent avec la « collaboration » et complicité passive des entreprises et de leur dirigeants, des emplois déclarés notamment dans la restauration, le bâtiment, le nettoyage ou encore la collecte et le recyclage des ordures ménagères.
Nourrissant l’espoir d’une régularisation, les travailleurs « sans papiers » doivent, au moins pendant dix ans consécutifs, être déclarés auprès de I’URSSAF et payer des impôts, Quelle hypocrisie !
Nous n’aurons pas de mal à y voir là une omerta profitable tant aux entreprises, qu’aux Urssaf, mais à quel prix pour ces travailleurs ?
NB : A noter qu’il ne s’agit pas, dans ce dossier, de traiter des travailleurs dits « au noir ». Pour autant, c’est une réalité : nombreux sont les employeurs qui embauchent en toute connaissance de cause des étrangers dépourvus de papiers de façon à échapper à toutes les garanties posées par le Code du travail et de la sécurité sociale.
Durant la relation de travail : Une assimilation aux salariés régulièrement embauchés
Si le Code du travail proscrit d’embaucher ou de conserver à son service un étranger non muni d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, il garantit néanmoins aux salariés employés en méconnaissance de ces dispositions, certaines garanties. Ainsi, ce salarié est assimilé aux autres salariés concernant notamment les dispositions relatives à la durée du travail, au repos, aux congés, à la santé et à la sécurité au travail. il a également le droit à être normalement rémunéré pour les heures de travail effectuées (dans le respect des minimas légaux ou conventionnels), au paiement des primes, des heures supplémentaires et des indemnités de congés payés.
NB : En matière de salaire, la loi du 16 juin 2011 a créé une présomption d’antériorité de l’emploi de trois mois.
En outre, le Code de la sécurité sociale n’exclut pas ces salariés de la possibilité d’être indemnisé en cas d’accident du travail. En pratique, il conviendra de prouver la relation de travail et le lien entre l’emploi et l’accident, mais également de mener la procédure adéquate. A ce stade, l’employeur s’étant placé dans l’illégalité, et étant seul responsable de cette situation (le salarié est la victime !), il pourrait tenter de bloquer ou retarder la procédure voire même d’avoir recours au chantage et menacer le salarié de dénoncer sa situation. D’autant plus qu’il lui revient de payer tant les soins que les IJSS.
NB : Un accident du travail ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 20% peut ouvrir droit à une régularisation
L’absence de titre de séjour : une cause réelle et sérieuse de licenciement
Pour rappel, le Code du travail interdit de conserver à son service un étranger dépourvu de titre. le non-respect de ces dispositions constitue un délit pénalement sanctionné, l’employeur encourant une peine démprisonnement et d’une amende de 15 000 €. A l’employeur de vérifier, avant d’embaucher un salarié étranger, que ce dernier dispose bien d’un titre de séjour régulier l’autorisant à travailler. De même, lorsque l’autorisation de travail donnée par l’administration est provisoire, il doit s’assurer que le salarié a bien obtenu le renouvellement de ladite autorisation.
Confrontant le principe de non-discrimination et les règles d’ordre public relatives au travail des étrangers sans papiers, la Cour de cassation a arrêté des dispositions particulières, lorsque la rupture du contrat de travail intervient à la suite de l’expiration de son titre de travail ou après la découverte que l’embauche s’était faite au moyen de faux papiers.
Ainsi, l’employeur doit licencier un salarié si celui-ci n’est pas détenteur d’une carte de travail valable et s’il n’établit pas, même par la suite, que ce renouvellement lui a été accordé.
NB : il ne pourra toutefois pas licencier un salarié qui dispose d’une convocation à la préfecture ou d’un dépôt de demande de renouvellement.
L’absence d’un titre de séjour régulier autorisant le salarié à travailler constitue à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le licenciement sera toutefois dépourvu de cause réelle et sérieuse, s’il était prouvé que l’employeur savait lors de l’embauche que le salarié ne disposait pas d’un titre de séjour valide ou que la situation du salarié à l’égard de la législation sur le séjour des étrangers était provisoire.
Le salarié sans papier licencié étant dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, il ne peut pas prétendre à l’indemnité de préavis compensatrice. il a, cependant, droit à l’indemnité de licenciement d’à minima 3 mois.
En outre, lorsque son licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié sans papiers a droit, en plus des dommages- intérêts pour licenciement abusif, aux indemnités de rupture de droit commun sans limitation, eu égard à son ancienneté, au mois de salaire prévu pour travail dissimulé.
POINT DE VIGILANCE
S’il y a présentation d’un faux titre de séjour, cela peut constituer une faute grave justifiant un licenciement.
Attention, cette option n’est possible que si l’employeur n’avait pas connaissance de la fraude. la procédure et les délais de prescription sont donc applicables.
L’absence de garantie quant à la procédure de licenciement
Si l’employeur opte pour un licenciement pour faute grave en raison de la production d’un faux titre, il devra respecter la procédure disciplinaire.
A contrario, s’il considère qu’il s’agit d’une cause objective de licenciement, la jurisprudence considère qu’il n’aura pas à s’encombrer de la procédure de licenciement (et des garanties qu’elle représente pour le salarié). l’employeur n’aura donc pas à mener d’entretien préalable ni à respecter les délais de notification. Seule garantie : le cas échéant, le salarié ne doit pas être privé des indemnités de rupture.
Que reste-t-il des statuts protecteurs ?
La jurisprudence avait déjà ouvert la brèche (faisant fi par ailleurs des règles de l’OiT), en neutralisant la protection dont bénéficient les représentants du personnel. le cas échéant, l’autorisation préalable de l’inspection du travail n’est pas requise.
Dans un récent arrêt en date du 15 mars 2017, la jurisprudence maintient le cap.
En l’espèce, une nourrice à domicile ayant perdu son autorisation de travail, a été licenciée par ses employeurs particuliers quelques semaines après que ces derniers aient été informés par l’administration de la situation irrégulière de leur salariée, laquelle était, au demeurant, enceinte.
Or, s’agissant d’une salariée dont l’employeur connaît l’état de grossesse, le Code du travail institue une protection relative qui limite son licenciement à deux hypothèses : la faute grave de la salariée, non liée à l’état de grossesse, ou de l’impossibilité de l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
En validant le licenciement de cette salariée sans-papiers, la Chambre sociale a implicitement dit que l’absence de titre de travail valide constitue une « impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail », presque un cas de force majeure.
La Chambre sociale fait donc prévaloir la règle pénale sur la règle de protection de la salariée enceinte et donne ainsi une nouvelle portée juridique au défaut de titre de travail valide : « impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail ».
Nous aurions pu espérer qu’il ne s’agissait là que d’un cas d’espèce pour ne pas faire peser sur les employeurs particuliers les trop lourdes conséquences pécuniaires d’un licenciement annulé pour violation de la protection due à la salariée enceinte mais la forte publicité faite de cet arrêt peut laisser craindre qu’il s’agisse plus du début d’une nouvelle ère jurisprudentielle.
Représentant du personnel : quel rôle à jouer ?
Même si la loi a entendu apporter quelques garanties quant au statut de ces travailleurs, force est de constater que celles-ci sont minimales et que la jurisprudence n’entend pas les améliorer, bien au contraire.
Le rôle des représentants du personnel nous apparait crucial pour ces salariés qui, en marge du droit sont régulièrement victimes de chantage quant à leur situation. rien d’étonnant lorsque l’on sait que ces salariés fragiles s’avèrent être très précieux pour maintenir les niveaux de rentabilité hors norme des fleurons de l’industrie française. Afin de limiter les dérives, il s’agira de les accompagner et de les aiguiller au mieux.
Il convient donc de faire preuve d’un maximum de vigilance quant aux pratiques (désormais devenues monnaie courante) envers cette population de salariés, de les informer de leurs droits et d’alerter l’employeur ainsi que les autorités compétences lorsque sont constatées des pratiques abusives.
Outre les relations de travail, la finalité pour ces salariés serait de pouvoir être traité avec égalité et dignité. Un certain nombre d’organismes peuvent les accompagner dans cette démarche de régularisation.
Le GISTI propose une carte des collectifs de sans-papiers et permanences de soutien, à consulter sur son site :
www.gisti.org/spip.php ?article1506
par Maxence DEFRANCE, Juriste
par Olivier CADIC, Directeur du département assistance et conseil
Ciao Italia : ces immigrés italiens qui ont fait la France
Exposition du 28 mars au 10 septembre 2017 au Musée national de l’histoire de l’immigration
http://www.histoire-immigration.fr/ciao-italia
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