Les contentieux collectifs du travail pourraient-ils prendre un nouvel élan ? La nouvelle procédure d’action de groupe, dont l’étendue vient d’être considérablement élargie par la loi « DDADUE » du 30 avril 2025, vient s’ajouter à l’éventail des stratégies judiciaires offertes aux organisations syndicales.
Elle vient combler un « vide procédural » qui jusqu’alors, empêchait souvent un syndicat de saisir efficacement la justice pour rétablir des salariés collectivement lésés dans leurs droits.
L’action judiciaire de groupe peut donc constituer un nouveau levier efficace de l’action syndicale : il faut de s’en saisir pleinement !
Diagnostic des contentieux collectifs du travail : une machine grippée ?
La pratique du droit du travail est une affaire d’équilibre des forces. Les directions l’ont bien compris : et sans surprise, ce sont dans les entreprises dépourvues de syndicats et de CSE que les violations du droit social sont les plus récurrentes.
Mieux encore qu’une présence syndicale, il faut aussi que celle-ci soit dissuasive et se montre capable d’agir, concrètement et efficacement, lorsqu’elle constate qu’un employeur viole ses obligations.
Et lorsque le dialogue social ne suffit plus, la dernière carte consiste souvent à en référer au juge, seul à même d’imposer l’application de la loi.
Pourtant, les options contentieuses offertes aux syndicats en présence d’une violation collective d’une règle de droit social restaient jusqu’alors assez réduites. Elles se résumaient principalement aux stratégies suivantes :
- Mener une action du syndicat en « défense de l’intérêt collectif de la profession » : celle-ci implique un manquement de l’employeur préjudiciable à l’ensemble du collectif de travail.
Mais la jurisprudence de la Cour de cassation a progressivement ployé devant la mobilisation des mouvements patronaux, pour restreindre de plus en plus le champ des actions en défense de l’intérêt collectif de la profession. Désormais, la Cour juge ces actions irrecevables lorsqu’elles consistent, même indirectement, à rétablir la situation individuelle des salariés1.
Ainsi, il est encore éventuellement possible de faire constater le manquement au juge, dans certains cas d’ordonner sa cessation pour l’avenir, et de solliciter l’indemnisation de ce préjudice subi par la collectivité de travail, au profit du syndicat. Mais il est impossible, par le biais de cette action, de contraindre l’employeur à rétablir chacun des salariés lésés dans leurs droits.
1. Cass. soc., 22 nov. 2023, nᵒ 22-14.807 ; Cass. soc., 4 juin 2025, nᵒ 23-21.051
- Pour surmonter ces limites, la solution principale consistait jusqu’à présent à inviter les salariés lésés à saisir, de façon coordonnée, un (ou des) Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir une indemnisation individuelle. On parle de « contentieux en série ».
Bien qu’il s’agisse « sur le papier » d’une somme d’actions individuelles, cette saisine coordonnée (souvent soutenue par le syndicat) conserve une dimension collective : la question de droit posée est la même et le préjudice dont la réparation est sollicitée de même nature.
Mais cette stratégie procédurale présente des limites importantes : à commencer par la nécessité de convaincre les salariés de saisir individuellement le Conseil de Prud’hommes… en assumant parfois le coût et le risque financier, sans compter les craintes des représailles de leur employeur. Ainsi bien souvent, alors même que la totalité des salariés ont subi le même préjudice dans l’entreprise, seul un petit nombre accepte finalement de s’inscrire dans de telles actions.
Il manquait donc une « fenêtre » procédurale pour permettre à des salariés, lésés par un même manquement de leur employeur, d’être rétablis dans leurs droits grâce à une action judiciaire directement portée par le syndicat.
C’est précisément ce que permet l’action de groupe dans sa nouvelle version issue de la loi du 30 avril 2025.
La nouvelle procédure d’action de groupe ou le renouveau d’une action syndicale pleinement efficace devant les tribunaux.
Jusqu’alors réservé aux hypothèses de discrimination ou de manquement aux principes de protection des données personnelles, le nouveau texte entré en vigueur le 3 mai 2025 élargit considérablement le champ de l’action de groupe.
Désormais, peut agir « une organisation syndicale représentative, ou une association, pour le compte d’un groupe de salariés, afin de faire cesser tout manquement d’un employeur à ses obligations légales ou contractuelles, et/ou d’obtenir la réparation des préjudices subis du fait d’un tel manquement. »
Les hypothèses de recours sont donc particulièrement vastes. Globalement, tout manquement à une règle de droit du travail (légale, contractuelle, mais aussi selon nous conventionnelle ou d’origine unilatérale) pourra donner lieu à l’exercice d’une action de groupe.
On pense, par exemple, à des manquements aux règles de santé et de sécurité au travail, de contrôle du temps de travail, de congés payés ou repos obligatoires, aux contournements des règles du droit du licenciement économique, au non-versement d’un avantage d’origine conventionnelle ou usuelle…
La finalité de l’action de groupe est double : il peut s’agir de faire cesser un manquement de l’employeur et/ou d’obtenir la réparation des préjudices subis par le groupe de travailleurs lésé.
Dans le premier cas, le juge ordonnera les mesures à même de faire cesser le manquement.
Dans le second, (indemnisation d’un préjudice), la procédure sera en deux temps :
- le juge est saisi par l’organisation syndicale. S’il reconnait l’existence d’un préjudice, il définit dans sa décision les modalités d’évaluation dudit préjudice, ainsi que les critères de rattachement au groupe de salariés pouvant être indemnisés.
- une fois le jugement rendu, les salariés souhaitant s’en prévaloir peuvent adhérer au groupe afin de bénéficier de l’indemnisation prévue dans le jugement.
Ceci implique donc que les organisations syndicales à l’origine de l’action soient particulièrement assidues dans la communication auprès des salariés de leur action judiciaire, et de la décision obtenue.
Un dispositif à visée dissuasive autant que curative
Si le nouveau dispositif ne sera pas adapté à toutes les hypothèses (les temps de la justice empêcheront souvent d’y recourir en cas d’urgence), il semble avoir été pensé pour se fondre dans les figures du dialogue social.
Ceci se traduit notamment par l’obligation préalable, pour le syndicat, d’adresser une mise en demeure de faire cesser le manquement à l’employeur. Cette mise en demeure ouvre un délai incompressible de 6 mois avant de pouvoir saisir le Tribunal Judiciaire de l’action de groupe.
En outre, dans le mois suivant la réception de la mise en demeure, l’employeur doit informer le CSE et les autres organisations syndicales représentatives afin d’« engager une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée. »
Concrètement : le législateur impose une phase amiable préalable à la voie judiciaire, afin de privilégier l’émergence d’une solution négociée au cours de ce délai de 6 mois.
Les employeurs les plus réfractaires s’exposeront toutefois à la poursuite du litige sur le terrain judiciaire, qui leur sera souvent coûteuse sur le plan financier mais aussi pour leur image, puisqu’une « class action » à la française recevra assurément un écho plus large qu’une série d’actions individuelles.
Tout l’enjeu réside maintenant dans la capacité des organisations syndicales à se saisir du dispositif comme un outil à part entière au service des salariés !
Victor COLOMBANI
Avocat
