Selon les services statistiques du ministère de l’intérieur, 15 000 infractions à caractère raciste, xénophobe ou antireligieux ont été enregistrées par les services de police et de gendarmerie en 2023. Après une hausse modérée entre 2021 et 2022 (+5%), le nombre de crimes et délits à caractère raciste, xénophobe ou antireligieux enregistré a très fortement augmenté en 2023 (+32%)1.
Quant aux infractions anti-LGBT+, 4 560 ont été enregistrées en 2023 par les services de police et de gendarmerie sur le territoire français. Cette hausse de 13% des infractions anti-LGBT+ s’inscrit dans une tendance de forte progression des actes à caractère homophobes depuis 20162.
Dans ce contexte sociétal, le milieu du travail n’est pas épargné, les agressions physiques et verbales xénophobes, homophobes et transphobes en entreprise se sont intensifiées. C’est pourquoi nous consacrons un article à la défense des droits de ces personnes et nous encourageons les représentants du personnel à agir en cas d’incident.
Le Code du travail prohibe la discrimination en raison de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race3 et la jurisprudence est abondante sur le sujet. A titre d’exemple, a été jugé comme discriminatoire le fait de demander à un salarié de dehors de tout élément le justifiant, de se faire prénommer Laurent à la place de son vrai prénom Mohamed4 ; le fait de désigner une salariée, soit directement devant elle, soit en son absence, comme « la libanaise »5; le refus de recruter une salariée en raison de ses origines maghrébines6.
Le Code du travail prohibe également les discriminations en raison, d’une part, de l’orientation sexuelle et, d’autre part, de l’identité de genre7. La jurisprudence européenne a œuvré sur le sujet et a permis de faire bénéficier aux salariés homosexuels pacsés des avantages conventionnels prévus pour les salariés hétérosexuels mariés, à une époque où le mariage pour tous n’existait pas8. La légalisation du mariage pour tous9 a permis d’entériner définitivement cette inégalité, cette loi a également instauré la possibilité pour un salarié homosexuel de refuser d’être muté dans un État incriminant l’homosexualité10.
Une décision récente du Conseil de prud’hommes d’Angers a jugé que le licenciement d’une salariée transgenre employée par une entreprise de fast-food, qui avait fait l’objet de brimades et de remarques sur son apparence de la part de sa hiérarchie, constituait une discrimination en raison de son identité de genre. En l’espèce, il avait été interdit à ses collègues d’utiliser son prénom féminin et de la désigner au féminin, des restrictions lui avaient été imposées quant à l’usage du maquillage et à l’expression de sa revendication de genre sans que des raisons objectives liées à la nature des tâches relatives à son poste de travail ne les justifient pleinement11. C’est l’une des premières condamnations de comportements transphobes au travail.
QUELLES ACTIONS POSSIBLES POUR LE SALARIÉ ?
La victime de discrimination peut agir devant les juridictions pénales. Le dépôt de plainte a pour objet l’obtention à la fois de la condamnation pénale par le tribunal correctionnel de l’auteur de la discrimination et la réparation du préjudice qu’il a occasionné. Devant le juge répressif, le coupable risque jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende12.
La victime peut également agir devant le conseil de prud’hommes. L’action devant le CPH peut être intentée, non seulement par tout salarié de l’entreprise victime de discrimination, mais également par des candidats évincés ou d’anciens salariés. L’action devant le CPH vise à obtenir des dommages-intérêts ou à faire annuler la décision qui a été prise ou les deux à la fois.
Le salarié victime de discrimination bénéficie d’une protection particulière : la loi protège du licenciement le salarié qui saisit le juge d’une action en discrimination13. Le salarié bénéficie d’une sorte « d’immunité » lorsqu’il intente une action en justice contre son employeur.
La victime peut saisir le Défenseur des droits, il appréciera le bien-fondé de sa réclamation grâce à ses moyens d’information étendues (enquête, communication de document, mise en demeure, vérification sur place). Il peut faire des recommandations ou enjoindre à l’employeur de prendre, dans un délai déterminé, les mesures nécessaires. Le Défenseur peut décider de rendre publics ses avis, recommandations ou décisions. Il peut intervenir au procès pour présenter des observations écrites ou orales.
Il existe une plateforme d’accompagnement du Défenseur des droits sur les discriminations14, les juristes du Défenseur des droits écoutent et accompagnent gratuitement les victimes de discrimination.
QUELLES ACTIONS POSSIBLES POUR LE CSE ?
Les membres du CSE peuvent exercer le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale, ou aux libertés individuelles pouvant notamment résulter de toute mesure discriminatoire «en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement15» . Ce droit d’alerte est l’outil le plus approprié et le plus efficace car il permet au CSE d’être associé à l’enquête qui va suivre et ainsi d’être présent tout au long de la procédure pour le salarié victime.
Rappelons que ce droit d’alerte peut s’exercer individuellement sans formalisme particulier, un écrit reste à privilégier pour avoir une preuve de la démarche.
Les membres du CSE peuvent également solliciter l’inspection du travail, les inspecteurs du travail ont la possibilité de relever directement par voie de procès-verbal des infractions de discrimination prévues aux 3° et 6° de l’article L. 225-2 du Code pénal – refus de stage, refus d’embauche, sanction, licenciement16. Leur droit de communication est par ailleurs élargi, ils peuvent avoir accès à tout document utile dans le cadre d’une enquête de discrimination17.
Peu importe que le salarié fasse le choix d’une défense individuelle ou collective, les faits de discriminations ne doivent pas rester impunis. Le CSE peut proposer des actions de sensibilisation sur le sujet afin de créer un climat respectueux et de mettre en confiance les éventuelles victimes pour recueillir leurs témoignages.
Alison VILLIERS / Juriste région ouest
1 – Service statistique ministériel de la sécurité intérieure (SSMSI), « Les atteintes à caractère raciste, xénophobe, ou antireligieux en 2023 » Interstats Info Rapide 34, paru le 20 mars 2024.
2 – Service statistique ministériel de la sécurité intérieure (SSMSI), « Les atteintes anti-LGBT+ enregistrées en 2023 », Interstats Info Rapide 38, paru le 16 mai 2024.
3 – Article L. 1132-1 du Code du travail.
4 – Cass. soc., 10 nov. 2009, no 08-42.286.
5 – Cass. soc., 20 sept. 2023, no 22-16.130.
6 – Cass. soc., 18 janv. 2012, no 10-16.926.
7 – Article L. 1132-1 du Code du travail.
8 – CJUE, 12 déc. 2013, aff. C-267/12 ; Cass. soc., 9 juill. 2014, no 10-18.341 ; Cass. soc., 9 juill. 2014, no 12-20.864.
9 – Loi n° 2013-404 du 17 mai 2013.
10 – Article L. 1132-3-2 du Code du travail.
11 – Cons. prud’h. Angers, 24 juin 2024, no 23/003421.
12 – Article 225-1 du Code pénal. Cette sanction n’est toutefois pas applicable à toutes
Les mesures discriminatoires. Elle est en effet limitée à l’embauche, aux sanctions disciplinaires et au licenciement (article 225-2).
13 – L’article L. 1134-4 du Code du travail ; Cass. soc., 6 févr. 2013, no 11-11.740 ; Cass. soc.,
13 janv. 2021, no 19-21.138.
14 – Par téléphone au 3928 ou par le tchat sur antidiscriminations.fr.
15 – Article L. 2312-59 du Code du travail
16 – Article L. 8112-2 du Code du travail.
17 – Article L. 8113-5 du Code du travail.
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