Quels sont les droits et recours des salariés en cas de licenciement collectif ?

L’annonce d’un licenciement collectif provoque toujours un choc.
Pour les salariés, c’est l’inquiétude du lendemain ; pour les représentants du personnel, la course contre la montre pour négocier et protéger.
Et pourtant, au milieu de cette tourmente, le droit du travail trace une ligne de conduite.

Il fixe des règles de transparence, de consultation et d’accompagnement.
Il impose à l’employeur de justifier, d’expliquer et de chercher des alternatives à la rupture.
Autrement dit, il redonne une part de contrôle à celles et ceux qui subissent la décision.

Mais ce contrôle n’a de sens que si chacun maîtrise les règles qui encadrent la procédure.

Lorsqu’une entreprise engage un licenciement collectif, quels sont les droits des salariés et comment s’assurer de leur respect ? ATLANTES Avocats vous répond.

Licenciement collectif : de quoi parle-t-on ?

La nature économique du licenciement collectif 

Un licenciement collectif correspond à la rupture de plusieurs contrats de travail pour un motif économique sur une période de 30 jours. Ce motif ne doit jamais être lié à la personne du salarié : il découle de la suppression ou de la transformation d’un emploi, ou d’une modification essentielle du contrat refusée par le salarié.

Les causes économiques doivent être réelles et vérifiables :

• difficultés économiques durables (baisse significative du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie, etc.) ;

• mutations technologiques entraînant la disparition de certains métiers ;

• réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du groupe
  
• cessation d’activité de l’entreprise.

Bon à savoir :  Le périmètre du groupe dépasse la seule entreprise qui licencie. Il comprend les sociétés liées par un contrôle capitalistique (lorsqu’une société détient des parts ou actions lui permettant d’exercer un contrôle sur une autre) ou organisées en unité économique et sociale (lorsque plusieurs entités partagent une direction commune, des activités complémentaires et une gestion centralisée des ressources humaines). Concrètement, cela peut inclure la société mère, les filiales françaises, et parfois même certains partenaires économiques étroitement intégrés.

À retenir :  Le motif économique ne peut pas reposer sur une simple volonté de réduire les coûts. Il doit répondre à une nécessité démontrée et s’accompagner d’une recherche active de solutions alternatives.

Petit ou grand licenciement collectif : une différence de taille

Tous les licenciements collectifs ne suivent pas le même parcours : 

• de 2 à 9 licenciements en 30 jours : la procédure est allégée mais l’employeur doit déjà respecter des obligations d’information et de reclassement ; 

• à partir de 10 licenciements dans une entreprise d’au moins 50 salariés : un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) devient obligatoire, soumis au CSE, avec un contrôle administratif par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

NB : le licenciement pour motif économique d’un seul salarié n’ouvre pas de procédure spécifique à l’égard du CSE à l’exception de la procédure individuelle.

C’est cette distinction qui détermine la suite : l’ampleur de la procédure, le rôle du CSE, et les délais à respecter.

CSE et licenciement collectif dans les entreprises d’au moins 50 salariés : un rôle central pour défendre les salariés

Au cœur d’un licenciement collectif, le Comité social et économique (CSE) devient la voix du collectif. Il questionne les chiffres, évalue les choix et cherche, avant tout, à préserver les emplois.

L’employeur doit lui remettre un dossier complet qui comprend les raisons économiques du projet, le nombre de postes concernés, le calendrier prévisionnel, les critères d’ordre, et les mesures envisagées pour limiter les suppressions.

Ces éléments servent ensuite de base à la procédure de consultation, encadrée par des délais précis :

• 2 mois lorsque le nombre de licenciements envisagés est inférieur à 100 ; 
• 3 mois lorsque le nombre de licenciements envisagés est compris entre 100 et 249 ;
• 4 mois  lorsque le nombre de licenciements envisagés est supérieur à 250.

Durant cette période, plusieurs réunions sont organisées. Le CSE peut mandater un expert-comptable, rémunéré par l’entreprise, pour analyser la situation économique, vérifier la cohérence du plan et proposer des alternatives crédibles, s’intéresser à ceux « qui restent » et à leurs conditions de travail.

Bon à savoir :  L’expertise n’est pas un luxe : elle permet de traduire les chiffres en réalités concrètes et d’ouvrir la voie à une négociation plus équilibrée.

Un CSE bien accompagné peut transformer une restructuration subie en processus négocié : revoir le calendrier, renforcer les mesures d’accompagnement, défendre la mise en place de reclassements internes et préserver les conditions de travail des salariés qui ne seront pas licenciés

NB : dans les entreprises de moins de 50 salariés, la procédure devant le CSE se résume à 2 réunions et à un délai maximal de 14 jours, sauf meilleur accord.

Le PSE : prévenir les licenciements et accompagner les transitions

Derrière un PSE, il y a une philosophie : prévenir avant de rompre et accompagner avant de tourner la page.

Ce plan en plusieurs étapes est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’au moins 10 licenciements sont envisagés sur 30 jours. 

Il poursuit deux objectifs :

1. Éviter les ruptures grâce à des mesures d’adaptation (formation, mobilité interne, aménagement du temps de travail, création d’activités nouvelles, etc.) ;

2. Accompagner les salariés dont le licenciement reste inévitable (aide à la reconversion, formation qualifiante, appui à la création d’entreprise, aides à la mobilité, indemnités complémentaires, etc.).

Selon les cas, le PSE est :

• négocié par accord collectif majoritaire, c’est-à-dire signé par des syndicats représentant au moins 50 % des voix exprimées au premier tour, soumis à validation par la DREETS (délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet par l’administration) ;
• établi unilatéralement par l’employeur puis soumis à homologation (délai de 21 jours à compter de la réception du dossier complet par l’administration).

Le contrôle de la DREETS n’est pas symbolique : il garantit que le plan est cohérent, proportionné aux moyens de l’entreprise et du groupe et sincère dans son objectif de sauvegarde de l’emploi.

À retenir :  Sans validation ou homologation, aucun licenciement ne peut être notifié. Ainsi, une procédure entamée trop tôt est juridiquement nulle.

Les droits individuels des salariés face au licenciement collectif

L’entretien préalable (de 1 à 9 licenciements) : comprendre et se faire entendre

Chaque salarié concerné par le licenciement collectif doit être convoqué à un entretien préalable, au cours duquel l’employeur expose les motifs économiques et recueille ses observations.

Lors de cet entretien, il peut se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié. Ce moment permet de poser les bonnes questions : quelles sont les mesures de reclassement ? Quelles sont les alternatives possibles ?

Attention : en cas de licenciements de plus de 10 salariés, ceux-ci ne bénéficient pas d’un entretien préalable au licenciement. En revanche, les salariés protégés — élus, délégués syndicaux qui font l’objet d’une procédure spécifique —  sont convoqués à un entretien.

L’obligation de reclassement : un passage obligé

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans les autres sociétés du groupe situées en France.

Les offres de reclassement doivent être écrites, précises et adaptées. En effet, une recherche superficielle ou des propositions inadaptées peuvent rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le réflexe à avoir : Demandez la liste des postes disponibles et conservez les échanges. La preuve d’un reclassement fictif ou insuffisant peut changer l’issue d’un contentieux. L’absence de proposition de reclassement équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Proposé systématiquement dans les licenciements économiques des entreprises de moins de 1 000 salariés, le CSP offre un accompagnement renforcé vers l’emploi : bilan de compétences, formations qualifiantes, aide à la création d’activité, etc.

Les salariés qui l’acceptent perçoivent une allocation spécifique équivalente à 75 % du salaire journalier de référence, pendant 12 mois, sans délai de carence. Leur préavis est versé à France Travail dans la limite de 3 mois.
Pour cela, l’adhésion doit être exprimée dans un délai de 21 jours à compter de la notification du licenciement.

Le CSP n’est pas une simple formalité : il peut représenter une véritable opportunité de rebond, à condition que l’accompagnement soit concret et adapté.

Quelles indemnités en cas de licenciement collectif ?

Même dans un contexte collectif, le droit au versement des indemnités reste individuel : 

• l’indemnité légale de licenciement est due à tout salarié en CDI qui justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté ; 

Son montant ne peut être inférieur à :

– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Le salaire de référence correspond à la formule la plus avantageuse entre la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement et la moyenne mensuelle des 3 derniers mois, avec prise en compte des primes et gratifications annuelles au prorata.

Exemple : 

Pour un salarié ayant 15 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 500 euros, l’indemnité légale s’élève à : (10 × 2 500 × 1/4) + (5 × 2 500 × 1/3) = 6 250 + 4 166,67 = 10 416,67 euros.

• l’indemnité conventionnelle, souvent plus avantageuse, prévaut si elle est supérieure à la base légale ;

• s’ajoutent, selon les cas, l’indemnité compensatrice de préavis (1 mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, 2 mois au-delà) lorsque l’employeur dispense le salarié de l’effectuer, l’indemnité de congés payés et les indemnités complémentaires négociées dans le cadre du PSE (prime de départ, aide à la mobilité, soutien à la reconversion, etc.). À noter qu’en cas d’adhésion au CSP, le préavis est reversé à France Travail.

Bon à savoir : Vérifiez votre convention collective : certaines majorent l’indemnité en fonction de l’âge ou de l’ancienneté, tandis que d’autres ajoutent une prime spécifique de reclassement.

Critères d’ordre, reclassement, priorité : les règles d’équité à respecter

Les critères qui encadrent l’ordre des licenciements

Dans le cadre d’un licenciement collectif, l’ordre des licenciements obéit à des critères légaux :

• les charges de famille ; 

• la situation sociale (âge, handicap, difficultés de réinsertion) ; 

• l’ancienneté ; 

• les qualités professionnelles.

Le poids de ces critères peut être adapté par un accord, mais tous les critères doivent rester appliqués avec objectivité et transparence.

S’ils ne le sont pas, la procédure peut être contestée pour inégalité de traitement.

Après le départ : la priorité de réembauche

Pendant un an à compter de la rupture, les salariés licenciés pour motif économique disposent d’un droit de priorité sur tout poste compatible avec leurs compétences.

Il suffit d’en faire la demande écrite dans les 12 mois à compter de la notification du licenciement. Si l’employeur ne respecte pas cette priorité, il s’expose à une indemnisation d’au moins un mois de salaire.

Conseil Atlantes Avocats :  Formulez votre demande de priorité par courrier recommandé ou courriel daté et conservez la preuve d’envoi : elle peut s’avérer décisive en cas de litige.

Recours et contestations : que faire en cas de licenciement collectif irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse ?

Le droit ne s’arrête pas à la lettre de licenciement.
Si vous estimez que la procédure n’a pas été respectée ou que le motif économique est discutable, plusieurs recours sont possibles.

Devant le conseil de prud’hommes

Vous disposez de 12 mois pour agir. Le juge vérifie la réalité du motif économique, la qualité du reclassement, le respect des critères d’ordre et le montant des indemnités.

En cas d’absence de cause réelle et sérieuse sur le motif et/ou l’absence de proposition de reclassement, il peut accorder des dommages et intérêts selon le barème légal, voire proposer la réintégration du salarié.

Devant le tribunal administratif

Les représentants du personnel et les organisations syndicales peuvent, de leur côté, contester devant le tribunal administratif la décision de validation ou d’homologation du PSE par la DREETS.

Ce recours, à déposer dans les 2 mois, peut conduire à l’annulation du plan : tous les licenciements prononcés sur son fondement deviennent alors sans cause réelle et sérieuse.

À retenir : Conservez chaque document : lettre de licenciement, échanges sur le reclassement, propositions du PSE, procès-verbaux du CSE, et décision de la DREETS. La traçabilité, c’est votre meilleure défense.

Défendre vos droits en cas de licenciement collectif : les réflexes essentiels 

• Demander les documents du CSE et, si besoin, solliciter une expertise indépendante ;
• Vérifier la réalité du motif économique au regard des chiffres communiqués ;
• Contrôler les délais légaux et la régularité de la validation/homologation de la DREETS ;
• Lire attentivement le PSE : mesures d’accompagnement, budgets, calendrier ;
• Conserver toutes les offres de reclassement et les réponses apportées ;
• Évaluer le CSP avant d’y adhérer ;
• Recalculer vos indemnités à partir de vos bulletins de paie ;
• Demander par écrit la priorité de réembauche ;
• Respecter les délais de recours (12 mois / 2 mois) ;
• Et surtout : ne pas rester seul face à la procédure.

Un licenciement collectif n’est jamais une simple opération comptable.
C’est une épreuve humaine et sociale, où se joue l’équilibre entre la survie économique d’une entreprise et la dignité de ceux qui la font vivre.

Connaître ses droits, c’est reprendre la main sur la situation.
Pour les salariés, cela permet d’agir, de contester, ou simplement de comprendre.
Pour les représentants du personnel, c’est la condition d’un dialogue social fort, fondé sur la transparence et la loyauté.

Le droit du travail n’est pas qu’une mécanique juridique : c’est un levier d’équilibre et de justice sociale.

Accompagner les salariés confrontés à un licenciement collectif, c’est leur permettre de traverser la crise sans renoncer à leurs droits et de se projeter, demain, vers un nouveau départ.