Retour sur les nouvelles règles applicables en matière de congés payés

Quand le droit européen vient contraindre et renforcer le droit français

Ces dernières années, la directive européenne n°2003/88/CE du 4 novembre 2003, qui définit un droit à congés annuel d’au moins 4 semaines, est venue à plusieurs reprises contraindre les tribunaux français et le législateur à revoir leur copie s’agissant des congés payés.

Un point s’imposait tant le sujet est technique !

ARRET MALADIE ET ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS :

Sauf convention collective plus favorable, le droit français excluait l’acquisition de congés payés pendant les périodes de maladie d’origine non professionnelle.

Poussée par le droit européen, la Cour de cassation, par un revirement du 13 septembre 2023 (n°22-17.340), a posé le principe suivant : même lorsque l’arrêt maladie est d’origine non professionnelle, le salarié acquiert des congés payés.

Ce principe a été repris par le législateur dans la loi du 22 avril 2024 qui prévoit la possibilité de manière rétroactive de rechercher des congés payés acquis au titre des périodes de maladie remontant jusqu’au 1er décembre 2009 avec la règle de décompte suivante : 2 jours par mois et un maximum de 24 jours (soit l’équivalent de 4 semaines) acquis sur une même année au titre de la maladie.

Il convient toutefois de distinguer selon que le contrat de travail du salarié est toujours en cours ou s’il a été rompu.

Salarié dont le contrat de travail n’a pas été rompu :

Les salariés en poste bénéficiaient d’un délai de 2 ans à compter de la publication de la loi pour demander à bénéficier de ce droit, soit jusqu’au 23 avril 2026.
Toutefois, la loi prévoit que, à son retour de maladie, le salarié qui n’a pas pu utiliser ses congés pendant la période de prise habituelle du fait de son arrêt, bénéficie d’un délai de report de 15 mois , cette période débutant lorsque le salarié reçoit de son employeur les informations sur le droit à report.
Dès lors, il semble possible d’invoquer ce droit « rétroactif » à congés acquis au titre de la maladie s’il n’y a pas eu information. Ce dernier point reste toutefois subordonné à une confirmation par la jurisprudence.

Salarié dont le contrat de travail a été rompu :

Le salarié qui a quitté l’entreprise peut demander à bénéficier de congés payés acquis au titre de périodes d’arrêt maladie. L’indemnité compensatrice de congés payés ayant une nature salariale, le délai de prescription pour agir en justice est de 3 ans.

Selon le ministère du travail, le délai de 3 ans se décompte à compter de la rupture du contrat de travail.

Reste une question non tranchée : pourrait-il remonter uniquement sur une période de 3 ans avant la rupture ( la solution a priori retenue par le ministère du travail) alors que dans un autre arrêt du 13 septembre 2023 (n°22-10.529), la Cour avait prévu que le salarié dont le contrat de travail était rompu puisse remonter bien au-delà des 3 années dès lors que l’employeur ne l’avait pas informé de son droit au report de congés à son retour de maladie.

Cas particulier des arrêts longs couvrant une ou plusieurs périodes d’acquisition de congés payés:

Que le salarié soit toujours dans l’entreprise ou que son contrat ait été rompu, les arrêts maladie de longue durée, qui couvrent une ou plusieurs période(s) d’acquisition complète(s), ne permettent pas de cumuler les congés payés de manière continue. Ainsi, si le salarié est absent pendant toute une période d’acquisition, du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, le délai de report de 15 mois court à compte de la fin de cette période d’acquisition, soit jusqu’au 31 août 2027. Si son contrat de travail est toujours suspendu pour maladie à cette date, les droits acquis au titre de la période 2025-2026 sont perdus.

ARRET MALADIE PENDANT UNE PERIODE DE CONGES PAYES :

Jusqu’en septembre 2025, il fallait distinguer entre deux hypothèses :

Si le salarié était en arrêt maladie avant le début d’une période de congés programmée, les congés payés étaient reportés. La loi du 22 avril 2024 a précisé que le salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie bénéficie d’un droit à report de 15 mois (article L3141-19-1 du code du travail).

Mais si le salarié tombait malade après le début d’une période de congés, aucun report n’était possible.

La Cour de cassation le 10 septembre 2025 (n°23-22.732), est venue supprimer cette distinction : désormais, tout arrêt maladie durant la période de congés payés, qu’il ait débuté avant ou après la période de congés préalablement fixée, donne droit au report des jours de congés correspondant. Au retour du salarié, l’employeur doit l’informer de la période de report.

Mais des questions en suspens : Que se passe-t-il si le salarié retombe malade pendant la période de report ? Quel salaire sera pris en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice des congés payés acquis pendant les périodes d’arrêt maladie : reconstitution d’un salaire fictif avec neutralisation de l’arrêt maladie?

CONGES PAYES ET DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES :

La même logique d’application du principe européen du « droit au congé annuel payé » a entraîné un nouveau revirement de jurisprudence concernant l’impact des congés payés sur le décompte des heures supplémentaires.

En effet, le droit français considérait que les heures supplémentaires ne se déclenchaient qu’au-delà de 35 heures réellement travaillées sur la semaine. Ainsi, si un salarié avait pris un ou plusieurs jours de congés payés sur une semaine, les heures travaillées sur le reste de la semaine, au-delà des horaires de travail habituels, devaient bien sûr être rémunérées, mais sans majoration au titre des heures supplémentaires.

La Cour de cassation, dans un second revirement en date du 10 septembre 2025 (n° 23-14.455) a fixé le principe selon lequel les congés payés sont désormais pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires.

Ainsi, si la durée du travail est décomptée dans un cadre hebdomadaire, les jours de congé sont, désormais, pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Dans un arrêt du 7 janvier 2026, la Cour étend cette jurisprudence à un salarié dont le temps de travail était calculé sur deux semaines.

On le pressent : ces décisions pourraient induire des évolutions dans l’organisation du travail dans les entreprises.

Notons dès à présent par exemple des premiers signaux d’une généralisation de l’obligation de poser des congés payés par semaine(s) entière(s).