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Tous les ans nous nous souhaitons tous le meilleur pour l’année à venir. 2023 ne fera pas exception, même si le ciel est sombre, ne nous le cachons pas.
Tous les collaborateurs du cabinet ATLANTES se joignent à nous pour vous présenter nos vœux !
Cette année commence dans l’inquiétude pour les salariés de GO SPORT, 3ème enseigne française de distribution d’articles de sport. L’entreprise vient d’être placée en redressement judiciaire non pas du fait de ses produits ou de son activité ni même de ses résultats…
NON !
Du seul fait de son actionnaire qui a ponctionné des sommes conséquentes sans explication valable à ce jour - voire injustifiables - qui aujourd’hui manquent à l’entreprise et expliquent la situation actuelle.
Aucun salarié ne devrait subir le sort des salariés de GO SPORT !
Aucun salarié ne voudrait subir le sort des salariés de GO SPORT !
Si le cabinet ATLANTES accompagne les élus et salariés mobilisés, chacun de nous et de vous peut le faire.
L’image de GO SPORT ne doit pas être celle de son actionnaire malveillant !
Le redressement judiciaire n’a pas comme issue fatale la liquidation.
Le cabinet s’associe au message lancé par les salariés de GO SPORT auprès de ses clients :
SOUTENEZ- NOUS !
SOUTENEZ-LES et les 2160 EMPLOIS de l’entreprise.
Nous vous en remercions par avance.
Bonne année à tous.
Evelyn BLEDNIAK / Laurence CHAZE / Diego PARVEX
Avocats associés
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à savoir que le régime de la rupture conventionnelle suit celui de l’indemnité de licenciement1.
Non, une ancienneté minimale de 8 mois est requise pour ouvrir droit à une indemnité de licenciement. Celle-ci s’évalue à la date de notification du licenciement2, c’est-à-dire à la date d’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception. Le préavis n’est pas pris en compte.
NB : L’ancienneté requise pour l’indemnité de licenciement n’est pas requise pour bénéficier de l’indemnité de congés payés qui pourra être due au salarié.
L’indemnité de licenciement n’est pas due dans tous les cas de licenciement pour motif disciplinaire. Tout dépend le type de faute que l’employeur a retenu contre vous : faute simple, grave (l’agissement du salarié rend impossible le maintien dans l’entreprise comme l’état d’ivresse ou les absences injustifiées) ou lourde (intention de nuire comme la séquestration ou la menace de mort).
Le montant de l’indemnité est calculé selon l’ancienneté dans l’entreprise. Sont prises en compte les années entières mais également les mois complets. Il faut tout d’abord calculer le salaire de référence puis l’indemnité.
Le salaire retenu correspond à la rémunération effective (hors remboursement de frais) et est, selon le plus avantageux pour le salarié, égal :
> Au douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois ;
> Au tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
Si le salarié est en arrêt maladie ou accident lors du licenciement, le salaire de référence correspond à la rémunération des 12 ou 3 derniers mois précédant l’arrêt7.
L’indemnité est égale à8 :
> ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
> 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
Ainsi, dans notre exemple, le salarié est présent depuis 12 ans
et 6 mois. Nous retiendrons une rémunération
de référence de 2000 €.
>>> L’indemnité est la suivante :
(2000* ¼*10) + (2000* 1/3* 2)
+ (2000* 1/3* (6/12)) = 6 666,67 €
L’indemnité peut également être prévue par la convention collective nationale, un accord collectif d’entreprise, le contrat de travail ou encore une décision unilatérale de l’employeur. Les règles de calcul de la convention collective doivent s’appliquer dès lors que le calcul en résultant pour le salarié concerné est plus favorable que le calcul résultant de la formule légale9.
Attention : les indemnités conventionnelles
ne se cumulent pas avec l’indemnité légale.
En cas de travail à temps partiel et à temps complet, l’indemnité est calculée proportionnellement au temps passé dans chaque situation.
Indemnités de rupture conventionnelle :
l’importance de la branche - Par un avenant à l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail10, les signataires ont prévu que les salariés concluant avec leur employeur une rupture conventionnelle doivent percevoir une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est supérieure. Ces dispositions s’appliquent à tous les employeurs des branches d’activité représentées par les organisations patronales signataires de l’avenant (Medef, CGPME et UPA).
Seuls les employeurs des branches d’activité non représentées par le Medef, la CGPME ou l’UPA, tels que l’agriculture, professions libérales, presse, secteur associatif, continuent de déroger à cette obligation et appliqueront donc le calcul légal.
Exemple : Un salarié a travaillé 13 ans : 11 ans à temps plein et 2 ans à temps partiel à 50%. Sa rémunération de référence est de 2000 € (soit 1000 € à mi-temps). Son indemnité est la suivante :
Temps plein : (200* 1/4*10) + (2000* 1/3* 3)* 11/13
= 5923,08
Temps partiel : (1000* 1/4*10) + (1000* 1/3* 3)* 2/13
= 538,46 €
Soit un total de : 6461,54 €
L’indemnité est exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale11 pour la fraction de l’indemnité de licenciement non imposable. (Voir ci-dessous 7)
Attention : cette exclusion est limitée à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) soit 87 984 € pour 2023.
La partie qui excède ce montant est soumise
à cotisations sociales.
En outre, si l’indemnité versée est supérieure à 439 920 € (10 PASS), elle est soumise à cotisations intégralement. Aucune exonération n’est applicable.
L’indemnité12 est exonérée de CSG/CRDS selon la moins élevée des 2 limites suivantes :
• Montant de l’indemnité conventionnelle ou légale
si plus élevée ;
• Montant de l’indemnité exonérée de cotisations sociales.
Attention, là encore, si l’indemnité versée est supérieure
à 439 920 € (10 PASS), elle est soumise à CSG et CRDS intégralement. Aucune exonération n’est applicable.
NB : Les taux applicables sont les suivants :
• CSG : 9,20 % ;
• CRDS : 0,50 %
Le régime social applicable au salarié qui peut liquider sa retraite.
Si à la date de rupture effective du contrat, le salarié est en droit de liquider sa pension de retraite à taux plein ou non, les indemnités perçues par les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite sont par conséquent intégralement soumises aux cotisations de Sécurité sociale ainsi qu’à la CSG et à la CRDS dès le premier euro.
Que ce soit l’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle, les indemnités sont exonérées dans la limite du plus élevés des trois montants suivants :
• Soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute
perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant
la rupture de son contrat de travail ;
• Soit 50 % du montant de l’indemnité ;
• Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue
par la convention collective de branche ou par la loi.
Les services fiscaux retiendront la solution la plus favorable au salarié. Le surplus éventuel sera, lui, imposable.
Attention : l’exonération est limitée à un maximum
de 263 952€ pour 2023 (6 fois le PASS).
régime fiscal applicable au salarié qui peut liquider sa retraite : Si les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite sont réunies, la totalité de l’indemnité de rupture conventionnelle sera soumise à impôt sur le revenu.
Exemple : Un salarié touche une indemnité conventionnelle de licenciement de 50 000 €. Son salaire annuel est de 60 000 €. L’indemnité légale de licenciement est de 25 000 €.
1. Calcul des cotisations sociales : L’indemnité est
inférieure à 87 984€ donc exclue des cotisations sociales.
2. Calcul de la CSG/CRDS : La CSG/CRDS sont dues
sur 25.000 € : 50 000 – 25 000 = 25 000 €
(la plus petite limite est l’indemnité légale, 25 000 €).
3. Calcul de l’imposition :
>>> Montant de l’indemnité légale : 25 000 €
>>> Rémunération annuelle x 2 = 120 000 €
>>> 50 % de l’indemnité conventionnelle : 25 000 €
L’indemnité est donc exonérée en totalité. Il faudrait
qu’elle dépasse 120 000€ pour être imposée.
Conseil Atlantes - Le régime social et fiscal doit être pris en compte et anticipé au moment de la rupture. Dans le cadre des ruptures du contrat faisant l’objet d’une négociation, la connaissance de ces éléments est un préalable nécessaire à notre sens. Il est à noter qu’il peut exister des cas spécifiques qui mériteront une étude de votre dossier : mise à la retraite, rupture conventionnelle collective, transactions, etc. Nos avocats vous accompagnent dans toutes vos démarches contentieuses.
Audrey LIOTÉ / Juriste AURA
FAUX. L’article R. 4228-20 du Code du travail prévoit aux termes de son alinéa 1er qu’« aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ».
En revanche, l’alinéa 2 laisse le soin à l’employeur (en vertu de son obligation de sécurité) de prendre les mesures nécessaires afin d’éviter que la consommation de boissons alcoolisées ne porte atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. En tout état de cause, la limitation voire l’interdiction de cette consommation devra être proportionnée au but recherché.
VRAI. La jurisprudence admet la possibilité pour un règlement intérieur d’interdire la consommation d’alcool1. Toutefois, cette interdiction ne peut pas être générale et absolue2, l’employeur doit être en mesure :
• D’identifier les postes concernés3 ;
• D’établir le caractère proportionnel de l’interdiction.
faux. Les boissons non prévues par les dispositions de l’article R. 4228-20 du Code du travail sont à proscrire.
Par ailleurs, il sera important de se référer à ce qui est prévu dans le Règlement intérieur d’entreprise.
VRAI. L’état d’ébriété sur le lieu de travail peut être un motif de licenciement pour faute grave dès lors que la consommation du salarié l’empêche d’effectuer correctement son travail4, ou encore que cet état nuit à l’image de l’employeur5.
VRAI. Notez que le recours à l’éthylotest ne se fait pas sans conditions. Il est justifié que s’il a pour objet de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse.Ainsi, le contrôle d’alcoolémie d’un salarié n’est licite que si :
Il est prévu dans le règlement intérieur ;
Ses modalités en permettent la contestation ;
Il est réservé aux salariés qui, par la nature de leur travail (conducteurs d’engins, manipulation de produits dangereux, etc.), sont en mesure d’exposer les personnes ou les biens à un danger6.
VRAI. Il a déjà été jugé que le non-respect des modalités de contrôle de l’alcoolémie prévues par un règlement intérieur rendait le résultat du contrôle inopposable au salarié et son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans l’affaire en cause, le contrôle avait été effectué par du personnel qui ne disposait pas d’une habilitation administrative et le salarié n’avait pas a été informé préalablement de son droit de refuser ce contrôle. A tout le moins l’employeur ne pouvait pas rapporter la preuve que ces formalités avaient été respectées7.
Abdou-Paul BOUSSO / Juriste IDF
1 - CE 8-7-2019 n° 420434, Sté Punch Powerglide Strasbourg.
2 - CE 12-11-2012 n°349365.
3 - Dans l’arrêt susmentionné c’était bien le cas, il était prévu que les salariés occupant des
« postes de sûreté et de sécurité ou à risque » était soumis à une « tolérance zéro alcool ».
4 - Cass. soc. 23-9-2009 n° 08-42.198.
5 - Cass. soc. 9-2-2012 n° 10-19.496.
6 - CE, 12-11-1990, no 96721 ; Cass. soc., 22-5-2002, no 99-45.878 ; Cass. soc., 31-3-2015, no 13-25.436.
7 - CA Versailles, 9-3-2017 n° 14/01060
Après la décision de la cour de cassation du 16 février 2020 (seule bonne nouvelle durant le confinement !) qui consacre le droit au CSE de demander au juge de prolonger le délai d’information – consultation au-delà du délai préfix en cas d’informations insuffisantes, deux nouvelles décisions obtenues par le cabinet ATLANTES les 20 octobre et 22 décembre 2022 viennent de redonner du sens à cette procédure centrale pour le CSE.
Les juges ont interprété à leur juste valeur les termes de l’article L 2312- 15 du code du travail qui fixe le point de départ de la procédure d’information consultation :
« Il dispose à cette fin d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et
écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur, et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. »
La procédure est mise en œuvre et les délais courent dès lors que l’employeur communique des informations écrites et précises sur le projet soumis à consultation.
La question reste toutefois la suivante : que se passe-t-il si les informations communiquées sont insuffisantes ?
Jusqu’alors la Direction considérait de facto qu’elles l’étaient, faisant ainsi courir les délais contraints.
Dans les 2 décisions, l‘une de la cour d’appel de Paris du 20 octobre 2022, l’autre du Tribunal Judiciaire de Nantes du 22 décembre 2022, les juges ont considéré que les délais ne commencent à courir que si les informations précises permettent la consultation du CSE !
Les termes de la décision de la cour d’appel de Paris méritent d’être cités :
« De plus, la cour relève que le document de plus de 20 pages ne comprend pas, contrairement à ce que soutiennent les sociétés, les informations permettant très amplement au comité d’apprécier l’importance du projet alors que le document composé de 26 pages comporte 10 pages dédiées à des titres, 3 à des plans, une à des photographies des accès sous l’angle de la sécurité et 4 à des photographies… les autres éléments étant insuffisants à appréhender l’importance du projet »
C’est donc à juste titre que le premier juge a considéré que le délai de consultation du CSE a commencé à courir à
compter du courrier fournissant une information suffisante.
Le TJ de Nantes adopte le même raisonnement et décale le point de départ de la procédure après avoir analysé précisément les documents et informations communiqués.
Ces décisions qui ne sont pourtant qu’une stricte application de la loi sont significatifs d’une réelle prise en compte des enjeux et des prérogatives du CSE.
à noter que dans la décision de la cour d’appel de Paris, non seulement le point de départ a été décalé mais aussi le délai imposant à l’employeur de communiquer des informations complémentaires.
Nous avons aujourd’hui de nouveau les moyens de peser sur les procédures d’information – consultation en cas d’informations insuffisantes. Le carcan de la loi applicable depuis 2014 s’est donc distendu !
Evelyn Bledniak / Avocat associée
Cette année, nous reviendrons sur le fonctionnement et les moyens du CSE. Nos experts partageront avec vous les conseils pratiques et utiles pour mener au mieux vos actions dans le respect des règles légales.
Nous consacrerons notre premier article de l’année à l’ordre du jour du CSE qui doit être signé par le secrétaire et le président pour chaque réunion dans les entreprises de 50 salariés et plus1.
Point central de l’action du CSE, l’ordre du jour détermine les sujets qui seront abordés lors des réunions de l’instance. Il doit ensuite être transmis à tous les membres du comité 3 jours au moins avant la réunion sauf en cas d’urgence2
Le jour de la réunion, il sera trop tard pour préciser les demandes des membres du CSE sur un point donné. La rédaction de l’ordre du jour conditionne la préparation et le déroulé des débats tant pour les élus que pour la direction et/ou ses intervenants.
La formulation des points doit donc être claire et précise afin d’obtenir des réponses de la direction. La règle vaut également pour les points inscrits par le président du CSE. En matière de réclamations individuelles et collectives, il conviendra également d’inscrire les textes de loi sur lesquels vous vous appuyez.
Si l’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire, l’élaboration de l’ordre du jour doit résulter d’un travail collectif pour préciser au mieux vos demandes et permettre au secrétaire d’intégrer :
Les points préalablement traiter en commissions
Les questions et réclamations des élus
Les réponses et documents attendus
Le souhait des élus de se faire accompagner
par un expert.
Si la signature de l’ordre du jour est conjointe, certains points pourront être inscrits de plein droit à l’ordre du jour du CSE par le président ou le secrétaire. Il s’agit :
• Des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou un accord collectif de travail3. En pratique, il peut s’agir par exemple des projets envisagés par la direction pour lesquels la consultation du CSE est un préalable nécessaire à sa mise en place.
• Des questions jointes par les élus à la demande de convocation d’une réunion extraordinaire à la demande de la majorité des membres du CSE4. Etant rappelé que l’employeur ne peut refuser d’organiser une réunion extraordinaire ou se faire juge de la demande des élus du CSE. En cas de refus de voir inscrire un point à l’ordre du jour, le CSE pourra demander l’organiser d’une réunion extraordinaire pour voir imposer les points souhaités à l’ordre du jour de la prochaine réunion.
Attention Cette faculté ne dispense pas l’employeur de soumettre son projet d’ordre du jour au secrétaire du CSE et de faire l’objet d’une signature conjointe5. Il ne s’agit donc en aucun cas d’une exception au principe de l’élaboration conjointe de l’ordre du jour du CSE.
Trop nombreux sont les membres du CSE qui ont déjà entendu cette réponse au moment de rendre un avis ! Pourtant, le Code du travail impose bien à l’employeur d’apporter aux membres du CSE des réponses aux propositions qui lui sont soumises dès lors qu’elles figurent bien au projet de PV de la réunion précédente6. De ce fait, à notre sens, les réponses attendues par le CSE doivent également être mentionnées à l’ordre du jour du CSE.
Durant la séance, l’ordre du jour signé par le président du CSE et le secrétaire de l’instance contraint les membres à traiter les points prévus dans l’ordre du jour et ce, dans l’ordre de leur inscription. Ni le président, ni le secrétaire ne peuvent modifier unilatéralement cet ordre du jour.
En principe, la règle est la suivante : le CSE ne peut valablement délibérer sur une question qui n’a pas été valablement inscrite à l’ordre du jour du CSE. Le cas échéant, la délibération pourra être considérée comme irrégulière7. Il existe toutefois certaines exceptions :
La délibération du CSE est en lien avec une question à l’ordre du jour du CSE8. Il peut notamment s’agir de la désignation d’un expert en lien avec la consultation par exemple.
La modification de l’ordre du jour a été adoptée à l’unanimité des membres présents, en début de réunion. Cette position a été récemment rappelée par la Cour de cassation9.
On retrouve généralement dans l’ordre du jour une partie « questions diverses » permettant d’interroger la direction sur des points qui ne sont pas préalablement inscrits à l’ordre du jour du CSE. Si généralement ce point permet d’aborder certaines questions qui feront l’objet de réponses plus précises ultérieurement, la question s’est posée des délibérations qui seraient voter dans ce cadre.
Tel a été le cas d’un comité qui, au cours d’une séance, avait voulu, au titre de ces « questions diverses », donner un mandat à son secrétaire pour engager une procédure judiciaire afin de faire reconnaitre une entrave : il a été jugé qu’il n’y avait aucun lien entre ces poursuites et les questions inscrites à l’ordre du jour10. De ce fait la délibération est irrégulière et par voie de conséquence, il en est de même de l’action en justice qui en découle.
En pratique, il est impératif de circonscrire ce point « questions diverses » à des sujets mineurs qui ne nécessiteront pas de délibération spécifique du CSE, au risque de les voir contestées, sans compter que vous ne pourrez pas vous plaindre de ne pas avoir de réponses de la direction puisqu’elle ne connaissait pas la question…
Un certain nombre de points ne sont pas traités par le Code du travail concernant l’ordre du jour :
• Modalités et délais d’échanges entre le secrétaire et le président
• Formalisation des thématiques
• Intégration des réclamations individuelles et collectives dans l’ordre du jour
• Intégration des « questions diverses »
• Modalités de communication de l’ordre du auprès des salariés.
Afin d’éviter les situations de blocages pour lesquelles la loi n’apporte pas nécessairement de réponse, il est préférable d’intégrer ces réflexions dans la mise à jour de votre règlement intérieur du CSE.
L’accord de la direction peut être nécessaire
Sauf accord de l’employeur, le règlement intérieur ne peut pas comporter de clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales11. Le CSE ne peut donc imposer l’envoi des convocations contenant l’ordre du jour et les documents s’y rapportant à tous les membres du comité huit jours ouvrés avant la séance alors que le Code du travail lui, n’impose qu’un délai minimal de trois jours12.
Nous ne saurions que conseiller de porter à la connaissance des salariés l’ordre du jour des réunions. Elle permet aux salariés de suivre votre action et de voir que vous êtes actifs. Certains salariés pourront par ailleurs être amenés à revenir vers vous en amont de la réunion afin de nourrir vos interventions.
Pas d’informations personnelles
Il convient de retirer les informations personnelles ou les réclamations strictement individuelles de l’ordre du jour préalablement à sa diffusion.
Pour construire la communication de votre CSE, notre article complet sur le sujet à retrouver ici
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Maxence DEFRANCE / Juriste IDF
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