Une fois de plus le gouvernement a décidé de s’attaquer aux représentants du personnel en présentant un projet de loi au Parlement courant mars, pour adoption avant l’été, visant à supprimer les attributions dont bénéficient actuellement les CSE dans les entreprises de 50 à 250 salariés.

• Suppression de l’information consultation du CSE sur tous les sujets
• Arrêt des obligations d’information en matière de santé, sécurité et conditions de travail
• Réduction de la fréquence des réunions du CSE
• Suppression de la BDESE
• Diminution du nombre d’heures de délégation
• Disparition des délégués syndicaux et des référents contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
• Organisation des réunions du CSE en visio conférence

Suppression de la personnalité juridique des CSE ayant notamment pour effets :

• Absence de budgets
• Arrêt des activités sociales et culturelles
• Impossibilité d’être accompagné par un expert
• Suppression des mesures en matière de plan de sauvegarde de l’emploi
• Réduction de l’accès à l’épargne salariale
• Arrêt des contestations en justic

Ce projet aurait pour raison d’être le « fardeau administratif dont souffrent les entreprises ».

Considérer que la présence de représentants du personnel doi être mise sur un même pied d’égalité résulte d’un raisonnement irationnel et infondé qui ne prend pas en compte la vigueur du dialogue social dans les PME PMI. C’est à tout le moins présenter une vision hors sol et caricaturale de la démocratie sociale.

Une extinction programmée des CSE ?

Cette tentative d’invisibilisation n’est pas nouvelle :

• En 2017, la création des CSE avait déjà fait baisser leur nombre de manière drastique ;
• L’impossibilité de réaliser plus 3 mandats consécutifs conduira très prochainement de nombreux élus expérimentés à laisser les CSE à l’abandon ;
• Rapport de la DARES¹ : disparition de 18.438 élus ces dernières années + 40.198 sièges vacants.

Les CSE ne doivent pas devenir les victimes collatérales de l’exaspération des employeurs liée à l’excès de normes produites par la Puissance Publique, sauf à désigner ceux-ci comme les éternels boucs émissaires de tous les maux de l’entreprise et militer pour leur disparition définitive.

Moins de démocratie sociale c’est moins de République !

Supprimer les CSE c’est renoncer à dialoguer et ne plus permettre aux 4.3 millions de salariés concernés de comprendre et d’adhérer au projet de l’entreprise. Ce grand bond en arrière donnera toute sa force à la formule utilisée par Jean Auroux il y a plus de 40 ans évoquant l’entreprise comme le lieu du bruit des machines et du silence des hommes.

A vouloir tuer la démocratie sociale, viendra le temps où c’est la démocratie qui se retrouvera en danger.

Nous ne pouvons l’accepter et vous invitons à vous emparer du sujet en sollicitant votre député (e) à sa permanence ou directement par mail

Retrouvez votre député avec ce lien ou ce QR code
https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/vos-deputes

Nous n’en resterons pas là et vous informerons très régulièrement de nos futures actions et communication.

Les nouveaux fossoyeurs du dialogue social (PDF)

(1)Les élections professionnelles dans le secteur privé, 22 février 2024 (https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-elections-professionnelles-dans-le-secteur-prive

Les règles en matière de bénéfice de l’Allocation d’Aide au retour à l’Emploi (ARE) ne sont pas toujours parfaitement lisibles. L’occasion pour nous de faire le point sur les principales questions qui peuvent se poser.

Dans quel cas une rupture de contrat de travail donne-t-elle droit à l’indemnité chômage ?

Depuis 2018, l’Assurance chômage a fait l’objet de réformes qui ont modifié en profondeur ses règles. Outre la réforme de la gouvernance de l’Assurance chômage, ces mesures ont modifié les conditions d’ouverture des droits, les modalités d’indemnisation et ont créé de nouveaux droits au fonctionnement encore incertain. Les observateurs de l’Assurance chômage[1] parlent de « nombreuses incohérences » qui « rendent souvent imprévisible la protection contre le chômage »[2].

La rupture du contrat de travail n’implique pas toujours une indemnisation par l’assurance chômage, loin de là. Pour tenter d’y voir plus clair, il est possible de s’appuyer sur un principe clé de l’assurance chômage : l’indemnisation repose sur la perte involontaire d’emploi. Reste alors ensuite à comprendre ce qu’il faut entendre par perte involontaire d’emploi…

LA RUPTURE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR 

Dans ces cas-là les règles semblent assez simples : dès lors que la rupture est à l’initiative de l’employeur, le salarié est considéré comme ayant involontairement perdu son emploi et peut ainsi bénéficier de l’assurance chômage.

Le licenciement

C’est l’une des principales causes de rupture à l’initiative de l’employeur :

Licenciement pour motif économique 

Il trouve sa justification dans des éléments objectifs qui sont extérieurs au salarié (difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité).

Licenciement pour motif personnel

Qu’il soit disciplinaire (faute, faute grave ou encore faute lourde) ou bien pour un motif non-disciplinaire (insuffisance de résultats, insuffisance professionnelle, inaptitude médicalement constatée, etc.).

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, un salarié faisant l’objet d’un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave ou lourde, conserve son droit à l’indemnisation chômage.

Mise à la retraite d’office 

Pour les salariés âgés de 67 à 70 ans, l’employeur peut demander chaque année, 3 mois avant la date d’anniversaire, si la personne en question souhaite partir à la retraite.

Pour les salariés âgés d’au moins 70 ans, l’employeur peut d’office et sans son accord mettre le salarié à la retraite.

Dans les deux cas, la rupture est à l’initiative de l’employeur pourtant le salarié ne bénéficie pas de l’indemnité chômage, celui-ci bénéficiant alors de la pension retraite.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE 

La rupture conventionnelle consiste en un accord entre l’employeur et le salarié sur le principe et les modalités de la rupture du contrat de travail. Dès son origine, la rupture conventionnelle a été considérée comme ouvrant droit à l’indemnité chômage.

Et ce y compris lorsque c’est le salarié qui propose la rupture conventionnelle à son employeur. En effet, en droit, la rupture conventionnelle est considérée comme un accord mutuel des deux parties, peu importe si le salarié a pris l’initiative de la proposer.

RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIE 

En principe, la rupture à l’initiative du salarié s’oppose à la logique d’indemnisation du chômage selon lequel le salarié doit perdre involontairement son emploi.

Toutefois, le législateur a prévu des exceptions au principe de la perte involontaire d’emploi : soit parce que la rupture apparait comme légitime soit parce qu’elle est considérée comme relevant, en réalité, de manquements de l’employeur.

Démission 

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail[3]. Par définition, la démission est aux antipodes du principe d’indemnisation de l’assurance chômage, elle ne permet donc pas de bénéficier de l’indemnité chômage.

Pourtant, deux exceptions permettent tout de même de bénéficier de l’indemnité chômage en cas de démission :

La démission légitime

Il s’agit d’une démission justifiée par un motif reconnu comme légitime, à savoir :

- mariage ou PACS avec un changement de lieu de travail,

- mineur quittant son emploi pour suivre ses parents,

- accompagnement d’un enfant handicapé admis dans une structure d’accueil hors lieu de résidence,

- victime de violences conjugales.

Démission pour une reconversion

La démission peut donner droit à une indemnisation chômage à condition d’être en CDI et d’avoir travaillé durant 5 années avant la démission qui doit être justifiée par un projet préalablement validé par Pôle Emploi.

Bien que volontaires, ces types de démission sont reconnus par le législateur comme devant faire l’objet d’une indemnisation chômage.

Rupture à l’initiative du salarié résultant de manquements de l’employeur 

Le Code du travail prévoit des cas de rupture à l’initiative du salarié mais étant provoquées par des manquements particulièrement graves de l’employeur à ses obligations (non-paiement du salaire, harcèlement, discrimination, etc.). Cette rupture peut être actée par le salarié lui-même (prise d’acte de la rupture du contrat de travail) ou faire l’objet d’une saisie du Conseil des prud’hommes (résiliation judiciaire).

Dans les deux cas, si la rupture est considérée comme résultant du comportement fautif de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié bénéficie alors d’une indemnisation chômage

Attention, en cas de prise d’acte, si le juge estime que la rupture n’est pas justifiée, elle produit les effets d’une démission. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas d’indemnité chômage.

Le départ volontaire à la retraite 

Le départ volontaire à la retraite intervient à la demande du salarié et entraine la liquidation de la pension retraite (excluant donc le bénéfice de l’indemnité chômage).

L’abandon de poste désormais assimilé à une démission 

L’abandon de poste caractérise la situation dans laquelle un salarié cesse spontanément et sans justification de se présenter à son poste de travail. L’absence injustifiée du salarié suspend le contrat de travail (l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié, ni de le licencier, ni non plus de délivrer une attestation Pôle Emploi).

La loi du 21 décembre 2022 prévoit désormais qu’un salarié qui abandonne son poste et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure (par LRAR) peut être considéré comme démissionnaire par son employeur (qui n’a donc plus à le licencier pour s’en séparer). Le salarié considéré démissionnaire ne peut donc pas bénéficier de l’indemnité chômage.

Et la période d’essai dans tout ça ? 

Si la rupture de la période d’essai est autorisée par le Code du travail, pour la réglementation assurance chômage, en revanche, elle produit les effets d’une démission dès lors qu’elle est à l’initiative du salarié.

Le salarié à l’initiative de la rupture de la période d’essai n’aura donc, en principe, pas le droit à l’allocation chômage sauf si son initiative est considérée comme une démission « légitime ».

Arthur MOREAU

Juriste

Un nombre important de salariées vivent malgré elles une interruption spontanée de grossesse, autrement dit, en dehors de toute intervention médicale (IMG) ou volontaire (IVG).

Jusqu’alors, la loi se concentrait sur les droits des salariées en cas d’interruptions spontanées de grossesse plus tardives (à partir de 22 semaines de grossesse d’aménorrhée). Pour les autres femmes, celles pour qui l’évènement s’est présenté plus tôt, le Code du travail était muet et ne prévoyait aucun dispositif d’accompagnement en particulier.

Depuis sa publication au JO le 8 juillet 2023, une loi est désormais venue créer deux nouveaux droits à l’attention des salariées concernées par cette situation :

Suppression des 3 jours de carence pour le versement des IJSS maladie en cas d’arrêt maladie

Jusqu’à la publication de la loi, la salariée qui se faisait arrêter par son médecin l’était dans les conditions de droit commun, soit :

• Application du délai de carence de 3 jours des IJSS maladie ;
• Application du délai de carence de 7 jours pour l’indemnisation complémentaire par l’employeur prévue par le code du travail.

Depuis le 8 juillet, le premier délai de carence est supprimé. Le second délai demeure applicable.

Pour bénéficier de la suppression du délai de carence de 3 jours, l’arrêt doit faire suite à une interruption spontanée de grossesse, ayant eu lieu avant la 22^e semaine d’aménorrhée.

Cette mesure s’appliquera aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date à préciser par décret, et au plus tard le 1^er janvier 2024.

Et après la 22^e semaine ?

La salariée va bénéficier d’un dispositif différent, déjà existant. Dans ce cas, les salariées peuvent bénéficier du congé de maternité qui leur est dû, sans délai de carence, et perçoivent alors des indemnités journalières maternité par la sécurité sociale.

Protection contre le licenciement

Désormais, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre les 14^e et 21^e semaines d’aménorrhée incluses.

Cette protection ne s’applique pas :

• En cas de faute grave de la salariée ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse ;
• Nous rappelons aussi que cette protection ne pourra pas faire obstacle à l’arrivée à échéance d’un CDD.

Anissa CHAGAL

Juriste

Références : loi 2023-567 du 7 juillet 2023, art. 2, V ; c. séc. soc. art. L. 323-1-2 ; c. trav. art. L. 1225-4-3 ; c. trav. art. L. 1225-6.

Tel un marronnier de mauvaise presse, la question de l’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie revient fréquemment en fin de période estivale.

Cette redondance thématique trouve son origine dans la lenteur de la France à adapter notre législation interne à la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003.

Pour rappel, à date, sauf pour les périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou par une disposition conventionnelle, les absences pour maladie non professionnelle n’entrainent pas acquisition de congés payés.

Pour autant, ce principe posé par l’article L3141-5 du Code du travail est non conforme à l’article 7 de la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 qui prévoit que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins 4 semaines pour une période de référence complète, sans distinguer selon l’origine d’éventuelles absences

La Cour de cassation, de son coté, a pris une position stricte (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.285) et a refusé de reconnaître aux dispositions de cette directive un effet direct.

Pour autant, quand bien même les salariés ne peuvent se prévaloir devant les tribunaux d’une application directe de cette directive, il leur reste possible d’engager la responsabilité de l’Etat pour défaut de mise en conformité de notre droit national avec la directive européenne précitée.

C’est sur cet argumentaire que les syndicats CGT, FO et SUD ont récemment attaqué l’Etat et obtenu gain de cause devant la Cour administrative d’appel de Versailles (CAA Versailles, 17 juill. 2023, n°22VE00442).

Cette dernière reconnait ainsi aux organisations syndicales la capacité d’agir du fait d’un préjudice moral collectif des salariés qu’elles représentent et condamne l’État à leur verser la somme de 10 000 euros chacune.

La Cour considère par ailleurs que sont bien contraires à l’article 7 de la directive 2003/88/CE les dispositions du Code du travail qui n’assimilent pas à du travail effectif, pour la détermination de la durée des congés payés, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie.

Précisons enfin, que cette décision s’inscrit dans la suite d’un jugement du tribunal administratif de Clermont-Ferrand sur le même sujet et pour lequel l’Etat avait déjà été condamné.

A cette occasion, le tribunal avait rappelé que la transposition en droit interne des directives européennes est une obligation résultant du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne qui revêt en outre le caractère d’une obligation constitutionnelle (TA Clermont-Ferrand, 6 avril 2016, n° 1500608).

Nous ne pouvons qu’espérer que cette décision entrainera une réaction du législateur et qu’il soit rapidement mis fin à plusieurs décennies de non-conformité au droit européen sur le sujet. 

Justin Saillard-Treppoz

C’est l’un des principaux points de tension des ordonnances de 2017 : le barème Macron plafonnant les indemnités en cas de licenciement injustifié ou abusif.

Pour l’exécutif, ce barème visait à donner plus de sécurité aux employeurs dans les réparations financières à payer en cas de licenciement irrégulier. Cette sécurité devait faciliter les embauches… Cinq ans plus tard, le bilan économique et social est plus contrasté. La sécurité annoncée n’a pas permis aux embauches en CDI de prendre le pas sur les embauches en CDD (qui restent 7,5 fois plus importantes). En outre, les licenciements pour faute grave ont augmenté (+32,3% en quatre ans) signe, selon l’hypothèse faite par un rapport de la DARES[#_ftnref1" style="color :#0563c1 ; text-decoration:underline" title="">[1], que la contestation en justice par le salarié licencié serait moins imprévisible et moins risquée pour l’employeur.

Pour tenter d’assurer une indemnisation adaptée, différentes décisions[2] de justice ont rejeté l’application du barème en se fondant notamment la Convention n°158 de l’OIT[3]. Son article 10 prévoit que l’indemnité pour licenciement injustifié doit être « adéquate ». Pourtant, le 11 mai 2022, la Cour de cassation jugeait le barème Macron « compatible » avec le texte de l’OIT. Le barème semblait donc conforté.

Deux décisions de justice résistent au barème Macron

Quelques mois après l’arrêt de la Cour de cassation, la Cour d’appel de Douai affirme, dans une autre affaire, qu’« il n’est pas démontré que le barème […] puisse assurer, dans tous les cas, une protection suffisante des personnes injustement licenciées »[4]. Comment, en effet, assurer une réparation « adéquate » face à la réalité du préjudice subi alors que l’indemnité prononcée par le juge est elle-même limitée par un barème impératif inscrit dans la loi ?

En mars dernier, un arrêt de la Cour d’appel de Grenoble[5] rappelle que la Cour de cassation a jugé ce barème « compatible » à la convention de l’OIT mais qu’elle ne l’a pas pour autant jugé « conforme ». La juridiction présente une argumentation originale : elle s’appuie sur les recommandations du comité d’experts de l’OIT rendues le 16 février 2022 invitant le gouvernement français à examiner à intervalles réguliers les modalités d’application du barème et son adéquation avec les préjudices subis. Relevant qu’«  aucune évaluation n’a été faite » par l’Etat depuis l’entrée en vigueur de la réforme en 2017, la Cour d’appel affirme « qu’il manque une condition déterminante pour que les barèmes de l’article L.1235-3 puissent trouver application dans le litige soumis à la juridiction ». En conséquence, la juridiction considère « qu’il y a lieu [d’] écarter purement et simplement  » l’application du barème Macron. L’indemnité octroyée à la salariée licenciée s’élève à 40 000€ au lieu des 24 800€ prévus en application du barème.

Comment évaluer la réalité du préjudice subi ?

Ces récentes décisions semblent avoir ouvert une brèche dans l’application du barème Macron. Le caractère impératif et fixe des indemnités semble pouvoir être remis en cause au nom du principe d’une réparation intégrale et individualisée du préjudice subi.

Toutefois, au-delà de ces éléments de droit, ces deux récents arrêts opposent au barème impératif et fixe de l’article L.1235-3 une prise en compte plus large et plus précises des circonstances : outre l’ancienneté et le salaire moyen pris en compte par la loi, ces récentes décisions de justice invitent à plaider les conditions du salarié et notamment les charges de famille impérieuses, la précarité économique et les difficultés à retrouver un emploi.

L’enjeu stratégique de la remise en cause du barème Macron est sans doute là : dans la démonstration d’un préjudice subi excédant le plafonnement de ce barème à partir d’un plaidoyer précis sur les conditions et circonstances particulières des salariés licenciés injustement. Cinq ans après l’entrée en application du barème Macron, le débat n’est pas clos …

Lorsque le mercure grimpe, les interrogations sur les adaptations des conditions de travail habituelles se multiplient : la loi prévoit-elle une température maximale pour les locaux de travail ? Le travailleur peut-il adapter sa tenue vestimentaire ? L’employeur doit-il proposer davantage de pauses ?

Notre sélection des questions les plus fréquentes. 

1. A quelles obligations générales l’employeur est-il tenu ?

Comme le rappelle le ministère du travail sur son guide de prévention des risques liés aux vagues de chaleur 2023, l’employeur doit :

• Prendre en compte et retranscrire dans le document unique d’évaluation des risques (DUERP) les risques liés aux ambiances thermiques et adopter les mesures de prévention permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés ;
• Renouveler l’air de façon à éviter les élévations exagérées de température dans les locaux de travail fermés ;
• Mettre à disposition de l’eau potable et fraîche ;
• Fournir aux salariés des moyens de protection contre les fortes chaleurs et/ou de rafraîchissement ;

2. Le Code du travail envisage-t-il une température maximale à ne pas dépasser dans les locaux ?

Aussi étonnant que cela puisse paraître, le Code du travail ne prévoit pas de dispositions concernant la température maximale ou minimale sur poste de travail.

La norme NF X35-203/ISO 7730 relative au confort thermique, non actualisée depuis 2006, précise les seuils suivants :

• dans les bureaux : 20 à 22 °C ;
• dans les ateliers pour une activité physique moyenne (travail debout sur machine par exemple) : 16 à 18 °C ;
• dans les ateliers pour une activité physique soutenue (manutention manuelle par exemple) : 14 à 16 °C.

Il est à noter que l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) considère qu’au-delà de 30 °C pour un salarié sédentaire et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour la santé des salariés.

Rappelons que l’employeur est investi d’une obligation générale de santé et de sécurité à l’attention du personnel. Cette obligation lui impose de prendre toutes « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (C. trav., art. L. 4121-1).

L’employeur a donc intérêt, si la température surpasse les limites précitées par l’INRS, à agir sans délai pour assurer la sécurité des salariés, en y intégrant les conditions de températures.

Conseil : Que peut faire le CSE si les températures deviennent insupportables pour les salariés ?

N’hésitez pas à alerter immédiatement l’employeur si les températures dépassent les 30 ou 28 C° précités, afin qu’il puisse prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé des salariés :

• Recours plus important au télétravail ;
• Pauses plus fréquentes et plus importantes ;
• Possibilité de se vêtir de façon plus adaptée aux fortes chaleurs ;
• Aménagement des horaires de travail ;
• etc.

3. Est-il possible d’adapter sa tenue en fonction des fortes chaleurs (exemple : bermuda, vêtements plus courts) ?

La réponse dépend de ce qui a été décidé au niveau de l’entreprise.

L’employeur peut apporter des limites à la liberté de se vêtir :

• s’il peut invoquer une raison légitime quant à la tâche à accomplir,
• et si cette limitation est proportionnée au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1).

A titre d’exemple, les juges ont validé les licenciements de salariés qui portaient : bermudas, tongs, jogging, parcequ’ils étaient alors en contact avec la clientèle. En résumé, si l’employeur peut démontrer en quoi porter un short ou des tongs nuit à l’image de l’entreprise, ou ne répond pas aux impératifs de sécurité, il peut interdire à ses collaborateurs de les porter au travail.

Enfin, il est également possible de se fonder sur le guide de prévention des risques liés aux vagues de chaleur 2023 du ministère du travail qui indique aux travailleurs de : « Porter des vêtements légers qui permettent l’évaporation de la sueur (ex. : vêtements de coton), amples, et de couleur claire si le travail est à l’extérieur ».

Conseil : à défaut de prendre des initiatives unilatérales et de risquer une sanction disciplinaire, nous vous invitons à porter ces sujets sur un ordre du jour d’une réunion du CSE, afin de pouvoir négocier des mesures exceptionnelles en matière de tenue vestimentaire pendant ces périodes de fortes chaleurs. Il est également judicieux de vérifier ce qui a été prévu au sein du règlement intérieur de l’entreprise.

4. Qu’en est-il de la fourniture d’eau dans l’entreprise ?

De façon générale, en dehors des épisodes de fortes chaleurs, l’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche (C. trav. art. R 4225-2).

De plus, lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée (C. trav. art. R4225-3).

Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail.

Nous invitons le CSE à vérifier l’emplacement des postes de distribution des boissons, notamment leur proximité avec les postes de travail.

5. Le droit de retrait peut-il être mis en œuvre dans une situation de grosses chaleurs ?

C’est une question qui nous est souvent posée, notamment par des représentants du personnel sollicités par les salariés.

En ce qui concerne les principes régissant le droit de retrait, l’article L. 4131-1 du Code du travail dispose que :

« Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. »

L’article L. 4131-3 du Code du travail ajoute qu’« aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux. »

Sous réserve de l’appréciation des tribunaux, le droit de retrait pourrait être invoqué par les salariés exposés à de très fortes chaleurs. À cet égard, le Haut conseil de la santé publique a recommandé aux salariés de cesser immédiatement toute activité dès qu’apparaissent des signes de malaise et de prévenir les collègues, l’encadrement et le médecin du travail.

Du côté des tribunaux, plusieurs arrêts ont été dans le sens du salarié :

• Un employeur ne pouvait licencier pour faute grave un aide-couvreur qui avait exercé son droit de retrait pendant une canicule (Cass. soc., 1er avr. 2009, no 07-45.511) ;
• Un salarié employé en qualité de manutentionnaire dans une entreprise spécialisée dans le commerce de gros et demi gros de fruits et légumes pouvait exercer son droit de retrait dès lors que l’entrepôt dans lequel il travaillait était envahi de mouches, moucherons et moustiques en raison de fortes chaleurs (CA Rennes, 11 sept. 2007, no 366.06/02713) ;
• Un salarié est également en droit d’exercer son droit de retrait lorsqu’il est installé dans un local ALGECO sans isolation contre la chaleur (CA Besançon, 17 juill. 2008, no 2008-374523).

Nous vous invitons, avant de songer à l’exercice du droit de retrait, d’inciter l’employeur à prendre toutes les dispositions nécessaires pour la sécurité des salariés.

6. Les alertes « vigilances rouges » de Météo France étant plus fréquentes ces derniers étés, existe-il des obligations supplémentaires ? 

Absolument. Dans une instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 12 juin 2023, il est précisé que l’employeur doit :

• Procéder à une réévaluation quotidienne des risques encourus par chacun des salariés en fonction :
• • de la température et de son évolution en cours de journée ;
  • de la nature des travaux devant être effectués, notamment en plein air ou dans des ambiances thermiques présentant déjà des températures élevées, ou comportant une charge physique ;
  • de l’âge et de l’état de santé des travailleurs.

• En fonction de cette réévaluation des risques :
• • Ajuster l’aménagement de la charge de travail, des horaires et plus généralement de l’organisation du travail pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs pendant toute la durée de la période de vigilance rouge. Une attention particulière doit être portée aux femmes enceintes, aux personnes souffrant de pathologies chroniques ou en situation de handicap, etc.
• • Décider de l’arrêt des travaux si l’évaluation fait apparaître que les mesures prises sont insuffisantes, notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante, par exemple travaux d’isolation en toiture ou de couverture, manutention répétée de charges lourdes. Anissa CHAGAL

Le CSE peut tout à fait s’appuyer sur le service de santé de prévention et de santé au travail, et de la DREETS si besoin.

Vous pouvez retrouver les instructions et guides précités sur ces liens :

• Le guide de prévention des risques liés aux vagues de chaleur 2023
• L’instruction de la Direction générale du travail relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 13 juin 2023
• L’instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 12 juin 2023
• Le guide ORSEC gestion sanitaire des vagues de chaleur : se référer à la fiche 02.K à destination des employeurs.
• Les recommandations sanitaires du Haut conseil de la santé publique

Anissa CHAGHAL

Passée un peu sous les radars, la loi de finances rectificative portant réforme des retraites du 14 avril 2023 est venue modifier le régime social et fiscal des indemnités de rupture conventionnelle individuelle intervenant à compter du 1er septembre 2023.

Aujourd’hui, lorsque l’employeur négocie avec l’un de ses salariés une rupture conventionnelle, l’indemnité de rupture est soumise, pour l’employeur :

• au forfait social de 20% lorsque le salarié n’est pas en droit de prétendre à une pension de retraite de base ;
• à aucune taxe lorsque le salarié est en droit de prétendre à une pension de retraite de base.

Partant du constat que le nombre de ruptures conventionnelles individuelles augmente chaque année chez les salariés âgés de plus de 50 ans, le gouvernement considère que le régime social actuel incite les employeurs à se séparer de leurs seniors.

Par ailleurs, la possibilité d’être couvert par Pôle emploi au moins jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite peut également encourager certains seniors à solliciter une telle rupture.

Afin de favoriser l’emploi des seniors et diminuer le nombre de ruptures conventionnelles en fin de carrière, le législateur entend désormais surtaxer les indemnités de rupture conventionnelle en mettant à la charge de l’employeur une contribution patronale de 30% (et non plus un forfait social de 20%) sur les indemnités de rupture versées au salarié, et ce quelque soit l’âge de ce dernier. 

Cette nouvelle mesure sera effective « aux indemnités versées à l’occasion des ruptures de contrat de travail intervenant à compter du 1er septembre 2023 ».

Il convient donc de retenir la date de la rupture du contrat de travail (avant ou après le 1^er septembre 2023) et non la date de versement des indemnités, pour déterminer l’application ou non de ce nouveau régime.

Cette réforme n’est pas sans conséquence puisqu’elle concerne toutes les ruptures conventionnelles qu’elles soient conclues avec des salariés en fin de carrière ou pas. Elle a un impact direct sur les possibilités de rupture du contrat de travail amiable et l’engouement des employeurs comme des salariés pour la rupture conventionnelle.

En parallèle, le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle ne variera désormais plus selon que le salarié est en droit ou non de prétendre à une pension de retraite de base.

Ainsi, quel que soit l’âge du salarié, l’indemnité de rupture conventionnelle inférieure à 10 PASS (soit 439 920€ en 2023) sera exonérée :

• de cotisations sociales pour sa fraction non imposable, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 87 984€ en 2023) ;
• de CSG/CRDS, pour sa fraction également exonérée de cotisations sociales, dans la limite du montant de l’indemnité légale ou, dans certains secteurs d’activité, conventionnelle de licenciement.

Exemple : un salarié perçoit une indemnité de rupture conventionnelle de 150.000€ correspondant au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’indemnité sera totalement exonérée d’impôts pour le salarié si ce dernier n’est pas en droit de prétendre à une pension de retraite de base au moment de la rupture.

Pour les cotisations de sécurité sociale : le montant assujetti à cotisations est de 150.000€ - 87984€ = 62 016€

Pour la CSG et la CRDS, comme l’indemnité conventionnelle est supérieure à la part exclue de l’assiette de ​cotisations de sécurité sociale, c’est cette dernière limite qui s’applique. Le montant assujetti à CSG-CRDS sera ​de 62 016€​

L’employeur devra, quant à lui, verser une contribution spécifique de 30% sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations, soit du 1^er euro jusqu’à 87 984€ = 26 395.2 €

Vous trouverez ci-dessous un tableau récapitulatif du régime social et fiscal des indemnités de rupture conventionnelle avant/après le 1er septembre 2023.

Source : L. n° 2023-270, 14 avr. 2023, art. 4 : JO, 15 avr

Anne-Lise Massard

Le décret sur la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire enfin publié !

C’est la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesure d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, parue au Journal Officiel du 22 décembre qui est à l’origine de la présomption de démission en cas d’abandon de poste.

Le 18 avril 2023, le décret n°2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire d’un salarié a enfin été publié.

Désormais, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai (L. 1237-1-1 du Code du travail). 

NB : Il paraît difficile d’imaginer qu’un salarié absent pourrait se voir remettre une mise en demeure en main propre par son employeur.

Le décret du 17 avril 2023 en son nouvel article R. 1237-13 précise que :

• le délai fixé par l’employeur dans la mise en demeure au salarié pour reprendre son poste ne peut être inférieur à quinze jours ;
• ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de celle-ci ;
• le délai laissé doit obligatoirement être indiqué dans la mise en demeure ;
• enfin, que le salarié doit indiquer le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure, dans le cas où il entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment :

• des raisons médicales ;
• l’exercice du droit de retrait (L. 4131-1) ;
• l’exercice du droit de grève (L. 2511-1) ; 
• son refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
• ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, 

Le terme « notamment » signifie que cette liste de motif n’est pas exhaustive. A l’avenir, le contentieux nous dira si d’autres motifs peuvent être considérés comme légitimes, et ainsi faire obstacle à la présomption de démission…

A défaut de réponse dans le délai laissé par l’employeur (quinze jours minimum), le salarié est présumé démissionnaire. Ce qui entraîne la privation du bénéfice de l’allocation chômage.

L’article L. 1237-1-1 du Code du travail énonce que le salarié a la possibilité de contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission en saisissant le conseil de prud’hommes. Le texte prévoit une saisine directement devant le bureau de jugement avec une décision dans un délai d’un mois à compter de cette saisine, ce qui, en réalité est impossible...

Cette possibilité de contestation peut permettre de démontrer que l’abandon de poste était justifié. A titre d’exemple, le salarié peut faire valoir qu’il ne pouvait pas informer son employeur car il était hospitalisé. Dans cette hypothèse, la présomption de démission pourrait être renversée.

Par ailleurs, le texte indique que la procédure s’applique si l’employeur «  entend faire valoir la présomption de démission  ». A priori, l’employeur n’aurait donc pas d’obligation de mettre en demeure le salarié qui se trouverait en abandon de poste.

Pour autant, d’après le Questions-Réponses publié le 18 avril 2023 par le gouvernement, en cas d’abandon de poste :

« L’employeur conserve le salarié dans ses effectifs. Le contrat de travail du salarié n’est pas rompu mais seulement suspendu ; la rémunération du salarié n’est donc pas due.

A contrario, si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute. ».

A la suite de la publication de ce Questions-Réponses ayant suscité de nombreuses réactions soulignant un manque de clarté quant à la possibilité ou non pour l’employeur de choisir de mettre en œuvre une procédure de licenciement pour faute en cas d’abandon de poste, le Ministère du Travail avait apporté une première précision supplémentaire en indiquant :

« Si une mise en demeure est effectuée à la suite d’un constat d’un abandon de poste et qu’aucun motif légitime n’est apporté par le salarié concerné, si l’employeur souhaite se séparer de son salarié, ce dernier n’a désormais pas d’autre choix que de déclarer le salarié comme démissionnaire. Il ne peut en revanche pas utiliser le licenciement pour faute. Le choix de la procédure à appliquer poserait en effet un problème d’égalité devant les charges publiques. En revanche, l’employeur n’est pas forcément tenu de mettre en demeure le salarié et de s’en séparer. »

Restait alors en suspens la question de savoir si le Ministère entendait exclure tout licenciement disciplinaire en cas d’abandon de poste.

Le Ministère du travail avait alors clarifié sa position en précisant que :

« Si la rupture de contrat est motivée par l’abandon de poste, l’employeur est obligé de mettre en demeure et d’attendre un délai de 15 jours. Pour constater un abandon de poste, l’employeur est [tenu] aujourd’hui d’effectuer cette procédure. L’employeur ne peut désormais plus utiliser l’abandon de poste comme un fait motivant une faute grave ou lourde. »

Cette réponse semblait correspondre à l’esprit de la loi de considérer un salarié qui ne se présente pas au travail comme démissionnaire et donc de le priver du bénéfice des allocations chômage.

Or, le Questions-Réponses a depuis été retiré du site du Ministère du Travail à la suite de l’incertitude soulevée par celui-ci et aux contentieux portés devant le Conseil d’Etat pour demander son annulation.

Pour autant, restent en suspens la question de la valeur de la FAQ (désormais supprimée) et des précisions du ministère. Ces règles sont-elles impératives ?

En principe, non. Les Questions-Réponses de l’administration n’ont pas de caractère impératif ou normatif, il s’agit d’interprétations de textes légaux ou règlementaires. Toutefois, il n’est pas impossible dans les contentieux futurs que les juges s’appuient sur ces préconisations pour motiver leurs décisions. 

Un certain nombre de problématiques reste non résolu.

Est-il possible pour l’employeur qui ne souhaitant pas se prévaloir d’une démission, procède à un licenciement disciplinaire pour abandon de poste ?

Qu’en est-il pour les cas où la convention collective impose au salarié souhaitant démissionner de produire un écrit ?

A priori, la démission du salarié ayant abandonné son poste n’a pas à être formalisée. À cet égard, l’administration recommande aux partenaires sociaux « de mettre à jour les conventions collectives afin de prévoir explicitement que l’exigence d’une démission exprimée par écrit ne s’applique pas dans le cadre de la présomption de démission  ».

Reste également en suspens la question du préavis.

En effet, en cas de démission, un salarié est censé effectuer un préavis. Ainsi, l’employeur pourrait donc en présence d’un abandon de poste qualifié de démission solliciter le remboursement des mois de préavis qui auraient dû être effectués par le salarié.

Ce risque pourrait donc être de nature à limiter les velléités de contestation des salariés, qui souhaiteraient éviter une demande d’indemnisation du préavis de la part de l’employeur…

Les contentieux à venir permettront, nous l’espérons, de répondre à ces interrogations.

L’exercice d’un mandat a nécessairement des conséquences sur l’activité professionnelle, il est, ainsi, crucial, tant pour les représentants du personnel que pour l’employeur de pouvoir discuter, en amont, de l’articulation entre les deux.
A ce titre, le législateur a prévu « l’entretien de début de mandat » visant à prendre en compte et à valoriser le parcours professionnel des représentants du personnel.
L’entretien de début de mandat est, néanmoins, conditionnel puisque sa tenue suppose une demande préalable du salarié. La loi ne prévoit aucune obligation d’information des représentants du personnel par l’employeur de l’existence de ce droit. Cela explique, en partie, les raisons pour lesquelles ce dispositif reste encore largement méconnu, alors même que ce dernier est prévu par le code du travail et fait partie des dispositions d’ordre public.

Qui est concerné par ce droit à entretien ?
A la lecture de l’article L2141-5 du code du travail, seuls sont concernés le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical, et le titulaire d’un mandat syndical incluant, ainsi, le RSS, le RS au CSE ou au CSE central. L’examen des débats parlementaires permet également de considérer que la notion de « titulaire de mandat syndical » ne se limite pas aux mandats au sein de l’entreprise, et doit s’étendre aux conseillers prud’homaux, les conseillers du salarié, les défenseurs syndicaux ainsi que les administrateurs de caisses de sécurité sociale, de retraite, et des allocations familiales.

[ Nous vous invitons à étendre ce dispositif aux membres suppléants du CSE par accord d’entreprise ou via le règlement intérieur du comité. Les suppléants pouvant être amenés à remplacer un titulaire, il serait, en effet, souhaitable qu’ils puissent bénéficier également d’un tel entretien. De la même façon, il pourrait être utile de l’étendre aux représentants de proximité dans les entreprises qui en sont dotées. ]

A quel moment solliciter cet entretien ?
La loi est muette sur ce point. A défaut de dispositions conventionnelles, le sujet mériterait d’être abordé lors de la première réunion CSE organisée post-élections.
L’idée étant d’interroger l’employeur sur les modalités concrètes d’organisation des entretiens de début de mandat (Qui, Quand ? Comment ?..).

[Il peut être opportun de laisser passer un peu de temps après le début de la mandature avant d’organiser ces entretiens. Cela permettra aux représentants du personnel concernés par ce droit d’avoir une idée de ce que leur mandat implique et du temps que cela peut leur prendre…]

Qui peut assister à cet entretien ?
Du côté du salarié, la loi prévoit qu’il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Du côté de l’employeur, c’est bien souvent le DRH qui mène l’entretien. Toutefois, le manager du salarié devrait être présent à l’entretien. Sa présence devrait même être rendue obligatoire, compte tenu des préjugés de certains managers sur les représentants du personnel.

Quel est l’objet de l’entretien ?
Pour éviter toute difficulté découlant des absences du salarié à son poste de travail du fait de l’exercice de son mandat, le salarié est invité à discuter des mesures tendant à l’adaptation/l’aménagement de sa charge de travail durant les périodes d’absences. A titre d’exemple, on peut citer les mesures suivantes : le remplacement du salarié absent, la redistribution des tâches, l’adaptation des objectifs notamment si ces derniers permettent de déterminer la rémunération variable, l’aménagement des horaires de travail… Il conviendrait de veiller à ce que l’adaptation de la charge de travail soit accompagnée d’une information du manager et des collègues de travail du salarié. En effet, il ne s’agirait pas que les absences du représentant du personnel entrainent une surcharge de travail pour ses collègues.
Cela peut également être l’occasion de faire un point sur la liberté de circulation dans l’entreprise, la liberté d’expression, la prise des heures de délégation... Cet entretien ne doit pas permettre à l’employeur d’exercer une quelconque pression sur le salarié nouvellement élu ou désigné. De telles pratiques pourraient être considérées comme une entrave à l’exercice du mandat pouvant également constituer une discrimination.

[Les parties sont invitées à rédiger un compte-rendu de l’entretien afin d’acter les mesures prises pour permettre au salarié d’exercer sereinement son mandat et de le concilier avec son activité professionnelle.]

Anne-Lise Massard- Juriste référent régional Ouest

Jusqu’où va la protection de l’exercice du droit de grève  ? La Cour de cassation y apporte une précision intéressante -et brûlante d’actualité- dans un arrêt du 23 novembre 2022 (n°21-19.722). 


La protection du droit de grève découle de l’alinéa 7 du préambule de la constitution de 1946 et des engagements nationaux ratifiés par la France1. Elle se traduit dans le code du travail aux articles L. 1132-2 et L. 2511-1, ce dernier disposant que  : 

«  L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. 

(…) Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.  »

La jurisprudence de la Cour de cassation considère de longue date que la protection instituée par ces articles empêche non seulement de licencier un salarié en raison de sa participation à une grève, mais encore en raison des faits qu’il a commis pendant cette grève, tant que ceux-ci participent de son exercice normal. 


Relevons d’emblée que de tels faits, insusceptibles de sanction s’ils relèvent de l’exercice du droit de grève, pourraient en revanche constituer une faute (grave) dans le cadre de l’exécution normale du contrat de travail.
Mais qu’en est-il du salarié qui incite ses collègues à faire grève non pas pendant, mais avant le début d’une grève  ? 

C’est à cette question que la Cour de cassation répond dans son arrêt du 23 novembre 2022 (n° 21-19.722).
L’espèce porte sur un salarié occupant des fonctions de «  responsable de produit  », qui est licencié en 2016, pour faute grave.

Entre autres motifs, la lettre de licenciement énonce  :
«  Vous êtes passé à une véritable intention de nuire à notre société en incitant les membres de votre équipe à faire grève. Ainsi, le 9 février dernier, nous avons appris que vous aviez, le 10 décembre 2015, […] contacté les membres de votre équipe …] pour leur faire part de votre intention de vous mettre en grève dès le lendemain et, en ce qui concerne un collaborateur, pour l’inciter à faire de même.  » 


Le salarié conteste la validité de son licenciement devant le conseil de prud’hommes, considérant que les termes de la lettre de licenciement caractérisent une atteinte illicite à l’exercice du droit de grève.

Toutefois les juges du fond ne suivent pas cet argument.

En résumé, la Cour d’appel de Paris3 considère que la règle interdisant le licenciement d’un salarié en raison de faits commis au cours de la grève n’avait pas vocation à s’appliquer, puisqu’au moment où le salarié incitait ses collègues à faire grève, celle-ci n’était pas encore commencée.

Bien heureusement, la Cour de cassation censure cette position.
Elle juge de façon très claire que  : 

«  la lettre de licenciement reprochait au salarié d’avoir tenté d’inciter les membres de son équipe à mener une action de grève en réponse au refus de la direction d’engager du personnel supplémentaire, ce dont il résultait que les faits reprochés avaient été commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève  ». 


En d’autres termes, inciter à faire grève constitue déjà un acte relevant de l’exercice de la grève, pour lequel le salarié ne peut être sanctionné. 

Un licenciement sur ce fondement est nul. 


Cette solution est parfaitement logique puisqu’elle assure l’effectivité du droit de grève.

Il se concevrait mal, en effet, que le fait d’être en grève soit protégé mais que le fait d’appeler à la grève ne le soit pas.
L’on peut se demander si la solution aurait été la même dans l’hypothèse où le salarié aurait appelé à une cessation collective du travail qui ne répondait pas à la définition juridique la «  grève  » (ex  : absence de revendications professionnelles, «  grève politique  »).
Notons enfin que dans l’espèce soumise aux juges, de très nombreux autres griefs étaient formulés à l’encontre du salarié.

Le licenciement aurait peut-être trouvé une cause réelle et sérieuse si l’employeur s’était contenté d’invoquer ces autres griefs. Mais ces motifs ne devraient en principe, jamais être examinés par les juges, conformément à la jurisprudence dite du motif «  contaminant  »  : le simple fait d’avoir invoqué le motif illicite relatif à l’exercice du droit de grève suffit, à lui seul, à entraîner la nullité du licenciement6.

Victor Colombani 

Avocat

Les travailleurs en ESAT ne relèvent pas du Code du travail mais bien du Code de l’action sociale et des familles, un statut qui ne leur permet pas de jouir des mêmes droits que les salariés de droit privé.

Un salarié qui conclut un contrat de travail, bénéficie des dispositions du Code du travail, il s’engage à occuper un poste de travail en contrepartie duquel, il perçoit une rémunération.

Un travailleur en ESAT conclut un contrat de soutien et d’aide par le travail, après décision favorable de la CDAPH[1], ce contrat précise à la fois les activités professionnelles mais aussi les modalités de mise en place d’un soutien médico-social ou éducatif.

Un décret publié en décembre 2022[2] renforce les droits de ces travailleurs pour se calquer davantage sur ceux des salariés de droit privé et fixe des règles pour faciliter l’intégration de ces personnes en milieu ordinaire. Toutes ces nouvelles modalités étant applicables depuis le 1^er janvier 2023.

1/ Les mêmes droits aux congés que les autres salariés

Il est désormais prévu la possibilité de prendre le congé annuel de 30 jours ouvrables[3] au cours de l’année de son acquisition et un report est bien prévu en cas d’absence pour maladie, pour accident du travail ou maladie professionnelle, ou retour d’un congé de maternité ou d’adoption. Il est donc instauré un droit au repos plus accessible et flexible.

Les congés exceptionnels pour événements familiaux ont été modifiés en intégrant des nouveaux cas (congés en cas de décès d’un enfant ou d’une personne à charge effective) et en se calant sur le droit des salariés (trois jours de congés en cas de décès des parents).

Les travailleurs peuvent donc bénéficier de :

- quatre jours en cas de mariage mais aussi, désormais, de conclusion d’un pacte civil de solidarité (Pacs) ;

- trois jours pour chaque naissance ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption ;

- cinq jours pour le décès d’un enfant (sept jours dans certaines situations, notamment lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans ou s’il est lui-même parent) ;

- huit jours de congé de deuil, fractionnable et à prendre dans un délai d’un an, en cas de décès d’un enfant ou d’une personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans ;

- trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de Pacs ;

- trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

- un jour pour le mariage d’un enfant (sans changement) ;

- deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant.

Les travailleurs en ESAT ont également accès à tous les congés liés à la parentalité qui sont désormais clairement identifiés par un article consacré[4] : autorisations d’absence liées à la grossesse, à l’accouchement et à la procréation médicalement assistée, ainsi qu’aux congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, parental d’éducation, pour enfant malade, de présence parentale, de solidarité familiale et de proche aidant.

2 / Le travail du dimanche mieux encadré 

Le travail du dimanche est désormais bordé : la loi exige l’accord du travailleur, le bénéfice d’un repos compensateur en complément du repos hebdomadaire et une rémunération garantie « au moins égale au double de la rémunération garantie normalement pour une durée du travail équivalente ». Cette rémunération doublée est également prévue pour le 1^er mai spécifiquement.[5]

3/ Des représentants du personnel

Enfin, la loi consacre un droit à la représentation collective et permet la mise en place d’un délégué des travailleurs handicapés, élu tous les trois ans dans chaque ESAT. La loi prévoit que le candidat doit avoir une ancienneté d’au moins six mois. Ce dernier bénéficiera d’une formation prise en charge par l’Ésat ainsi que d’un crédit d’heures de délégation d’au plus cinq heures par mois. Le délégué des travailleurs handicapés sera chargé « de les représenter sur des situations d’ordre individuel » et sera membre de droit du conseil de la vie sociale (CVS) de l’Ésat, avec voix consultative.

Pour les problématiques santé, sécurité et conditions de travail, les travailleurs de l’Esat pourront participer à l’instance mixte composée en nombre égal de représentants des usagers et de représentants de salariés de l’établissement et service, ayant un rôle de consultation et de proposition sur la qualité de vie au travail, l’hygiène et la sécurité, ainsi que l’évaluation et la prévention des risques professionnels. Cette instance devant se réunir au moins une fois par trimestre.

ð Il est regrettable que la loi n’ait pas prévu plusieurs délégués en fonction du nombre de travailleurs, et donc de la taille de l’ESAT. Le fait de se retrouver seul pour formuler des demandes n’est pas non plus très confortable pour ce travailleur confronté à ce nouvel exercice.

4/ Un cadre légal pour l’intégration en milieu ordinaire 

Par ailleurs, la grande nouveauté est la création de cadres légaux prédéfinis facilitant l’expérimentation en milieu ordinaire. Concrètement, le travailleur en Esat aura la possibilité de :

Ø Quitter un Ésat pour le milieu ordinaire et continuer de se faire accompagner par un professionnel de l’Ésat, avec la sécurité d’être réintégré en cas de rupture de son contrat de travail (sur maximum trois ans).

Ø Travailler simultanément dans une autre structure (ordinaire ou adaptée) ou en indépendant. L’activité salariée à temps partiel pourra être exercée pour le compte de tout type de structures (entreprise, collectivité territoriale, association, entreprise adaptée personne physique, etc.) et dans le cadre de tout type de contrats de travail (dont l’alternance ou le travail temporaire).

En conclusion, la loi 3DS qui octroie de nouveaux droits aux travailleurs, à titre individuel et collectif, et qui prône la double activité et encourage à la découverte du milieu ordinaire, sécurise les parcours professionnels de ces travailleurs et c’est une bonne chose. Reste à voir si les moyens humains seront suffisants pour gérer ces accompagnements et permettre une réussite de leurs projets.

Alison VILLIERS – Juriste

Région OUEST

Pour rappel, en 2017, les ordonnances Macron créent un barème lié aux indemnités de licenciement jugé abusif (sans cause réelle et sérieuse), qui fixe un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut qui dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ce barème est controversé en France notamment car il permet de d’anticiper les éventuels coûts en cas de licenciement abusif et limite les prérogatives des juges sur l’appréciation du préjudice. Ce barème est critiqué par plusieurs organisations syndicales qui estiment qu’il viole les droits des travailleurs.

Puis, récemment, la Cour de Cassation[1] a décidé de valider ce barème et les cours d’appels ne semblent plus faire résistance à l’application de ce plafonnement (contrairement à leur posture antérieure à la décision de la Cour de Cassation).

Ne reste donc plus que l’avis des cours européennes qui doivent se prononcer sur le sujet et éventuellement condamner ce barème.

Le CEDS a notamment été saisi par FO et CGT. Celui-ci a pour mission de surveiller l’application de la Charte Sociale Européenne. Cette dernière énonce les droits sociaux et économiques fondamentaux tels que le droit au travail, la protection sociale, la santé, l’éducation, ainsi que des droits spécifiques pour les groupes vulnérables, comme les enfants et les personnes âgées.

Les décisions prises par le CEDS ne sont pas contraignantes, mais elles peuvent avoir un impact sur les politiques et les pratiques des Etats en matière de droits sociaux.

En l’espèce, le débat porte sur l’application du barème Macron par rapport à l’article 24.b de la Charte sociale européenne et la convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail.

1.Une première décision du 23 mars 2022 : les plafonds ne permettent pas de réparer le préjudice subi par la victime

Pour rappel, l’article 24b de la charte sociale européenne consacre « le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ».

Or, selon le CEDS, le barème Macron prévu par l’article L. 2315-3 du Code du travail ne respecte pas ce principe en présentant quatre arguments[2] :

- La fourchette d’indemnisation n’est pas assez large ;

- Le barème constituerait une « incitation pour l’employeur à licencier abusivement des salariés » en permettant aux employeurs de faire « une estimation réaliste de la charge financière que représenterait pour eux un licenciement injustifié sur la base d’une analyse coûts-avantages » ;

- Le barème ne permet pas de prendre en compte la « situation personnelle et individuelle du salarié » ;

- Le salarié ne bénéficie pas d’une « voie de droit alternative à part entière », étant entendu que le droit commun de la responsabilité civile reçoit une application restreinte.

Le CEDS a appelé la France à revoir le barème pour garantir une indemnisation adéquate pour les salariés injustement licenciés. Le gouvernement français a réagi avec prudence à cette décision du CEDS. La ministre du Travail, Elisabeth Borne, a déclaré que le gouvernement français allait étudier attentivement la décision du CEDS et qu’il était prêt à travailler avec les partenaires sociaux pour trouver une solution qui soit compatible avec la Charte sociale européenne. 

A noter que ce n’est pas la première fois que le CEDS juge un barème non conforme. Cela a déjà été le cas pour l’Italie[3] ainsi que pour la Finlande[4].

2.Une position réaffirmée dans une décision du 5 juillet 2022

Pour donner suite à la précédente décision de la CEDS, la Cour de cassation a rappelé, dans le cadre de son communiqué accompagnant ses arrêts du 11 mai 2022 confirmant l’application du barème, que « les décisions que prendra ce comité ne produiront aucun effet contraignant, toutefois, les recommandations qui y seront formulées seront adressées au gouvernement français ».

Dans une nouvelle décision du 5 juillet 2022, le CEDS réitère sa position en estimant que le barème français n’est pas conforme à la Charte Sociale Européenne.

Le Comité renvoie expressément à sa précédente décision notamment en ce que les « plafonds d’indemnisation fixés par l’article L.1235-3 du code du travail ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l’employeur. En outre, le juge ne dispose que d’une marge de manœuvre étroite dans l’examen des circonstances individuelles des licenciements injustifiés. Pour cette raison, le préjudice réel subi par le travailleur en question, lié aux circonstances individuelles de l’affaire peuvent être prises en compte de manière inadéquate et, par conséquent, ne pas être corrigées  ».

En outre, le CEDS prend note de la décision de la Cour de Cassation mais s’y oppose. En effet, il indique que la « Charte énonce des obligations de droit international qui sont juridiquement contraignantes pour les États parties et que le Comité, en tant qu’organe conventionnel, est investi de la responsabilité d’évaluer juridiquement si les dispositions de la Charte ont été appliquées de manière satisfaisante ».

Le débat n’est donc pas terminé à ce jour. Les juridictions nationales vont-elles finalement s’y opposer comme on le voit récemment dans deux décisions de Cour d’Appel[5] ? Le législateur va-t-il s’emparer du sujet ? La CJUE pourrait-elle écarter le barème ?

A suivre donc…

Audrey LIOTÉ, Juriste AURA

Le litige concerne la contestation de la rupture de son contrat de travail par un salarié ayant été promu Directeur puis licencié pour insuffisance professionnelle par son employeur.

Ce dernier lui reproche en partie son comportement critique et son refus de partager les valeurs de la société, notamment la valeur « fun and pro ». Celles-ci consistent notamment à la participation à la célébration des succès, générant une consommation d’alcool excessive des participants, encouragés par les associés du cabinet de conseil et entraînant divers excès et dérapages.

La Cour de cassation est venue rappeler que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif de licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante de la Chambre sociale selon laquelle le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul (Cass. soc. 22-6-2004 n°02-42.446 ; Cass. soc. 16-2-2022 n°19-17.871).

L’arrêt vient donc réaffirmer le principe de liberté d’expression, liberté fondamentale permettant à un salarié d’exprimer son opinion vis-à-vis des pratiques de son entreprise.

Cette jurisprudence s’inscrit d’ailleurs dans la continuité d’une autre décision rendue quelques mois auparavant (Cass. soc., 29 juin 2022, n^o 20-16.060)[1].

Le message de la Cour de cassation semble clair, en vertu de leur liberté d’expression, les salariés peuvent exprimer librement leurs opinions sur leur Direction sans que cela ne puisse constituer un motif de licenciement !

Rappelons tout de même qu’il existe une limite à l’exercice de cette liberté d’expression : l’abus de droit. Sont reconnus comme abusifs, les propos injurieux, diffamatoire, ou excessifs (Cass. soc., 9 nov. 2004, n°02-45.830[2] ; Cass. soc., 7 oct. 1997, n^o 93-41.747[3]). Ainsi, sauf abus, il ne peut être apporté à la liberté d’expression des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (Cass. soc., 24-11-21, n°19-20.400[4]). 

Enfin, l’arrêt met également en exergue un principe constant de la Chambre sociale selon lequel : en cas de pluralité de motifs de licenciement, si un seul est susceptible d’entraîner l’annulation, alors la nullité du licenciement doit être prononcée (Cass. Soc., 8 juill. 2009, n^o 08-40.13)[5].

En conclusion, en réaffirmant la liberté d’expression comme une liberté fondamentale, l’arrêt admet qu’elle puisse permettre la critique des valeurs de l’entreprise au même titre que la possibilité pour le salarié d’exprimer une opinion et de tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, dès lors que ce dernier ne tient aucun propos abusif, injurieux ou diffamatoire.

 Abdou-Paul BOUSSO / Juriste IDF

Expression du droit de participation des agents à la détermination des règles individuelles et collectives qui les concernent, les élections professionnelles dans la fonction publique se sont tenues du 1^er au 8 décembre 2022. A cette occasion, ce sont près de 5,6 millions d’agents publics qui ont été appelés à se rendre aux urnes afin de renouveler près de… 20 000 instances !

Ces élections qui interviennent tous les quatre ans sont donc d’une importance particulière pour l’ensemble des versants de la fonction publique.

A cette occasion, nous vous proposons de faire le point sur certains enjeux fondamentaux liés au renouvellement général des instances de dialogue social dans la fonction publique.

1.Mesurer la représentativité des organisations syndicales

Les élections professionnelles dans la fonction publique sont en premier lieu l’occasion de mesurer la représentativité des organisations syndicales à tous les niveaux du dialogue social.

Cet enjeu est d’autant plus important que la négociation collective a été introduite dans la fonction publique depuis l’ordonnance du 17 février 2021. Désormais, les organisations syndicales représentatives peuvent en effet participer à la négociation en vue de la conclusion d’un accord collectif.

Or, la capacité pour une organisation syndicale à négocier un accord collectif avec l’administration est appréciée à l’aune des résultats aux élections professionnelles au niveau duquel l’accord est négocié, la condition de représentativité étant subordonnée à la disposition d’au moins un siège au sein d’une instance de représentation du personnel.

Ex : Au niveau d’un hôpital, ne pourront participer à la négociation que les organisations syndicales qui disposent d’au moins un membre élu au sein du CSE.

La mesure de la représentativité des organisations syndicales devient d’une importance d’autant plus grande que les futurs élus vont potentiellement être amenés à avoir un impact encore plus direct sur la réalité de l’organisation et des conditions de travail des agents au moyen de la négociation d’accords collectifs.

2.Elire les membres d’une nouvelle instance de représentation du personnel : le Comité Social

La loi de transformation de la fonction publique de 2019 avait pour ambition de rapprocher le modèle de représentation du personnel existant dans la fonction publique de celui existant depuis 2017 dans le secteur privé.

Cette volonté de simplification et de rénovation du dialogue social passe par la création d’une nouvelle instance de dialogue social qui remplace les anciens Comités Techniques et Comités d’Hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Lors des élections du mois de décembre, les agents publics ont voté pour élire les membres des Comités Sociaux qui se substituent à ces deux anciennes instances.

Il convient de relever que le Comité Social prend un nom spécifique selon le versant de la fonction publique qui est concerné :

- Comité Social d’Administration (CSA) dans la fonction publique d’Etat ;

- Comité Social Territorial (CST) dans la fonction publique territoriale ;

- Comité Social d’Etablissement (CSE) dans la fonction publique hospitalière.

Cette nouvelle instance dispose donc de compétences particulièrement étendues, accroissant d’autant la charge de travail ainsi que les responsabilités des futurs élus.

Or, le bilan que l’on peut tirer du passage en Comité Social Economique dans le secteur privé n’est pas flatteur : entre éloignement du terrain et manque de moyens, la simplification rime avec dévalorisation et démotivation.

3.Les Commissions Administratives Paritaires (CAP) et les Commissions Consultatives Paritaires (CCP)

Depuis le 1^er janvier 2020, les CAP ont vu leurs compétences restreintes aux seules décisions individuelles défavorables, se réunissant en Conseil de discipline pour émettre un avis sur la situation de l’agent concerné. De la même manière, les CCP ont également vu leurs compétences être bornées aux seules décisions individuelles défavorables.

L’évolution des CAP se poursuit avec leur réorganisation, depuis le 1^er janvier 2022, par catégorie hiérarchique (A, B ou C), à l’exception du versant hospitalier qui conserve une particularité tenant à certaines filières spécifiques (soignants, personnel technique, etc.).

Bien que voyant leurs compétences se restreindre, ces instances continuent de jouer un rôle absolument déterminant dans le cadre des procédures disciplinaires les plus graves, ce qui justifie de leur accorder une attention forte à l’occasion du processus électoral.

Les élections qui viennent de s’achever revêtent donc, au regard des mutations profondes qui traversent la fonction publique, une importance toute particulière.

Il est fondamental que les agents et leurs représentants se préparent au mieux aux bouleversements auxquels la fonction publique est amenée à être confrontée dans le prolongement de la loi de transformation de 2019. 

Nos équipes sont à vos côtés pour vous accompagner face à ces mutations.

Franck CARPENTIER, avocat 

Il résulte de l’arrêté du 9 décembre 2022 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2023 (publié au JO du 16 décembre 2022) que le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) est en 2023 de : 3 666 euros.

Il en découle que le CSE bénéficie d’une tolérance pour les cadeaux et bons cadeaux distribués aux salariés et dont le montant par salarié ne dépasse pas 5% du PMSS soit 183 € par année ou par évènement

Frédéric PAPOT

Comme la chaîne de prêt-à-porter Camaïeu, placée en liquidation fin septembre Go Sport est une filiale du groupe Hermione, People and Brands (HPB).

Des procédures d’alerte économique ont été lancées en octobre par les commissaires aux comptes et par le CSEC, les élus du CSEC ont également découvert que des remontées d’argent, pour un montant estimé à 36,3 millions d’euros, avaient été effectuées sur la trésorerie de Go Sport vers HPB. 

L’expert du CSE ainsi que les commissaires aux comptes, ont présenté lundi un rapport concluant à un état de cessation de paiement. 

Comme l’a indiqué Evelyn BLEDNIAK, avocat associé du cabinet à l’AFP "le tribunal a considéré que la situation était urgente, qu’il fallait agir vite"

Le tribunal sera amené à se prononcer très prochainement. 

TF1

https://www.tf1info.fr/economie/video-go-sport-pourquoi-l-enseigne-risque-d-etre-placee-en-redressement-judiciaire-2242705.html

CAPITAL

https://www.capital.fr/entreprises-marches/les-finances-de-go-sport-dans-le-viseur-de-la-justice-la-direction-convoquee-1453906

Le Monde

https://www.lemonde.fr/economie/article/2022/12/06/l-avenir-de-go-sport-mobilise-la-justice_6153249_3234.html

Sud-Ouest

https://www.sudouest.fr/economie/economie-la-justice-se-penche-sur-les-finances-de-go-sport-vive-inquietude-des-syndicats-13420109.php

LSA

https://www.lsa-conso.fr/go-sport-devant-le-tribunal-de-commerce-de-grenoble,427164

Libération champagne

https://www.liberation-champagne.fr/id438436/article/2022-12-18/la-justice-se-penche-sur-les-finances-de-go-sport

Zone bourse

https://www.zonebourse.com/cours/action/THE-GAP-INC-12816/actualite/La-justice-se-penche-sur-les-finances-de-Go-Sport-vive-inquietude-des-syndicats-42573888/*

Le parisien

https://www.leparisien.fr/economie/apres-camaieu-go-sport-plonge-dans-la-tourmente-17-12-2022-DFUVCRTWKVEA3KBBDVOA23G2KU.php

BFMTV

https://www.bfmtv.com/economie/entreprises/la-justice-se-penche-sur-les-finances-de-go-sport_AD-202212190196.html

Le Dauphiné libéré

https://www.ledauphine.com/economie/2022/12/19/go-sport-sera-fixe-mercredi-sur-sa-possible-cessation-de-paiement

Le Figaro

URL : https://www.lefigaro.fr/societes/l-entreprise-go-sport-saura-mercredi-si-elle-est-placee-en-cessation-de-paiements-20221219

Challenges

URL : https://www.challenges.fr/france/go-sport-dans-la-tourmente-greves-bercy-contre-apple-les-grands-rendez-vous-de-la-semaine_839458

Journal l’union

https://www.lunion.fr/id438436/article/2022-12-18/la-justice-se-penche-sur-les-finances-de-go-sport

Les Echos

 https://www.lesechos.fr/industrie-services/conso-distribution/le-tribunal-statuera-mercredi-sur-le-sort-de-go-sport-1890559

Le JDD

https://www.lejdd.fr/Economie/go-sport-va-t-il-sombrer-a-son-tour-4153569

France 3

https://www.lemonde.fr/economie/article/2022/12/06/l-avenir-de-go-sport-mobilise-la-justice_6153249_3234.html

Cette procédure s’impose également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur ; sauf lorsque ces modifications mettent en œuvre une demande de l’inspection du travail. La procédure s’applique également aux notes de service ou tout autre document assimilés au règlement intérieur.

Les juges ont déjà eu l’occasion de préciser quelle est la conséquence d’un défaut de consultation. Le règlement intérieur n’est alors pas opposable aux salariés. Il en va de même lorsque la clôture de la consultation du CSE a lieu après que le règlement intérieur a été adressé à l’inspection du travail.

La consultation du CSE est donc une condition essentielle à la validité du règlement intérieur (cette condition n’est toutefois pas suffisante, la législation imposant d’autres formalités essentielles, telle la communication du texte à l’inspection du travail, après consultation du comité).

Nul doute que le CSE pourrait agir en justice pour imposer cette consultation et exiger la suspension de l’application du règlement intérieur tant que la consultation n’aura pas eu lieu. En agissant de la sorte, le CSE défend sont intérêt, son droit à être consulté sur le projet de règlement intérieur ou de modification du règlement intérieur.

Mais, un syndicat peut-il agir pour demander la suspension du règlement intérieur en l’absence de consultation du CSE ?

Une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation donne une réponse affirmative : Un syndicat est recevable à demander en référé que soit suspendu le règlement intérieur d’une entreprise en raison du défaut d’accomplissement par l’employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel.

En revanche, la même décision précise que le syndicat n’est pas recevable à demander au Tribunal judiciaire par voie d’action au fond la nullité de l’ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l’entreprise, en raison du défaut d’accomplissement par l’employeur de la consultation (Cass. soc. 21 septembre 2022, n° 21-10.718).

Frédéric PAPOT

Juriste

La loi de finances rectificatives pour 2022 permet aux salariés, avec accord de l’employeur, de racheter les jours de réduction du temps de travail (RTT) non pris.

Cette mesure concerne toutes les entreprises, peu importe leur effectif.

• Quand ce dispositif est-il applicable ?

Il est possible de racheter des jours de RTT à compter du 1/01/2022 jusqu’au 31/12/2025.

• Qui sont les salariés et les jours concernées ?

Tous les salariés sauf ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sont concernés (pour ces derniers il est déjà prévu par l’article L. 3121-59 du Code du travail un dispositif de renonciation à des jours de repos).

Il peut s’agir de journées ou demi-journées mais uniquement de RTT.

Pour être précis, le Bulletin officiel de sécurité sociale (BOSS) indique que les jours de repos concernés sont ceux acquis en application (BOSS-Exo.HS-820) :

- d’un accord de réduction du temps de travail antérieur à la loi du 20 août 2008 et toujours en vigueur ;

- ou d’un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Ne sont donc pas concernés les jours de repos des salariés au forfait jour, les jours déposés sur un compte épargne-temps, les jours de repos compensateur venant en remplacement du paiement des heures supplémentaires.

Une problématique se pose concernant les jours acquis par le biais de dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine mis en place de manière unilatérale par l’employeur. Le BOSS semble les exclure, contrairement au question/réponse du gouvernement du 27 octobre. 

Voir à ce sujet la réponse à la question n°8 (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/questions-reponses-rachat-de-jours-de-repos# : :text=Un%20salari%C3%A9%20peut%2Dil%20renoncer,et%20des%20temps%20de%20repos.)

• Comment demander cette monétisation ?

Le salarié prend l’initiative de renoncer à ces jours de repos par tout moyen. Un écrit est toutefois fortement recommandé. Le travailleur peut faire plusieurs fois cette demande à n’importe quel moment dans l’année. Il n’y a pas de plafond de jours de repos pouvant être monétisés.

L’employeur peut accepter tout ou partie ou refuser la demande. Aucun motif n’est nécessaire. Le rachat n’est donc pas automatique et l’employeur ne peut obliger le salarié de renoncer aux RTT.

• Comment sont payés ces RTT renoncés ?

Ces jours suivent le régime des heures supplémentaires.

Ainsi, ils donnent droit à une majoration de 25%. Attention, ce taux peut être augmenté ou diminué par un accord d’entreprise ou une convention collective nationale.

En outre, ces jours donnent droit à l’exonération d’impôt sur le revenu prévu à l’article 81 quater du CGI dans la limite de 7500 € par an. Cette limite s’apprécie en prenant en compte les jours de repos monétisés ainsi que les heures supplémentaires réalisées par le salarié.

Attention, ce revenu est soumis à la CSG et CRDS et rentre dans le revenu fiscal de référence.

Audrey Lioté, Juriste AURA

Il faut tout d’abord savoir que le Code du travail interdit aux salariés de prendre leur repas dans les locaux affectés au travail (article R. 4225-19).

De plus, les dispositions diffèrent selon l’effectif de l’entreprise : + de 50 et – de 50 salariés.

· Le calcul de l’effectif : un indispensable pour connaître les dispositions applicables

Le calcul s’effectue selon les modalités de l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale (moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente).

Le franchissement à la hausse du seuil de 50 salariés n’est pris en compte que lorsque celui-ci a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives.

Dans les entreprises ayant plusieurs établissements, l’effectif est décompté par établissement.

· Dans les établissements de plus de 50 salariés : un local aménagé obligatoire (article R. 4228-22 du Code du travail)

L’employeur est dans l’obligation de mettre à disposition des salariés un local de restauration après avis du CSE.

Celui-ci doit être pourvu :

- De sièges et de tables ;

- D’un robinet d’eau potable pour 10 usagers ;

- D’un moyen de conservation ou de réfrigération ;

- D’une installation permettant de réchauffer les plats.

La direction doit assurer le nettoyage de ce local.

· Dans les établissements de moins de 50 salariés : un simple emplacement (article R. 4228-23 du Code du travail)

Les textes obligent l’employeur de mettre à disposition un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Aucun équipement n’est prévu par les textes. Se pose donc la question de comment un salarié peut être en bonne condition de santé et sécurité sans équipement pour conserver ses aliments en période caniculaire ou réchauffer ses plats en plein hiver… Le bon sens semble donc nécessaire.

Audrey LIOTÉ, Juriste AURA

Ainsi, le code du travail énonce que les lavabos sont mis à disposition à raison d’un lavabo à eau potable pour dix travailleurs au plus ; la température doit être réglable (article R.4228-2 c. trav.)

Dans les établissements où sont réalisés certains travaux insalubres et salissants, des douches sont mises à la disposition des travailleurs (art. R. 4228-8). La température de l’eau des douches est réglable. (art. R. 4228-9 c. trav.)

Lorsque des locaux sont affectés à l’hébergement de travailleurs, des lavabos à eau potable et à température réglable ainsi que des serviettes et du savon, à raison d’un lavabo pour trois personnes (art. R. 4228-33 c. trav.).

Quant à l’hydratation ; l’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson (art. R. 4225-2 c. trav.).

L’employeur est tenu de mettre gratuitement au moins une boisson non alcoolisée à disposition des travailleurs dont les conditions particulières de travail les conduisent à se désaltérer fréquemment (art. R. 4225-2 c. trav.)

L’employeur doit :

- installer des postes de distribution des boissons (eau potable fraîche et autres), à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d’hygiène

- veiller à l’entretien et au bon fonctionnement des appareils de distribution, à la bonne conservation des boissons et à éviter toute contamination.

(art. R. 4225-4 c. trav)

Le plus souvent, l’accès à l’eau pour s’hydrater prendra la forme de la mise à disposition d’une ou plusieurs fontaines à eau et de verres ou gobelets propres.

Frédéric PAPOT

Face à l’inflation galopante qui touche les français depuis le début de l’année 2022, le Gouvernement a porté plusieurs projets de loi visant à soutenir le pouvoir d’achat des Français.

La loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat est venue instaurer un dispositif de déblocage anticipé de l’épargne salariale (qui, en temps normal, est bloquée durant 5 ans).

A cette occasion, Atlantes vous présente les principales règles qui encadrent cette mesure exceptionnelle.

1.Sommes concernées par le déblocage anticipé

Sont concernées les sommes issues de l’intéressement et de la participation lorsqu’elles ont été placées sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PEG) avant le 1^er janvier 2022. L’abondement versé par l’employeur à l’occasion de l’investissement de ces sommes est également concerné.

En revanche, sont exclues du dispositif les sommes :

· Affectées à un plan d’épargne retraite quel qu’il soit (PERCO, PER, etc.) ;

· Investies dans un fonds solidaire ;

· Consacrées à l’acquisition d’actions de l’entreprise au titre de stock-options ou dans le cadre d’un plan d’épargne salariale ;

· Affectées à un compte courant bloqué géré par l’entreprise

2.Information des salariés et présentation de la demande

Les entreprises disposent d’un délai de 2 mois à compter de la promulgation de la loi (soit jusqu’au 16 octobre) pour informer les salariés de l’existence de ce dispositif exceptionnel et de ses modalités de mise en œuvre. Cette information peut se faire par tout moyen (courriel, courrier recommandé, affichage, etc.).

A cette occasion, il revient à la direction de préciser les modalités que doivent respecter les salariés afin de bénéficier d’un déblocage anticipé de leur épargne salariale (demande à effectuer directement auprès de l’entreprise ou de l’organisme gestionnaire, sur un formulaire dédié ou sur papier libre, etc.).

Enfin, il convient de souligner que la demande doit impérativement être présentée avant le 31 décembre 2022. Passé cette date, le dispositif disparaîtra.

Attention : le bénéficiaire ne peut présenter qu’une seule demande dans le cadre de ce dispositif exceptionnel. Il convient donc d’être particulièrement attentif si vous souhaitez débloquer une partie de votre épargne salariale en ayant bien défini en amont le montant dont vous souhaitez recevoir le versement.

3.Montant maximal, régime social et fiscal

La loi précise que le montant des sommes débloquées ne peut excéder 10 000 €.

Cette somme est calculée sur les montants perçus par les salariés après déduction des prélèvements sociaux sur les revenus de placement. Les prélèvements sociaux sont à la charge du bénéficiaire.

Il convient de souligner que le déblocage anticipé n’a aucun impact sur le régime social et fiscal spécifique de la participation et de l’intéressement qui s’applique normalement.

4.Une utilisation des sommes débloquées à justifier

Par principe, les salariés qui débloquent leur épargne salariale n’ont pas à justifier de l’utilisation de leur argent.

Toutefois dans le cadre de ce dispositif exceptionnel, l’administration fiscale est susceptible de contrôler l’utilisation faite par le salarié des sommes débloquées.

En effet, loi prévoit expressément que le déblocage anticipé ne peut être demandé que pour financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de services.

Le législateur impose ainsi aux bénéficiaires d’un déblocage anticipé de l’épargne salariale de conserver pendant trois ans les justificatifs qui attestent effectivement de l’usage des sommes débloquées.

L’administration fiscale souhaite en effet éviter que les sommes débloquées ne soient pas utilisées pour soutenir le pouvoir d’achat mais pour être en réalité réinvesties sur d’autres supports de placement supposément plus avantageux.

En pratique, il vous suffit simplement de conserver les factures des achats que vous effectuerez en vue de Noël et au fil de l’année 2023 (téléphone portable, aspirateur, frigo, télévision, console de jeux-vidéo, ordinateur, etc.).

Franck CARPENTIER,

Avocat

Abandon de poste : Dans le cadre du projet de loi de réforme de l’assurance chômage, l’Assemblée nationale a adopté un amendement proposé ce mercredi prévoyant que les salariés qui abandonnent leur poste seront considérés comme démissionnaires.

🔵 L’abandon de poste, c’est quoi ?

L’abandon de poste n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. Le salarié est placé en absence injustifiée ce qui constitue un comportement fautif. Durant cette période le salarié ne bénéficie pas de l’ARE, ni de son salaire. Loin d’être une situation confortable.

Dans cette situation, l’employeur a la possibilité de licencier le salarié en raison de la faute commise : à savoir l’absence injustifiée. C’est une faculté.

🔵 Qu’est ce qui pourrait changer ?

Les salariés licenciés pour faute bénéficient de l’ARE ce qui n’est pas le cas pour les salariés démissionnaires. L’amendement prévoit d’assimiler le salarié qui a abandonné son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure comme étant démissionnaire. 

🔵 Pourquoi ce texte pose problème ?

Il convient de noter en premier que ce texte remet en cause la jurisprudence (Cass. Soc. 21 octobre 2020, n°19-10635) pour laquelle la démission doit être claire et non équivoque. Elle ouvre de ce fait à de nombreuses interrogations juridiques.

Il convient également de rappeler qu’à ce jour il n’existe aucune mesure, aucune donnée chiffrée relative aux abandons de poste.

En outre et comme le soulève de nombreux syndicats le problème est sans doute ailleurs :

Quelles sont les raisons impliquant ces abandons ? comment prendre en compte les raisons de santé et de sécurité ? La problématique est ailleurs.

En conclusion, ce texte donne clairement l’état d’esprit du gouvernement et de la droite parlementaire quant à l’adoption de la future réforme de l’assurance chômage. La sémantique politique sera moralisatrice et pointera du doigt celles et ceux qu’elles considèrent comme oisifs.

La chasse aux sorcières est ouverte. 

Maxence DEFRANCE

Juriste 

Entre septembre 2020 et juin 2022, plusieurs revalorisations salariales ont été mises en œuvre pour les professionnels des secteurs privé de la santé et du médicosocial. Entre Segur de la santé, accords Laforcade et conférence des métiers, il n’est pas évident de s’y retrouver.

Pour rappel à la suite du « Ségur de la santé », le gouvernement a acté une revalorisation salariale de 183 € net par mois pour les salariés des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad).

Ces revalorisations salariales ont ensuite été étendues aux salariés de nouvelles catégories d’établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS), puis aux travailleurs sociaux.

Faisons le point sur ces différents mécanismes. 

ACTE 1 : « SEGUR 1 » : L’extension du Segur de la santé au secteur privé

Fin 2020, par une décision unilatérale du 26 octobre 2020 agrée par un arrêté du 8 décembre 2020 la FEHAP (Fédération des Établissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne privés solidaires) a mis en place une indemnité forfaitaire Ségur aux personnels des établissements de santé.

Acte 2 : « SEGUR 2 » : La transposition des grilles salariales

Fin 2021 des négociations s’ouvrent dans le secteur privé pour transposer les revalorisations de grilles salariales entrées en vigueur au sein de la Fonction publique hospitalière.

Finalement les regroupements des syndicats employeur des secteurs (FEHAP et NEXEM) prennent deux recommandations patronales les 5 et 11 janvier 2022 agréées par un arrêté du 21 Janvier 2022.

ACTE 3 : « LAFORCADE 1 » : L’extension des hausses salariales du secteur

Face notamment à une la forte mobilisation des professionnels du secteur, les revalorisations sont étendues par les accords « Laforcade » qui se traduisent dans le secteur privé par une Recommandation patronale prise par AXESS (la confédération des employeurs du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif) le 21 décembre 2021 agréée par arrêté du 06 janvier 2022.

ACTE 4 : Les revalorisations issues de la conférence des métiers 

Suite à la conférence des métiers du social et du médico-social du 18 février 2022 le gouvernement annonce que la filière sociale éducative regroupant notamment les travailleurs sociaux sera également concernée par les revalorisations salariales. Cela se traduit par un récent accord conclu entre la confédération AXESS et la CFDT agréé le 17 juin 2022.

Conclusion :

Si avec cette dernière vague de revalorisation quasiment tout le secteur a été couvert, il reste toujours des « oubliés du Ségur » (personnels administratifs, d’encadrement, des sièges sociaux...) par ailleurs, il n’est pas certain que ces mesures soient suffisantes pour rendre ces secteurs attractifs tant la crise du recrutement (et des vocations) qu’ils traversent semble profonde.

Justin SAILLARD-TREPPOZ, juriste, région AURA

Dans notre numéro paru en mai 2022, nous avons exposé les éléments permettant d’appréhender globalement les négociations préélectorales.

Il convient à présent de s’intéresser au protocole d’accord préélectoral (PAP) dont la négociation permet à l’employeur et aux organisations syndicales de déterminer le cadre matériel des élections.

Plus qu’une étape obligatoire dans l’organisation des élections, le PAP est un enjeu politique pouvant avoir des incidences sur la configuration et le fonctionnement du dialogue dans l’entreprise.

Contrairement aux accords d’entreprise classiques, le PAP est négocié entre l’employeur et les syndicats intéressés et non obligatoirement représentatifs, bien que ces derniers y prennent également part.

Il en résulte que les OS disposent d’une grande liberté dans le choix des personnes pouvant être mandatées.

C’est pourquoi la question de la constitution de son équipe de négociation dans la perspective d’une échéance élection révèle une importante pratique (1).

Par ailleurs, et dès lors que le temps de la négociation est assez contraint et le cadre circonscrit par rapport à l’objet des échanges, opérer des choix devient tout aussi important pour la gestion de son agenda (2), et des thèmes sur lesquels se focaliser dans ses propositions (3).

Toutefois, il est utile de prêter une attention particulière à des sujets techniques relatifs aux conditions de majorité sur lesquels reposent la validité de l’accord qui sera trouvé avec la direction de l’entreprise (4). 

1. Constituer son équipe de négociation 

Le code du travail ne limite pas les organisations syndicales dans le choix des personnes qu’elles mandatent pour la négociation du PAP.

En application de l’article L. 2314-5, al. 1 du code du travail, la négociation du PAP débute par l’invitation, par tout moyen, des organisations syndicales intéressées, c’est-à-dire, celles qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise.

En revanche, les organisations syndicales :

• Reconnues représentatives dans l’entreprise,
• Y ayant constitué une section syndicale,
• Ou affiliées à une organisation syndicale reconnue représentative aux niveau national et interprofessionnel,

doivent être invitées par courrier par l’intermédiaire du délégué syndical désigné[1], ou à défaut, des structures syndicales au niveau des branches ou des unions de syndicats auxquelles elles ont adhéré[2].

Dans les entreprises multi-établissements, cette invitation est envoyée au syndicat représentatif au niveau de l’entreprise et/ ou au délégué syndical central.

A priori, le syndicat peut mandater aussi bien un salarié de l’entreprise qu’une personne extérieure.

Mais attention ! Un mandat tacite est insuffisant[3], il est prudent d’adresser formellement l’identité des personnes mandatées pour négocier le PAP.

Faut-il pour autant toujours désigner les salariés de l’entreprise susceptibles de se porter sur les listes électorales comme négociateurs du PAP ?

La réponse n’est pas aussi évidente !

2. Gérer son temps et préparer l’ouverture des négociations

Dans le cadre de la négociation du PAP, l’employeur est tenu d’une obligation d’information à l’égard des organisations syndicales intéressées.

L’article L. 2314-5 du code du travail, précise que l’invitation des OS par l’employeur doit leur parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation, les laissant très peu de temps pour constituer leur équipe de négociation.

L’employeur entame le processus électoral deux mois avant la date d’expiration des mandats, et le premier tour a lieu dans la quinzaine précédent cette date.

La négociation se déroule pendant cette période au cours de laquelle l’employeur est tenu de fournir aux syndicats participants à la négociation les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif équivalent temps plein et de la régularité de la liste électorale.

Au regard des délais contraints pour la tenue des élections, il peut être difficile de mener sereinement les négociations sans l’élaboration d’un calendrier prévisionnel en retenant les dates importantes ci-après :

- L’expiration du mandat des élus en cours,

- Signature du protocole d’accord,

- Organisation des élections, le 1er tour des élections

- Première réunion du CSE

3. Savoir ce qui est négociable et les choix à opérer

La négociation du PAP porte sur plusieurs thèmes dont certains doivent être obligatoirement abordés (la répartition des sièges à pourvoir entre les collèges, et la fixation des modalités pratiques du vote), et d’autres relèvent de la faculté des parties.

L’attention des négociateurs doit être portée sur la clause relative à la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral en vue d’observer l’égalité femme/homme[4].

Les Parties ont toutefois la faculté de jouer sur des leviers de fonctionnement en insérant dans le PAP :

•  Les clauses relatives au nombre de sièges ou au volume des heures individuelles de délégation, dès lors que le volume global, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise[5] ;

• Toutes clauses supra-légales et supra-conventionnelles[6], telles les conditions d’ancienneté, et la possibilité de déroger à la limitation de mandats successifs dans les entreprises de 50 à 300 salariés. Cette clause sera importante dans l’hypothèse où elle n’aura pas été négocié et mis dans le précédent PAP.

Le cas des heures de délégations, qu’il est possible d’augmenter mécaniquement pour chaque membre du CSE, en réduisant le nombre d’élus au CSE, parait une hypothèse pragmatique de la portée des clauses facultatives.

4. Contenu et conclusion du protocole : Quelques règles techniques à maitriser

La conclusion d’un PAP est soumise à une double majorité de signature[7] :

• Celle des syndicats ayant participé à sa négociation (les syndicats intéressés) ;
• Et parmi les signataires, les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Que signifie la majorité ?

La circulaire DGT 2011-6 du 27 juillet 2011, précise que pour obtenir la majorité, il faut recueillir au moins plus de la moitié.

Quel syndicat (s) compte dans le calcul de la majorité ?

Le simple fait de participer à la première réunion suffit pour être qualifié de syndicat intéressé, et par conséquence, d’être comptabilisé pour le calcul de la majorité des signataires[8].

En l’absence de syndicat représentatifs dans l’entreprise, seule la condition relative à la signature par la majorité des syndicats intéressés ayant participé à la négociation s’applique.

Attention !

Il convient de retraiter les pourcentages en présence des syndicats catégoriels comme la CFE-CGC, syndicat catégoriel pour lequel le calcul est effectué à partir des suffrages exprimés en sa faveur à l’ensemble des suffrages exprimés au niveau de l’ensemble de l’entreprise[9].

L’arrivée des fortes chaleurs à venir est accompagnée de son lot annuel d’interrogations : puis-je adapter ma tenue en conséquence ? L’employeur doit-il veiller à la température dans les locaux ? Doit-il fournir de l’eau gratuitement au personnel ? Notre sélection des questions les plus fréquentes.

1. Avec le thermomètre qui grimpe, puis-je décider de porter en entreprise le plus beau bermuda de ma collection ?

La réponse dépend de ce qui a été décidé au niveau de l’entreprise.

L’employeur peut apporter des limites à la liberté de se vêtir :

• s’il peut invoquer une raison légitime quant à la tâche à accomplir,
• et si cette limitation est proportionnée au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1).

A titre d’exemple, les juges ont validé les licenciements de salariés qui portaient : bermudas, tongs, jogging, parce alors qu’ils étaient en contact avec la clientèle. En résumé, si l’employeur peut démontrer en quoi porter un short ou des tongs nuit à l’image de l’entreprise, ou ne répond pas aux impératifs de sécurité, il peut interdire à ses collaborateurs de les porter au travail.

Conseil : à défaut de prendre des initiatives unilatérales et de risquer une sanction disciplinaire, nous vous invitons à porter ces sujets sur un ordre du jour d’une réunion du CSE, afin de pouvoir négocier des mesures exceptionnelles en matière de tenue vestimentaire pendant ces périodes de fortes chaleurs. Il est également judicieux de vérifier ce qui a été prévu au sein du règlement intérieur de l’entreprise.

2. La loi fixe-t-elle une température maximale à ne pas dépasser dans les bureaux ?

Aussi étonnant que cela puisse paraître, le Code du travail ne prévoit pas de dispositions concernant la température maximale ou minimale sur poste de travail.

La norme NF X35-203/ISO 7730 relative au confort thermique, non actualisée depuis 2006, précise les seuils suivants :

- dans les bureaux : 20 à 22 °C ;

- dans les ateliers pour une activité physique moyenne (travail debout sur machine par exemple) : 16 à 18 °C ;

- dans les ateliers pour une activité physique soutenue (manutention manuelle par exemple) : 14 à 16 °C.

Il est à noter que l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) considère qu’au-delà de 30 °C pour un salarié sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour la santé des salariés.

Rappelons que l’employeur est investi d’une obligation générale de santé et de sécurité à l’attention du personnel. Cette obligation lui impose de prendre toutes « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (C. trav., art. L. 4121-1).

L’employeur a donc intérêt, si la température surpasse les limites précitées par l’INRS, à agir sans délai pour assurer la sécurité des salariés, en y intégrant les conditions de températures.

Conseil : Que peut faire le CSE si les températures deviennent insupportables pour les salariés ?

N’hésitez pas à alerter immédiatement l’employeur si les températures dépassent les 30 ou 28 C° précités, afin qu’il puisse prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé des salariés :

• Recours plus important au télétravail,
• Pauses plus fréquentes ;
• Possibilité de se vêtir de façon plus adaptée aux fortes chaleurs,
• Aménagement des horaires de travail, etc.

3. L’employeur doit-il distribuer aux salariés de l’eau ?

De façon générale, en dehors des épisodes de fortes chaleurs, l’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson (C. trav. art. R 4225-2).

De plus, lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée (C. trav. art. R4225-3).

Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail.

Nous invitons le CSE à vérifier l’emplacement des postes de distribution des boissons, notamment leur proximité avec les postes de travail.

4. Le droit de retrait peut-il être mis en œuvre dans une situation de grosses chaleurs ?

C’est une question qui nous est souvent posée, notamment par des représentants du personnel sursollicités par les salariés.

En ce qui concerne les principes régissant le droit de retrait, l’article L. 4131-1 du Code du travail dispose que :

« Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. »

L’article L. 4131-3 du Code du travail ajoute qu’« aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux. »

Sous réserve de l’appréciation des tribunaux, le droit de retrait pourrait être invoqué par les salariés exposés à de très fortes chaleurs. À cet égard, le Haut conseil de la santé publique a recommandé aux salariés de cesser immédiatement toute activité dès qu’apparaissent des signes de malaise et de prévenir les collègues, l’encadrement et le médecin du travail.

Du côté des tribunaux, plusieurs arrêts ont été dans le sens du salarié :

• Un employeur ne pouvait licencier pour faute grave un aide-couvreur qui avait exercé son droit de retrait pendant une canicule (Cass. soc., 1er avr. 2009, no 07-45.511) ;
• Un salarié employé en qualité de manutentionnaire dans une entreprise spécialisée dans le commerce de gros et demi gros de fruits et légumes pouvait exercer son droit de retrait dès lors que l’entrepôt dans lequel il travaillait était envahi de mouches, moucherons et moustiques en raison de fortes chaleurs (CA Rennes, 11 sept. 2007, no 366.06/02713) ;
• Un salarié est également en droit d’exercer son droit de retrait lorsqu’il est installé dans un local ALGECO sans isolation contre la chaleur (CA Besançon, 17 juill. 2008, no 2008-374523).

Nous invitons, avant de songer de prime abord à l’exercice du droit de retrait, d’inviter l’employeur à prendre toutes les dispositions nécessaires pour la sécurité des salariés.

Anissa CHAGHAL, Juriste IDF 

Comme l’illustre cette nouvelle décision de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 24-11-2021 n° 20-19.040 F-D), un employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ne dispose pas de toute latitude lorsqu’un salarié par ailleurs représentant du personnel, s’oppose à un changement de ses conditions de travail.

L’attention qui doit être portée à l’égard de toute modification concernant un salarié protégé n’est pourtant pas nouvelle depuis l’arrêt Perrier du 21 juin 1974 (extrait) : « les dispositions législatives soumettant (...) à la décision conforme de l’inspecteur du travail le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, ont institué, au profit de tels salariés et dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit par suite à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens la résiliation du contrat de travail » (Cass. ch. mixte, 21 juin 1974, n°71-91.225, Bull. civ. ch. mixte, n°2).

Un employeur ne peut imposer unilatéralement à un représentant du personnel, une modification de son contrat ou un simple changement de ses conditions de travail, sans recueillir son consentement express.

Ainsi, dans le cadre des dispositions de l’article L.2421-3 du code du travail, si l’employeur considère qu’il est dans son droit et que le refus du salarié est illégitime, il peut :

- Soit engager une procédure de licenciement en saisissant l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement après consultation du CSE,

- Soit renoncer à cette modification ou à ce changement et poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures.

Cette procédure protectrice a un objectif clair : éviter que la proposition de modification du contrat de travail ne soit animée par la volonté d’exercer des pressions sur le représentant du personnel, de le discriminer ou de s’en « séparer » via un licenciement.

Mais ne nous y trompons pas, ce statut protecteur ne consacre pas pour autant au bénéfice du représentant du personnel une immunité absolue.

En d’autres termes, refuser un changement des conditions de travail peut légitimer le licenciement pour faute d’un salarié protégé, si l’initiative de l’employeur est exempte de tout vice.

Dans cette affaire, consécutivement à la perte d’un marché de prestations de sécurité, un employeur avait décidé d’affecter un salarié à l’époque des faits délégué du personnel, sur un nouveau site en faisant jouer la clause de mobilité, manifestement prévue dans son contrat de travail.

Ce salarié avait alors signalé qu’il refuserait de s’y rendre. Son employeur constatant que celui-ci ne s’était pas présenté sur son nouveau lieu de travail décidait de suspendre sa rémunération.

Privé de sa rémunération, le salarié décidait de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et saisissait la justice considérant que la privation de sa rémunération était abusive et injustifiée.

Rappelons que la prise d’acte est une décision unilatérale prise par un salarié de rompre le contrat de travail qui le lie à son employeur. Elle est en générale motivée par un manquement grave de l’employeur qui empêche le salarié de poursuivre son contrat de travail.

Cette rupture a pour conséquences si les faits invoqués par le salarié sont reconnus par la justice, de produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

Cette initiative et la procédure qui s’en suit n’est donc pas à prendre à la légère par tout salarié qui entendrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Après une première décision du Conseil de prud’homme favorable au salarié, son employeur obtenait gain de cause devant la Cour d’appel jugeant que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d’une démission. Elle le déboutait alors de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents, d’indemnité pour violation du statut protecteur, de rappel de salaire pour les mois d’avril et mai 2015, de congés payés y afférents, de dommages et intérêts pour licenciement nul, et de dommages et intérêts pour comportement déloyal.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, va pourtant censurer l’arrêt rendu le 21 mars 2019 par la Cour d’appel, en rappelant les principes de droit suivants.

« Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de
travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement. Il appartient à l’employeur de maintenir tous les éléments de rémunération antérieurement perçus par le salarié aussi longtemps que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement.

En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le changement de site d’affectation décidé par l’employeur à compter du 7 avril 2015 avait été refusé par le salarié, titulaire d’un mandat de délégué du personnel, et que l’inspecteur du travail n’avait pas autorisé le licenciement de ce dernier à la suite de ce refus, ce dont elle aurait dû déduire que l’absence de rémunération constituait un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ».

Cet arrêt entend rappeler à l’instar pourtant de nombreuses jurisprudences qui l’ont précédé, qu’en cas de refus d’un changement des conditions de travail d’un salarié exerçant un mandat de représentant du personnel, l’employeur n’a d’autres solutions que de soit renoncer à la modification envisagée, soit saisir l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.

Toute autre voie l’expose à une condamnation.

Aurélien LADUREEE

Juriste référent IDF 

Certains salariés seront amenés à travailler lors des prochains scrutins qui doivent se tenir les dimanches 10 et 24 avril 2022. Les salariés qui ne souhaitent pas voter par procuration pourront-ils se rendre à l’isoloir ?

Si le jour de repos hebdomadaire est, en principe, accordé aux salariés le dimanche (article L.3132-3 du Code du travail), Il existe toutefois des exceptions notamment sur dérogation accordée par le maire ou dans le cadre des zones touristiques et commerciales.

Pour ces situations, le Code du travail indique que « L’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. » (Article L.3132-25-4 et L.3132-26-1 du Code du travail).

Attention : A la lecture du texte, il convient de comprendre qu’il ne s’agit pas d’un droit à s’absenter à la convenance du salarié. Le soin est laissé, à chaque entreprise, de fixer les modalités d’organisation du travail sur cette journée afin de permettre aux salariés travaillant le dimanche de voter : changement horaires, roulement, autorisation d’absence rémunérée ou non ?

Notre conseil :

Au regard du caractère imprécis du texte, Il ne fait nul doute que le CSE devra intervenir en amont la direction sur le sujet afin de trouver clarifier l’organisation du travail mise en place.

Maxence DEFRANCE

Juriste IDF 

Les modalités de prise des congés payés sont souvent sources de débat au sein des entreprises.

Par un arrêt du 2 mars 2022, la Cour de Cassation précise que le délai de prévenance pour les congés conventionnels est identique à celui des congés payés légaux, soit 1 mois.

Dans cette affaire, l’employeur, à la suite d’une grève, a imposé aux salariés non-grévistes de prendre des congés. Un syndicat a saisi le tribunal de grande instance afin de faire reconnaitre l’illicéité de cette pratique.

L’employeur soutenait que n’obéissait pas aux même règles que les congés payés principaux :

- La 5^e semaine de congés payés

- Les congés d’origine conventionnelle

La cour de Cassation consacre ici un régime unique « Après avoir énoncé à bon droit qu’il n’y avait pas lieu de distinguer selon que les congés concernés relevaient de la cinquième semaine ou étaient d’origine conventionnelle, la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur ne justifiait pas de circonstances exceptionnelles et avait imposé aux salariés de prendre des congés sans respecter le délai de prévenance, a exactement décidé qu’un tel dispositif était illicite. »

On notera que dans son attendu la chambre sociale de la Cour de cassation n’ouvre la porte à aucune exception.

La Cour de Cassation le déboute de sa demande en considérant que, même s’il s’agissait de congés conventionnels, le délai de prévenance de 1 mois doit être respecté sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Toutefois la chambre sociale précise que la grève ne répond pas à la définition de circonstances exceptionnelles.

L’employeur doit donc respecter un délai de prévenance de 1 mois pour imposer les dates de congés payés légaux ou conventionnels. Il doit donc également respecter ce délai s’il souhaite modifier les dates de départ en congés.

Cass. soc., 2 mars 2022, no 20-22.261 FS-B

Audrey LIOTÉ

L’index égalité femmes hommes, dernière mesure en date de nature à appréhender et à engager des actions afin de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés depuis le 1^er mars 2020.

Ce dispositif poursuit l’objectif, comme toutes les mesures qui ont précédé, de garantir notamment que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »[1].

Cet index, assorti d’une obligation de publication au plus tard le 1^er mars de chaque année[2], résultent de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »[3] et d’un décret d’application du 8 janvier 2019[4]. Ce dispositif a été complété plus récemment par la loi du 24 décembre 2021[5] visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par un décret du 25 février 2022[6].

Quel est le contenu et la logique de cet index ?

Pour rappel, 4 indicateurs (entreprise de 50 à 250 salariés) ou 5 indicateurs (pour les entreprises de plus de 250 salariés) doivent obligatoirement être renseignés.

Chaque indicateur fait l’objet d’une graduation en fonction des écarts constatés au détriment des femmes et est pondéré de 0 à 10, 15, 20, 35 voire 40 points au maximum.

L’évaluation de l’entreprise se fait au global sur 100 points.

Plus les différences constatées au détriment des femmes sont importantes, plus la note de l’entreprise est faible et de nature à révéler l’existence d’inégalités qu’il importe de corriger. Cette obligation ne s’impose pourtant que si la note globale ainsi obtenue est inférieure à 75 points sur 100.

Quels sont les points de vigilances et prérogatives du CSE ?

Plusieurs sujets justifient une attention particulière du CSE.

• La période de référence

Les indicateurs sont calculés à partir des données collectées sur 12 mois consécutifs qui précédent l’année de publication. Il peut s’agir de l’année civile n-1 (1^er janvier au 31 décembre de l’année), ou par exemple du 1^er juin de l’année n-2 au 31 mai de l’année n-1, pour une publication au plus tard le 1^er mars de l’année n. La période de référence choisie par l’entreprise ne peut d’une année sur l’autre être modifiée sauf raisons particulières et exceptionnelles[7] qu’il conviendra de justifier auprès de la DREETS.

Quand bien même l’entreprise disposerait de toute latitude pour déterminer la période de référence, l’année civile est à privilégier par le CSE. Nombre de données à caractère social figurant déjà dans la BDESE imposent une distinction entre femmes et hommes et sont arrêtées au 31/12 (évolution des emplois par catégorie professionnelle, bilan des actions comprises dans le plan de formation, conditions de travail, données relatives à l’égalité professionnelle…).

Privilégier des données arrêtées au 31/12 est donc de nature à favoriser une appréhension d’ensemble de l’égalité professionnelle, faciliter le recoupement entre les informations et plus pertinemment encore dans le cadre de la consultation du CSE au titre de la politique sociale, des conditions de travail et d’emploi relative notamment à l’égalité professionnelle.

• La répartition des effectifs permettant de mesurer les écarts de rémunération

Contrairement à la période de référence qui, par principe, n’a pas vocation à changer d’une année sur l’autre, la répartition des effectifs par catégories de postes équivalent permettant de mesurer les écarts de rémunération, d’augmentation, de promotion, peut évoluer d’une année sur l’autre[8].

Rappelons que s’agissant des catégories de postes équivalents, l’employeur peut répartir les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique (en application de la classification de branche) ou d’une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du CSE. Si l’employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer un indicateur, il doit alors répartir les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : ouvriers /employés /techniciens et agents de maîtrise/ingénieurs et cadres.

Le CSE doit être éclairé sur les motivations qui conduisent à privilégier une répartition plus qu’une autre et plus encore lorsqu’il s’agit d’en changer. Le recours à un expert[9] dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi peut permettre d’objectiver ce choix, cerner plus finement encore les éventuelles inégalités qui pourraient exister et analyser d’autres informations que les seules traitées dans l’index.

• La publication annuelle de cet index

Le niveau de résultat (note globale) de l’index et les résultats obtenus pour chaque indicateur[10] doivent être publiés chaque année au plus tard le 1^er mars sur le site internet de l’entreprise[11] (et non pas intranet) ; à défaut d’en disposer, sur le site internet du groupe[12], à défaut communiqués aux salariés par tout moyen.

En revanche, à cette même échéance et selon la même périodicité, le CSE doit pouvoir prendre connaissance dans la BDESE du niveau de résultat de l’année précédente des 4 voire 5 indicateurs précités, selon la classification de postes équivalents retenue par l’entreprise.

Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment à la méthodologie appliquée et le cas échéant des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Elles peuvent donc parfaitement justifier débats et questionnements en réunion de CSE.

Selon l’administration du travail, ces informations doivent être transmises au CSE avant la première réunion qui suit la publication de l’index.[13]

• Les éventuelles mesures correctrices

Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs précités, se situent en-deçà de 75 points, la négociation sur l’égalité professionnelle doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial[14].

Des objectifs de progression doivent en outre être définis (et également publiés) pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, si la note globale de l’index est inférieure à 85 points.

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, voire en l’absence d’organisations syndicales représentatives, celles-ci sont déterminées unilatéralement par l’employeur, après consultation du CSE[15]. L’avis motivé du CSE apparait une fois de plus essentiel et peut utilement être communiqué à la DREETS.

La décision unilatérale de l’employeur, voire l’accord collectif est déposé auprès de la DREETS qui peut alors présenter des observations au regard des mesures correctrices envisagées.

Dans tous les cas l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité.

• L’information de la Direccte

La DREETS occupe une place importante dans l’accompagnement des entreprises[16], dans le suivi des résultats de l’index[17] et dans le prononcé d’éventuelles sanctions.

Si à l’expiration du délai de trois ans, les résultats de l’entreprises sont toujours inférieurs à 75 points, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière fixée par la DREETS d’au maximum 1% de la masse salariale[18], au terme d‘une procédure qui laisse une large place à la concertation.

En revanche, si au cours de cette période de trois ans, elle atteint un résultat au moins égal à 75 point un nouveau délai de trois ans lui est accordé pour se mettre en conformité.

La DREETS peut également sanctionner l’entreprise[19] de cette même pénalité en l’absence de publication des informations relatives à l’index égalité femmes/hommes ou de mesures correctrices.

Informer la DREETS et pas seulement à l’occasion de la publication de l’index, apparait indispensable afin que le CSE puisse s’assurer que celle-ci dispose d’informations régulières, précises, objectives, des enjeux d’égalité femmes/hommes dans l’entreprise.

La loi du 24 décembre 2021 a par ailleurs accentué le caractère public et l’affichage des résultats des entreprises en la matière. Désormais la note globale mais également les résultats obtenus pour chaque indicateur de l’index seront publiés sur le site internet du ministère du travail, au plus tard le 31 décembre de chaque année.

La bataille est loin d‘être gagnée sur le terrain de l’égalité professionnelle comme l’ont hélas démontré les réformes successives. Au regard de leurs attributions, le CSE et les organisations syndicales conservent un rôle essentiel dans la révélation, la résorption voire la dénonciation de persistantes inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Aurélien LADUREE, Juriste responsable IDF 

DS, RS, RSS, il n’est pas évident pour le néophyte de s’y retrouver parmi ces abréviations désignant différentes fonctions syndicales en entreprise.

Parmi ces dernières le Représentant syndical au CSE (RS au CSE) occupe une place particulière.

En effet, ce dernier n’est pas un membre élu du CSE mais est désigné par son syndicat pour porter au sein du CSE la position de son syndicat sur les sujets débattus.

Qui peut être représentant syndical et comment est-il désigné ?

Tout d’abord, il convient de distinguer selon les effectifs de l’entreprise ou de l’établissement. Dans le cas d’un effectif de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (C. trav., art. L. 2143-22).

Dans les entreprises ou établissements de 300 salariés et plus, il sera possible pour chaque organisation syndicale représentatives de désigner un représentant syndical qui devra impérativement :

• Remplir les conditions d’éligibilités prévues par l’article L.2314-2 du Code du travail pour les membres du CSE à savoir :
  • Être électeur
  • Être âgé de dix-huit ans révolus
  • Travailler dans l’entreprise depuis au moins un an
  • Ne pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et/ou alliés au même degré de l’employeur. 
• Être choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise ou de l’établissement auquel il appartient.

Concernant les modalités de désignations, elles sont identiques à celles des DS à savoir que l’organisations syndicale doit informer l’employeur de la désignation, soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et que l’inspecteur du travail doit être informé simultanément de la désignation du RS.

Enfin, attention, il existe un principe strict d’interdiction de cumul des fonctions de RS avec celle de membre élu titulaire ou suppléant du CSE. Autrement dit un RS ne pourra pas être titulaire ou suppléant du CSE.

Quels sont ses droits et moyens ?

Le RS est membre du CSE et à ce titre il doit être convoqué à toutes les réunions, et recevoir les ordres du jour et les documents afférents. Il peut participer aux débats, s’exprimer librement et bénéficie de la liberté de déplacement à l’instar des membres élus du CSE.

Il est donc le porte voix de son organisation syndicale et peut à ce titre donner la position de cette dernière sur les projets de l’employeur en complément de l’avis motivé de cette instance.

Lorsque l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement est d’au moins 501 salariés le RS bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 20 heures mensuelles (C. trav., art. L. 2315-7). Il en va de même pour les RS au comité social et économique central d’entreprise dans les entreprises d’au moins 501 salariés si aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil.

En matière de formation, le RS n’étant pas un élu du CSE, il ne bénéficie pas du congé de formation économique ouvert aux titulaires.

Concernant la formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (financé par l’employeur) la question est juridiquement plus délicate.

En effet, le Questions-réponses sur le CSE, du ministère du Travail précise dans sa question 83 que

« L’ensemble des membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ».

La question de la volonté du législateur d’inclure ou non les RS comme bénéficiaires de la formation en santé au travail est posée. Même s’il serait opportun que les RS bénéficient de cette formation, dans l’attente de précisions notamment jurisprudentielles, il conviendra d’être prudent sur cette question et de privilégier la voie de la négociation avec les employeurs. 

Par ailleurs, comme tous les salariés il peut bénéficier du congé de formation économique, sociale et syndicale de 12 jours ouvert à tous les salariés.

Enfin, il est bien évidement possible de négocier avec l’employeur pour obtenir des moyens supplémentaires.

En revanche, le rôle du RS dans le fonctionnement interne du CSE est très limité :

• Il ne dispose pas d’une voix délibérative au sein du CSE. Il peut certes s’exprimer mais il ne peut pas prendre part aux votes au sein du CSE. Il ne participe donc pas aux prises de décisions concernant l’utilisation des budgets ou encore, aux élections interne du comité. 
• Il ne peut pas être secrétaire ou trésorier du CSE.
• Il ne peut pas représenter le CSE dans les organes de gestion de l’entreprise (Circ. DRT no 12, 30 nov. 1984, BO Trav., no 84/8 bis, p. 137) ;
• Il ne peut pas être désigné au sein de la commission santé, sécurité et conditions de travail de la commission économique, et de la commission des marchés.

Pour conclure, le RS est donc un poste atypique au sein du CSE notamment par sa qualité de « non élu » qui, permet d’une part de renforcer la délégation du personnel mais également de faire entendre spécifiquement la voix du syndicat.

Justin SAILLARD-TREPPOZ, Juriste responsable régional AURA

Le Covid-19 a été reconnu comme une maladie professionnelle. En effet, les tableaux 60 du Code rural et de la pêche maritime et 100 du Code de la Sécurité sociale ont intégré les pathologies liées aux infections au SARS-CoV-2 au titre des maladies professionnelles.[1]

Les personnes infectées par le Covid-19 dans le cadre de leur activité professionnelle peuvent donc bénéficier d’une prise en charge spécifique en maladie professionnelle. Mais en fonction du secteur d’activité et des symptômes développés, la tâche ne s’avère pas aussi aisée qu’elle n’y paraît.

Il faut distinguer deux catégories :

• Les professionnels exerçant dans le secteur de la santé, qui peuvent bénéficier d’une reconnaissance s’ils remplissent deux conditions cumulatives :
  • si leur contamination au Covid-19 a eu lieu dans le cadre de leur travail ;
  • si leur contamination au Covid-19 a entraîné une affection respiratoire grave avec recours à l’oxygénothérapie ou à toute autre forme d’assistance respiratoire.

Ces critères sont particulièrement restrictifs et peu pertinents dans la mesure où, comme on l’a vu, les séquelles cardiaques, neurologiques ou cérébrales de la covid-19 touchent de nombreux patients atteints, au départ, de formes peu graves de la maladie.*[2]

Dans le cas où ces professionnels de santé ont été atteints d’une affection grave autre que respiratoire, leur demande de reconnaissance devra être préalablement examinée par un comité d’experts médicaux. Cela induit des délais d’instructions plus longs pour la victime et une plus grande incertitude sur l’issu de la procédure.

• Les personnes qui ne travaillent pas dans le secteur de la santé peuvent également demander une reconnaissance en maladie professionnelle si elles ont contracté le Covid-19 dans le cadre de leur activité professionnelle et si la maladie a entraîné une affection grave. Mais leur demande sera obligatoirement examinée par un comité d’experts médicaux.

Ce comité d’experts médicaux chargé d’étudier les demandes de reconnaissance de maladie professionnelle hors tableaux est un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) unique, celui d’Ile de France, dont la composition est allégée afin de permettre une instruction rapide des dossiers, c’était la volonté du gouvernement de mettre en place une procédure dite « simplifiée » d’instruction[3].

Des recommandations à l’intention de ce CRRMP ont été rédigées par un groupe d’experts afin, notamment, de définir les critères à retenir pour établir le lien direct entre l’affection et le travail.[4] Il en ressort trois :

• une activité effective en présentiel entraînant des contacts avec le public ou des collègues ;
• des critères de temporalité (période de pré-confinement, période de confinement, post-confinement)
• une histoire clinique en faveur d’un contage professionnel (justificatifs médicaux).

Suite à la parution du décret en septembre 2020 reconnaissant le Covid-19 comme maladie professionnelle, les organisations syndicales s’inquiétaient des critères trop limitatifs prévus et craignaient des lenteurs administratives.

Alors qu’en février 2021[5], l’Assurance maladie déclarait que sur 3 500 dossiers complets de demandes, 408 avaient abouties par le biais du tableau et 29 par le biais du comité d’experts.

À la fin septembre 2021[6], l’Assurance maladie déclarait que sur 5 018 dossiers complets de demandes, 1 690 avaient abouties à une reconnaissance de maladie professionnelle.

1690 travailleurs qui se sont vu reconnaître le caractère professionnel de leurs éventuelles séquelles, un an après l’ouverture du dispositif, ce chiffre paraît dérisoire, il semblerait que les réserves émises par les syndicats se confirment, la lourdeur administrative du système en place décourage.

Alison VILLIERS - Juriste - Région Ouest 

Plusieurs salariés élus de différents ESAT nous ont sollicité à l’assistance juridique sur la question du droit de grève des travailleurs en ESAT. C’est en cherchant à répondre à leur question que nous nous sommes aperçus du vide juridique à ce sujet et que nous avons pris conscience de l’importance d’en parler pour saisir ses enjeux car quelle différence y a-t-il entre un travailleur en ESAT et un salarié en entreprise ?

Dans les deux cas, ce sont des personnes qui travaillent, qui doivent respecter des contraintes qui leurs sont imposées (horaires, lieu de travail) et qui sont confrontés quotidiennement à un environnement de travail. A ceci près que les travailleurs en ESAT sont privés du droit constitutionnel le plus élémentaire s’agissant de la sphère professionnelle, celui de faire grève. Là où un salarié d’une entreprise aura le droit de s’absenter de son poste de travail pour faire entendre sa voix, manifester avec ses collègues son insatisfaction et ses attentes, là où la loi lui offre un moyen de faire entendre ses revendications et de contester ses conditions de travail, le travailleur en ESAT, lui, en est privé.

Et pour quelle raison un travailleur en ESAT est-il privé de ce droit constitutionnel qui devrait être octroyé à tout citoyen participant à la vie économique d’un pays ? Pour une raison de terminologie ?

Le droit de grève est un droit constitutionnel qui, selon le Préambule de la Constitution auquel renvoie la Constitution du 4 octobre 1958, s’exerce « dans le cadre des lois qui le réglementent ».

Cependant il n’existe pas de réglementation d’ensemble sur le droit de grève dans le secteur privé mais seulement quelques textes épars que l’on retrouve dans le Code du travail.[1]

Pour rappel, un ESAT (Établissement et Service d’Aide par le Travail) est une structure qui offre des activités professionnelles et un soutien médico-social et éducatif. Il accueille les travailleurs handicapés dont le handicap est un obstacle à l’obtention d’un emploi dans une entreprise ordinaire ou une entreprise adaptée. Les ESAT font partie du secteur médico-social. De ce fait, ils dépendent du Code de l’action sociale et de la famille et pas du Code du travail. Le travailleur handicapé en ESAT n’a pas le statut de salarié, il est considéré comme un « usager du secteur médico-social ».

Pour autant, certaines règles du droit du travail concernant les congés, la santé, l’hygiène et la sécurité s’appliquent aux travailleurs des ESAT. Sur certains pans, le législateur a donc jugé bon de leur faire bénéficier des mêmes règles. Mais concernant le droit de grève au profit des travailleurs d’ESAT, aucun texte législatif ou réglementaire ne le prévoit (le Code de l’action sociale et de la famille est muet sur le sujet). Ils ne disposent pas plus de droits syndicaux, ainsi, les travailleurs en ESAT ne peuvent pas créer de section syndicale ni avoir une représentation du personnel. Leur seul moyen de s’exprimer est de faire connaître leurs problématiques auprès de leur unique représentant du Conseil de la Vie Sociale (CVS). A noter que ce représentant du personnel est seul à siéger au sein de cette instance. Cette instance n’est toutefois en rien comparable au Comité Social et Economique (CSE) que l’on connaît dans les entreprises privées françaises.

Pour justifier cette différence de droits, certains arguent du fait que les travailleurs en ESAT bénéficient d’une protection de l’emploi, propre au secteur médico-social. En effet, un travailleur d’ESAT ne peut pas être licencié. Mais cela ne veut pas dire pour autant que le travail exercé quotidiennement ne peut pas devenir pénible, qu’ils ne subissent aucune pression, que des conflits ne peuvent pas naître des situations de travail, que l’environnement de travail ne peut pas se dégrader, qu’ils ne peuvent pas subir des injustices et/ou une inégalité de traitement. Ils sont privés de s’exprimer sur ces éventuels problèmes en exerçant solidairement leur droit de grève au motif qu’ils ne peuvent perdre leur emploi, cette logique n’est ni justifiée ni proportionnée et cette approche est déshumanisante.

Les travailleurs en ESAT, sont rappelons-le, des personnes handicapées, déjà stigmatisées par une société insuffisamment tolérante et bienveillante à leurs égards. Ils subissent ici une véritable discrimination, ils sont privés d’un véritable moyen d’expression, découlant directement de notre texte le plus précieux organisant notre vie en société : notre Constitution.

Sans compter que le personnel encadrant dans les ESAT a fait connaître ses dernières années son manque de moyens. Ces dysfonctionnements sont eux-mêmes régulièrement à l’origine de mouvements de grève pour dénoncer leurs conditions de travail difficiles et un accompagnement des travailleurs en ESAT devenu parfois impossible. Si les travailleurs en ESAT avaient le droit de grève, ils pourraient être solidaire d’une mobilisation au sein de leur structure, ils pourraient être actifs dans un mouvement qui les concerne directement. Quelle grande satisfaction pour tout individu d’avoir le choix, d’être acteur, de se sentir utile, de faire partie d’un collectif, d’avoir du poids, d’avoir les mêmes droits que les autres, d’être comme les autres, de se sentir intégrer puisque c’est bien de ça dont il s’agit en définitif.

Le législateur pourrait reconnaître le droit de grève dans les ESAT, tout en maintenant la protection apportée par le statut médico-social, l’un n’empêche pas l’autre. Cela permettrait de mettre fin au sentiment d’exclusion souvent ressenti par les travailleurs en ESAT.

Certes, en tant que citoyen, un travailleur en ESAT peut librement se syndiquer auprès de la confédération syndicale de son choix, il peut également adhérer à des associations de défense de ses droits, et y militer. Une saisine du Défenseur des Droits sur cette question semble également possible dans la mesure où un travailleur en ESAT est aujourd’hui discriminé.

Mais n’est-ce pas le rôle de la loi de créer les conditions permettant l’équité entre les individus, de leur assurer des droits et d’en permettre l’exercice ?

En ce sens, le cadre législatif actuel ne permet pas de remplir cette mission, celle de nous faire sentir tous égaux et une évolution sur le sujet serait la bienvenue et en cohérence avec la volonté affichée des différentes forces politiques de reconnaître la personne handicapée comme un citoyen à part entière.

L’année 2021 a été source de nombreux changements notamment en droit du travail. Le 1^er janvier 2022 est, lui aussi, moteur de nouveautés importantes.

• Les principales modifications :

• Augmentation du SMIC

Le décret n°2021-1741 du 22 décembre 2021 a prévu une augmentation de 0.9%.

• Cela représente un passage à 1603€ brut mensuel/10.57€ brut de l’heure (contre 10,48 € depuis le 1er octobre 2021).

• Revalorisation des retraites

Les pensions de retraite de base sont revalorisées de 1,1 %. Elle s’applique aux pensions des retraités du secteur privé, de la Fonction publique, des régimes spéciaux et des indépendants.

• En 2021, la revalorisation des pensions de retraite était de 0.4%.

• Fonction publique

Les mairies doivent appliquer à leurs agents les 35 heures de travail hebdomadaires, soit 1 607 heures par an. Les départements et régions devront également le réaliser d’ici 1 an.

• En 2019, la moyenne d’heures travaillées était de 1587h

L’indice minimum de traitement des trois fonctions publiques est relevé au niveau du SMIC.

• La rémunération mensuelle de certains agents de catégorie C va ainsi augmenter de l’ordre de 14 €

Dans le cadre de la réforme du financement de la complémentaire santé dans la fonction publique portée par le ministère de la Transformation et de la Fonction publiques, une partie de la mutuelle est désormais prise en charge à hauteur de 15€/mois et remboursée directement sur la fiche de paie.

• Pourboires

Dans la loi de finances pour 2022, il est prévu que les salariés en contact avec la clientèle qui perçoivent des sommes remises volontairement voient ces montants défiscalisés et désocialisés, dès lors que leur rémunération est en deçà de 1.6 SMIC.

• Cette exception est également prévue pour l’année 2023

• Congé proche aidant

Le congé proche aidant est élargi à de nouveaux bénéficiaires et les allocations journalières sont revalorisées.

• Suppression de la notion de « particulière gravité » et l’allocation est revalorisée à 58€ net/jour.

• Retraite progressive 

Les salariés en forfait jour dont les mandataires sociaux peuvent désormais profiter de la retraite progressive.

• Cela fait suite à une décision du Conseil Constitutionnel du 26 février 2021 qui a déclaré cette exclusion non-conforme à la Constitution

• Le maintien de certaines dispositions antérieures :

• Plafond URSSAF

Le montant du plafond de la Sécurité sociale n’est pas modifié pour l’année 2022.

Le plafond annuel de la Sécurité sociale pour 2022 est donc équivalent à celui de 2021, soit 41 136 € (3 428 € mensuel).

• Ainsi, concernant les activités sociales et culturelles notamment, le plafond est maintenu à 171.40€ par événement.

• Tarification collective

Initialement applicable au 1er janvier 2022, la majoration forfaitaire du taux de cotisation AT/MP des entreprises soumises à la tarification collective est repoussée.

• Un décret du 9 décembre 2021 repousse l’application de cette majoration au 1er janvier 2023.

• Fonction publique

La ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, Amélie de Montchalin, dans un courrier transmis aux organisations syndicales de la fonction publique et aux représentants des employeurs publics a annoncé le 9 décembre qu’il n’y aura pas de dégel du point d’indice dans la fonction publique.

• APLD

La loi de finance pour 2022 autorise le gouvernement, jusqu’au 31 juillet 2022, à prendre par voie d’ordonnance toute mesure relevant du domaine de la loi permettant l’adaptation des dispositions relatives à l’activité partielle réduite de longue durée (APLD).

• Cette disposition était déjà prévue dans la loi de vigilance sanitaire mais a été censurée par le Conseil Constitutionnel pour des raisons de procédure.

• Activité partielle

La loi de finances pour 2022 permet la pérennisation de certaines dispositions liées à l’activité partielle nées à la suite de la crise sanitaire notamment concernant les salariés au forfait jour/heure ainsi que les cadres dirigeants.

La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2022 prévoit le maintien du régime social de l’indemnité complémentaire (soit les indemnités complémentaires versées par l’employeur en complément des indemnités légales seront soumises au même régime social que les indemnités légales, dans la limite de 3,15 Smic).

Audrey LIOTÉ, Juriste AURA

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Le congé sabbatique est un congé pour convenances personnelles qui permet au salarié de s’absenter pour réaliser un projet[1]. C’est un congé non rémunéré, le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Le salarié n’a pas à aviser son employeur de la raison de son congé sabbatique. Il dispose de ce temps comme il le souhaite, le salarié peut exercer une activité professionnelle rémunérée, sous réserve de respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.

Toutes les règles encadrant le congé sabbatique peuvent être fixées par voie d’accord collectif d’entreprise ou déjà prévues par un accord collectif de branche. Ce n’est qu’à défaut d’accord, que les règles présentées ci-dessus ont vocation à s’appliquer.

La loi prévoit une durée minimale de 6 mois et une durée maximale de 11 mois[2] pour ce type de congé.

Pour pouvoir bénéficier du congé sabbatique, le salarié doit avoir 36 mois d’ancienneté[3] ; totaliser 6 ans d’activité professionnelle[4] ; ne pas avoir déjà bénéficié dans la même entreprise, au cours des 6 dernières années, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un projet de transition professionnelle[5].

Le salarié doit informer l’employeur de la date de départ et la durée envisagée du congé au moins trois mois à l’avance[6].

L’employeur peut accepter, reporter ou refuser (seulement dans les entreprises de moins de 300 salariés) sa demande. À défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié, l’accord de l’employeur est réputé acquis[7].

Pendant la suspension de son contrat, son ancienneté n’est pas comptabilisée, il n’acquiert ni congés payés, ni de droit à la retraite. En revanche, le salarié conserve son droit aux prestations en nature et pendant 12 mois aux indemnités journalières de l’assurance maladie et maternité.[8]

Le salarié en congé sabbatique ne bénéficie d’aucune protection particulière contre le licenciement.

Une fois la demande acceptée, le salarié ne peut ni prolonger le congé sabbatique au-delà de la date fixée, ni reprendre le travail avant le terme du congé, sauf accord de l’employeur[9]. De la même manière, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de revenir avant le terme du congé sabbatique.

Au terme du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. De plus, le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel.[10]

Le CSE a-t-il un rôle à jouer en la matière ?

Le CSE doit être consulté en cas de refus du congé sabbatique[11]. L’employeur peut refuser s’il estime que l’absence du salarié entraînera des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. L’avis rendu par le CSE a son importance puisque le salarié peut contester la décision de refus de l’employeur devant le CPH en la forme des référés et donc utiliser cet avis pour plaider sa cause[12].

Par ailleurs, le CSE et les délégués syndicaux peuvent négocier sur ce sujet, la quasi-intégralité des règles fixées par la loi sont des dispositions supplétives, ce qui laisse une marge de manœuvre intéressante. Pour déterminer l’intérêt et l’ampleur du sujet dans vos entreprises, sachez que la BDESE doit contenir des données chiffrées par sexe et réparties par catégories professionnelles sur le congé sabbatique dont la durée est supérieure à 6 mois[13](dans les entreprises de plus de 300 salariés).

La journée internationale des stagiaires de ce 10 novembre nous donne l’occasion de mettre en lumière les droits des stagiaires, qui demeurent encore aujourd’hui fragiles. Rappelons que le Code du travail et le Code de l’éducation protègent les stagiaires en encadrant au recours au stage.

 Les représentants du personnel sont les garants de l’application du droit des stagiaires. A défaut, il relève de leurs missions d’alerter l’employeur, notamment par le biais des réclamations individuelles et/ou collectives.

 Enfin, il convient de rappeler que la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte notamment sur les conditions d’accueil en stage (c. trav. art. L. 2312-26).

 Tour d’horizon :

Qu’est-ce que le stage ?

 Selon l’article L. 124-1 du Code de l’éducation, le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue notamment de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.

Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’organisme d’accueil.

Existe-t-il une durée maximale du stage ?

 Oui. Un stagiaire ne peut pas effectuer, par année d’enseignement, plus de 6 mois de stage dans une même entreprise, peu importe que ce soit au titre d’un ou de plusieurs stages (c. éduc. art. L. 124-5).

Les stagiaires sont-ils rémunérés ?

 Cela dépend des situations.

 - Une gratification minimale est versée si la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs (soit l’équivalent de 44 jours à 7 heures par jour) au cours de la même année scolaire ou universitaire.

- En dessous de ces seuils de durée, l’organisme d’accueil n’a pas l’obligation de verser une gratification.

Remarque : Le montant minimum versé pour chaque heure de présence effective est de 3,9 €. Dans certaines branches professionnelles, ce montant peut être supérieur, ce qu’il convient de vérifier.

Que prévoit la loi au sujet de la durée du travail d’un stagiaire ? 

Les stagiaires bénéficient des règles applicables aux salariés de l’entreprise d’accueil en matière de (c. éduc. art. L. 124-14) :

-présence de nuit ;

-durées maximales de présences quotidienne et hebdomadaire ;

-repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés.

Remarque : l’entreprise d’accueil a l’obligation d’établir, « selon tous moyens », un décompte des durées de présence du stagiaire (c. éduc. art. L. 124-14).

Les stagiaires ont-ils droit à des congés ? 

Oui. 

• D’une part, les stagiaires ont droit à des congés et autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues en faveur des salariés en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption (c. éduc. art. L. 124-13).
• D’autre part, pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois et dans la limite de la durée maximale de 6 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours de cette période (c. éduc. art. L. 124-13).

Si des avantages existent dans l’entreprise, le stagiaire y a-t-il droit ? 

Oui, ils doivent bénéficier de ces avantages (c. éduc. art. L. 124-13). Il peut s’agir ainsi :

- du restaurant d’entreprise

- des titres-restaurant ;

- de la prise en charge des abonnements aux transports publics pour le trajet « domicile-lieu de stage ».

Remarque : tous les stagiaires bénéficient de ces droits, y inclus ceux ayant des stages inférieurs à 2 mois.

Le CSE doit-il ouvrir ses activités sociales et culturelles aux stagiaires ?

 Oui, il s’agit d’une obligation selon l’article L. 124-16 du Code de l’éducation. Ils doivent pouvoir y avoir accès dans les mêmes conditions.

Ainsi, si par exemple, un critère d’ancienneté existe pour l’ouverture des droits, il doit être le même pour les stagiaires (et non pas supérieur, par exemple).

Anissa CHAGHAL / Juriste IDF

ATLANTES AVOCATS reconnu comme incontournable pour son conseil auprès des salariés et des syndicats par Décideurs Magazine - Groupe Leaders League pour cette année 2021.

Nous tenons à remercier l’ensemble de nos clients pour leur confiance au quotidien.

Cette réussite c’est le fruit d’un travail d’équipe qui s’organise autours de nos avocats associés Laurence Chaze, Diego Parvex et Evelyn Bledniak et de toute notre équipe Maxence Defrance, Franck Carpentier, Audrey Lioté, Justin Saillard-Treppoz, Frédéric PAPOT, Julien Peltais, Camille Piat, Samuel Bencheikh, Alison Villiers, Kama Macalou, Anne lise Massard, Sabine de CLINCHAMPS, Marion Stofati, Aurélien LADUREE, Julien Peltais,Marion STOFATI, Alexandra Pantalacci-Hoerler, Floriane BURETTE, Olivier CADIC, Carine DUPONCHEL ; Leslie GOSSART, Benita KAPINGA, Emmanuelle THIERMANT, Lullaby ZAVARONI, Chantal ANIFRANI, Mélanie RUTY, Ulric SOPHIE, Valérie PINEL, Sylvie ROGER, Laura MOREL.

Le décret n° 2021-1250 du 29 septembre 2021, modifiant le décret n° 2021-56 du 22 janvier 2021 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l’urgence sanitaire, est pris pour l’application de l’ordonnance n° 2020-1502 du 2 décembre 2020 modifiée adaptant les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire, notamment ses articles 3 et 4 (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044125984).

Entré en vigueur le jour de sa publication au Journal officiel de la République française (OJRF) le 30 septembre 2021, ledit décret concerne travailleurs et employeurs relevant du Code du travail et des dispositions spécifiques du Code rural et de la pêche maritime ainsi que les services de santé au travail et a pour objet de préciser les modalités relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs et fonctionnement des services de santé au travail.

1. Conditions du report

Le texte prévoit les types de visites qui peuvent être reportées (https://code.travail.gouv.fr/information/report-ou-annulation-de-visites-medicales-nouveautes-covid-19).

Ce report, lorsqu’il est prévu par le texte, trouve à s’appliquer ou non aux visites échues ou reportés comme suit :

• Les visites qui doivent se tenir avant le 30 septembre 2021 peuvent être reportés d’un an par le médecin du travail ;

• Les visites prévues après le 29 septembre 2021 ne peuvent donc pas être reportées ;

• Les visites qui ont fait l’objet d’un premier report, mais qui n’ont pu se tenir avant le 4 décembre 2020 peuvent être reportées d’un an maximum.

2. Modalités d’application

Si le texte prévoit une possibilité de report de la visite, le médecin du travail peut maintenir la tenue de la visite s’il estime indispensable de maintenir la visite, compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

Si le texte ne l’a pas prévu, en revanche, le médecin du travail ne pourra pas décider du report d’une visite.

3. Information du salarié en cas de report de la visite

Lorsque le médecin du travail décide du report d’une visite, telle que prévue par les textes, il doit en informer le salarié et l’employeur et leur communiquer la date à laquelle cette visite est reprogrammée.

L’employeur devra prévenir le salarié, si le médecin du travail n’a pas ses coordonnées.

4. Conséquences du report sur l’embauche ou reprise de travail

Le report des visites ne fait pas obstacle à l’embauche ou la reprise de travail.

5. Fonctionnement des services de santé au travail

Le décret a, en revanche, mis fin à la faculté pour le médecin du travail de confier, sous sa responsabilité, à un infirmier en santé au travail, la visite de préreprise et la visite de reprise, au 29 septembre 2021 (au lieu du 1er août 2021).

Depuis le 30 septembre 2021, un infirmier en santé au travail ne peut donc plus réaliser de visite de préreprise et la visite de reprise par délégation du médecin du travail.

Alexandra PANTALACCI – juriste IDF 

« Votre solde pour la formation arrive à échéance. Consultez votre solde et réclamez votre formation 100% financée par l’Etat en cliquant sur tel lien ». Par ce simple clic, vous risquez de vous voir délester des sommes de votre compte CPF en quelques minutes seulement. Les auteurs de ce type d’arnaque diffusent largement cette information par SMS, sites Internet, réseaux sociaux, e-mails publicitaires,…

Ces arnaqueurs utilisent la méthode dit du « phishing » (ou hameçonnage). Ceux-ci récupèrent vos coordonnées personnelles (nom, prénom, mail, numéro de téléphone,…) et vous recontactent par téléphone en se faisant passer pour des organismes officiels (tel que Mon Compte Formation, Caisse des Dépôts, Pôle Emploi,…).

Ces voleurs prétendent ensuite vous aider à créer votre compte en ligne, réinitialiser votre mot de passe ou à vous inscrire à des formations. Ils peuvent récupérer à ce moment-là votre numéro de Sécurité Sociale par exemple.

Ces derniers peuvent vous inscrire également à de fausses formations créées par des sociétés fictives.

Plusieurs milliers d’utilisateurs ont vu leur solde disparaître alors qu’ils n’ont jamais demandées ou suivies de formation ! Plus de 10 millions d’euros ont déjà été détournés via ce procédé. 

Comment se prémunir de ces arnaques :

• Ne jamais communiquer vos données personnelles -> avec une attention particulière au numéro de Sécurité Sociale, vos données bancaires, vos mots de passe,…
• Ne jamais rappeler un numéro inconnu -> notamment les 0800 ou en 5 chiffres
• Mettez fin au plus vite à la conversation téléphonique -> n’hésitez pas à bloquer le numéro
• Vérifier l’adresse du site dans le navigateur -> un seul caractère manquant peut émettre le doute. se référer aux sites officiels qui se terminent notamment par .gouv.fr
• N’hésitez pas à appeler directement l’organisme pour confirmer la démarche
• Vérifier vos dernières connexions -> certains sites permettent de voir les dernières connexions notamment la date et l’heure, ce qui peut permettre de repérer des accès non autorisés
• Utiliser des mots de passe différents et complexes

Que faire si vous avez communiqué vos codes d’identification/inscrit à une formation à votre insu ? :

• Signalez le à la Caisse des Dépôts et des Consignations via un formulaire disponible sur le site du CPF
• Changez votre mot de passe sur le site Mon Compte Formation ainsi que tous les sites ayant le même mot de passe
• Consultez les informations personnelles de votre compte afin de repérer d’éventuelles actions frauduleuses
• Conservez les preuves notamment si vous avez été inscrit à une formation à votre insu (nom de la formation, nom de l’organisme,…)
• Contactez la plateforme Info Escroqueries pour être conseillé : 0 805 805 817 ou France Victimes : 116006
• Déposez plainte au commissariat de police ou à la brigade de gendarmerie.

Quelles peuvent être les infractions retenues ? :

• Escroquerie : article 313-1 du Code pénal

L’escroquerie est le fait, soit par l’usage d’un faux nom ou d’une fausse qualité, soit par l’abus d’une qualité vraie, soit par l’emploi de manoeuvres frauduleuses, de tromper une personne physique ou morale et de la déterminer ainsi, à son préjudice ou au préjudice d’un tiers, à remettre des fonds, des valeurs ou un bien quelconque, à fournir un service ou à consentir un acte opérant obligation ou décharge.

L’escroquerie est punie de cinq ans d’emprisonnement et de 375 000 euros d’amende.

• Accès frauduleux à un système de traitement automatisé de données : article 323-1 du Code pénal

Le fait d’accéder ou de se maintenir, frauduleusement, dans tout ou partie d’un système de traitement automatisé de données est puni de deux ans d’emprisonnement et de 60 000 € d’amende.

Lorsqu’il en est résulté soit la suppression ou la modification de données contenues dans le système, soit une altération du fonctionnement de ce système, la peine est de trois ans d’emprisonnement et de 100 000 € d’amende.

Lorsque les infractions prévues aux deux premiers alinéas ont été commises à l’encontre d’un système de traitement automatisé de données à caractère personnel mis en œuvre par l’Etat, la peine est portée à cinq ans d’emprisonnement et à 150 000 € d’amende.

• Usurpation d’identité : article 226-4-1 du Code pénal

Le fait d’usurper l’identité d’un tiers ou de faire usage d’une ou plusieurs données de toute nature permettant de l’identifier en vue de troubler sa tranquillité ou celle d’autrui, ou de porter atteinte à son honneur ou à sa considération, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.

La fédération "les acteurs de la compétence" a lancé une charte déontologique pour la vente de prestations au titre du CPF. Elle contient 10 engagements qui devront être respectés par les organismes qui adhéreront au document. 

L’apposition d’un tel macaron sera donc un indice supplémentaire. 

La charte à retrouver ici : https://bit.ly/3nw0QFG

Audrey LIOTÉ, Juriste AURA

Cette question d’apparence simple est plus délicate qu’il n’y paraît et nécessite de se pencher avec attention sur les éléments juridiques.

A première vue non !

En effet, si le Code du travail ne le précise pas expressément, la demande d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier peut donc les imposer et un refus pourra être considéré comme une faute pouvant entrainer des sanctions disciplinaires (pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave en fonction des faits). 

La Cour de cassation a ainsi posé le principe selon lequel les heures supplémentaires imposées ne sont pas une modification du contrat de travail et donc s’imposent au salarié (Cass. soc., 9 mars 1999, n° 96-43.718).

Mais attention, la haute juridiction a également posé une limitation au pouvoir de l’employeur. Les salariés sont ainsi tenus de réaliser les heures supplémentaires sauf abus de droit de l’employeur.

Ainsi, au gré des circonstances, un refus de réaliser des heures supplémentaires pourra être considéré comme fautif ou non.

Quelles sont les situations caractérisées comme un abus de droit de la part de l’employeur ?

Il existe un certain nombre de jurisprudences sur cette question. Sans donner une liste exhaustive, voici les principales situations pour lesquelles la Cour de cassation a considéré qu’un refus n’était pas fautif :

• Tout d’abord un point important relatif aux raisons justifiant la demande d’heures supplémentaires. Ces dernières doivent être dictées par impératif particulier, être motivées par des « nécessités de l’entreprise » (Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-43718).

• Autre principe important récemment rappelé par la Cour de cassation (Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-16.908 F-D Sté Nouvelle Tolerie moderne c/ G) : les heures supplémentaires ne doivent pas être systématiques sous peine d’être considérées comme une modification du contrat de travail et donc nécessiter l’accord des intéressés.
• Dans le même ordre d’idée, imposer systématiquement des heures supplémentaires sur un jour où le salarié ne travaille pas (en l’occurrence le samedi) constitue également une modification du contrat de travail et donc nécessite l’accord du salarié concerné (Cass. soc., 16 mai 1991, n° 89-44.485).

La Cour de cassation pose également un principe de délai de prévenance. Sans que ce dernier ne soit précisé, la cour considère que le refus d’effectuer des heures supplémentaires ne peut être considéré comme fautif si le salarié n’a pas été averti suffisamment tôt (Cass. soc., 20 mai 1997, n° 94-43.653).

Enfin, la Cour de cassation prévoit (heureusement) que l’employeur se doit de respecter les règles légales relatives notamment au paiement, récupérations ou majoration d’heures supplémentaires. Un salarié serait ainsi fondé à refuser leur réalisation :

• Si l’employeur n’a pas payé les heures précédemment réalisées (Cass. soc., 7 déc. 1999, n°97-42.878),
• Ou s’il n’a pas attribué les repos compensateurs prévus (Cass. soc., 5 nov 2003, n°01-42798) 

Pour conclure, le refus d’effectuer des heures supplémentaires est possible mais il sera nécessaire de bien étudier la situation en amont au risque que ce refus soit considéré comme fautif et que le salarié soit sanctionné. 

Justin Saillard TREPPOZ / responsable régional AURA

La crise sanitaire sans précédent que nous connaissons depuis plusieurs mois s’est traduite par différents phénomènes au sein des entreprises : difficultés économiques et plans de suppressions de postes pour les secteurs les plus durement touchés par la crise, ralentissement de l’activité et mise en place de mesures d’activité partielle pour d’autres, évolution des organisations de travail avec la démocratisation du télétravail pour la plupart.

Des mesures de soutien financier exceptionnelles ont été mises en place par l’Etat. Pour autant l’actualité sociale pourrait rester chargée dans les mois à venir.

En tant que représentant du personnel, la gestion de ces situations de crise est souvent nouvelle pour vous : votre entreprise n’y a jamais été confrontée ou vous êtes nouvellement élus et, par ailleurs, ces restructurations peuvent désormais prendre des formes juridiques très variées, de l’activité partielle de longue durée (APLD) jusqu’au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) plus classique en passant par des plans d’adaptations négociés.

Pour vous permettre d’anticiper ces situations, en intégrant notamment les déterminants et les enjeux des différentes formes de restructuration, le cabinet SECAFI et le cabinet d’avocats Atlantes ont construit une formation qui vous permettra de :

• Analyser et anticiper les enjeux des restructurations en tant que représentants des salariés pour garantir l’intérêt des salariés (CSE et DS)
• Savoir réagir en temps de crise en tant que représentant des salariés (CSE, DS)
• Être acteur / force de propositions alternatives permettant de concilier la pérennité de l’entreprise et les enjeux sociaux

Ce webinaire de présentation vous permettra de poser toutes vos questions et de découvrir notre manière innovante, par la formation, d’y répondre.

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Souvent désigné en pratique par les termes de « mi-temps thérapeutique », le temps partiel pour raison thérapeutique permet à un fonctionnaire de bénéficier d’une réduction d’activité en raison de son état de santé tout en percevant l’intégralité de son traitement.

 Désormais, cette situation se trouve régie par les règles issues du décret n° 2021-997 du 28 juillet 2021 relatif au temps partiel pour raison thérapeutique dans la fonction publique de l’Etat, dont nous vous présentons la substance (texte publié au Journal Officiel du 30 juillet 2021).

 Des mesures similaires sont prévues pour les agents contractuels.

Quelle procédure suivre ?

 Le fonctionnaire adresse à l’administration qui l’emploie une demande d’autorisation de servir à temps partiel pour raison thérapeutique accompagnée d’un certificat médical qui mentionne la quotité de temps de travail, la durée et les modalités d’exercice des fonctions à temps partiel pour raison thérapeutique prescrites.

L’autorisation prend effet à la date de la réception de la demande par l’administration.

Quelle durée du travail réduite (quelles quotités) sont possibles ?

 La quotité de temps de travail est fixée à 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % de la durée du service hebdomadaire que les fonctionnaires à temps plein exerçant les mêmes fonctions doivent effectuer.

A noter que lorsque le fonctionnaire travaille déjà à temps partiel, une décision autorisant un fonctionnaire à servir à temps partiel pour raison thérapeutique met fin à tout régime de travail à temps partiel antérieurement accordé.

Pendant combien de temps le fonctionnaire bénéficie du temps partiel thérapeutique ?

 L’autorisation d’accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique est accordée et, le cas échéant, renouvelée par période de 1 à 3 mois dans la limite d’une année.

Toutes les fonctions permettent-elles l’accès au temps partiel thérapeutique ?

Le fonctionnaire dont les fonctions comportent l’exercice de responsabilités ne pouvant par nature être partagées peut être autorisé à les exercer à temps partiel pour raison thérapeutique sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service.

Dans le cas où les nécessités de la continuité et du fonctionnement du service y font obstacle, ce fonctionnaire peut toutefois être autorisé à exercer des fonctions à temps partiel pour raison thérapeutique en recevant une affectation temporaire dans d’autres fonctions conformes au statut du corps auquel il appartient.

Le fonctionnaire peut-il demander une révision de sa situation ?

Sur demande du fonctionnaire intéressé, l’administration peut, avant l’expiration de la période de service à temps partiel pour raison thérapeutique dont celui-ci bénéficie :

• Modifier la quotité de travail ou mettre un terme anticipé à la période de service à temps partiel pour raison thérapeutique sur présentation d’un nouveau certificat médical ;
• Mettre un terme anticipé à cette période si l’intéressé se trouve depuis plus de 30 jours consécutifs en congé pour raisons de santé ou en congé pour invalidité temporaire imputable au service.

L’administration peut-elle faire contrôler l’état de santé du fonctionnaire ?

 De manière générale, l’administration peut faire procéder à tout moment par un médecin agréé à l’examen du fonctionnaire intéressé, qui est tenu de s’y soumettre sous peine d’interruption de l’autorisation dont il bénéficie.

En outre, lorsque le fonctionnaire demande la prolongation de l’autorisation d’accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique au-delà d’une période totale de trois mois, l’administration fait procéder sans délai par un médecin agréé à l’examen

Le médecin agréé rend un avis sur la demande de prolongation au regard de sa justification médicale, de la quotité de travail sollicitée et la durée de travail à temps partiel pour raison thérapeutique demandée.

Quel recours contre l’avis du médecin agréé ?

 Le Comité médical compétent peut-être saisi pour avis, soit par l’administration, soit par l’intéressé, des conclusions du médecin agréé.

Dans les situations où le Comité médical a émis un avis défavorable, l’administration peut rejeter la demande du fonctionnaire intéressé ou mettre un terme à la période de service à temps partiel pour raison thérapeutique dont il bénéficie.

Frédéric PAPOT

Dans le cadre de ses attributions, le Comité Social et Economique a pour mission d’assurer l’expression collective des salariés et de permettre ainsi la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions de l’entreprise.

Cette prise en compte s’arrête-t-elle aux seuls salariés de l’entreprise ? Il n’en est rien.

En effet, le CSE a également pour mission de porter les intérêts des salariés d’entreprises extérieures et des salariés temporaires qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice.

Le CSE de l’entreprise utilisatrice peut ainsi porter à la connaissance de la Direction les réclamations individuelles et collectives des travailleurs intérimaires portant sur leurs rémunérations, leurs conditions de travail ainsi que l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives (art. L. 2312-6 du Code du travail).

En outre en matière de sécurité, lorsque le poste occupé par des salariés intérimaires présente des risques particuliers pour leur santé et/ou leur sécurité, le CSE de l’entreprise utilisatrice doit être consulté sur les programmes et les modalités pratiques de la formation renforcée à la sécurité et sur les conditions d’accueil dont bénéficieront les salariés temporaires affectés à ces postes (art. L. 4143-1 du Code du travail).

Le recours à une entreprise extérieure peut induire de nouveaux risques professionnels pour le personnel mis à disposition au sein de l’entreprise utilisatrice (nouveaux locaux, nouveaux procédés, nouvelle organisation, etc.) ou bien en raison de l’interaction des différentes activités des sociétés en présence.

Ainsi, selon le rapport annuel « L’essentiel 2019, Santé et sécurité au travail » de l’Assurance Maladie, le nombre d’accidents du travail en 2019 se maintient ou diminue légèrement dans la plupart des secteurs professionnels mais le secteur du travail temporaire et de l’action sociale connait une hausse de 1.3%. De manière globale, le taux de fréquence des accidents du travail et le taux de gravité sont deux fois plus élevés au sein de l’intérim que ceux observés dans les autres secteurs salariés. Ces chiffres peuvent notamment s’expliquer par la nature même de l’intérim : la nature temporaire des missions, le changement régulier de postes de travail et de missions, des postes proposés principalement dans des secteurs accidentogènes.

Aussi, le Code du travail impose-t-il aux dirigeants de l’entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures de coordonner leurs politiques de prévention des risques professionnels (Art. L. 4121-5 du Code du travail).

La réalisation de travaux par une ou plusieurs entreprises extérieures peut ainsi impliquer l’organisation d’une inspection commune des locaux, du matériel et des installations, à laquelle peuvent participer, s’ils l’estiment nécessaire, les CSE des entreprises utilisatrice et extérieures, l’élaboration d’un plan de coordination et en cas de risques spécifiques, l’établissement d’un plan de prévention, tenu à la disposition des CSE (Art. R. 4511-1 et suivants du Code du travail - Pour plus de précisions sur les modalités d’organisation de la coordination des chefs d’entreprise, nous vous invitons à consulter le site de l’Institut National de Recherches et de Sécurité (INRS)).

Si en cas d’accident du travail d’un travailleur intérimaire, la co-responsabilité de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise de travail temporaire peut être recherchée, la Cour de cassation considère qu’il appartient au CSE de l’entreprise utilisatrice d’exercer, à l’égard des salariés intérimaires, une mission de vigilance en matière de santé/sécurité. Toutefois, la Cour reconnait une exception à ce principe : en présence d’un risque grave et actuel pour les salariés temporaires au sein de l’entreprise utilisatrice et lorsqu’il est constaté une inaction de l’entreprise utilisatrice et de son CSE pour y remédier, le CSE de l’entreprise de travail temporaire est habilité à recourir à l’assistance d’un expert pour risque grave. En permettant au CSE de l’entreprise de travail temporaire de désigner un expert pour risque grave, bien que ce risque soit inhérent à l’entreprise utilisatrice, la Cour de cassation offre une solution permettant de veiller à la protection de la santé et de la sécurité des intérimaires (Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-22.556).

Floriane Burette, Juriste Atlantes Référente Ile-de-France

Le saviez-vous ?

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE de l’entreprise utilisatrice est informé chaque trimestre du nombre de salariés temporaires, du nombre de journées de travail accomplies, au cours de chacun des 3 derniers mois, par les salariés titulaires temporaires, ainsi que du motif ayant conduit l’employeur à recourir à ce type de contrat (Art. L. 2312-69 et R. 2312-21 du Code du travail).

En outre, dès lors que l’entreprise compte au moins 50 salariés, le CSE dispose chaque année, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, d’informations sur le nombre des intérimaires, le volume de journées de travail réalisées au cours des douze derniers mois par ces derniers, ainsi que les motifs ayant conduit l’employeur à recourir à ce type de contrat (Art. L.2312-26 et suivants et R.2312-8 et suivants du Code du travail).

Le représentant syndical au CSE a pour mission principale de faire connaître aux autres membres du comité la position de son syndicat sur les différents sujets évoqués lors des réunions.

Selon l’article L. 2143-22 du Code du travail, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE.

Concernant le délégué syndical, en principe, il ne peut être désigné que dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Néanmoins, le Code du travail apporte deux exceptions :

• Un membre du CSE peut être désigné comme délégué syndical (article L. 2143-6 du Code du travail)
• Si un accord collectif le prévoit, il est possible de désigner un délégué syndical même non-membre du CSE (article L. 2141-10 du Code du travail)

Se pose donc la question de l’articulation entre ces exceptions et l’article qui prévoit que le DS est de droit RS au CSE dans les entreprises de moins de 300 salariés.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 8 septembre 2021 (Arrêt n° 968 du 8 septembre 2021 (20-13.694) - Cour de cassation - Chambre sociale), est venue nous préciser qu’il n’est pas possible de désigner un représentant syndical au CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Audrey Lioté

Juriste région AURA

Lorsque le licenciement d’un salarié est envisagé, celui-ci est convoqué à un entretien lors duquel il peut se faire assister.

S’il n’existe pas de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié.

 Le Code du travail prévoit que ce conseiller dispose d’autorisation d’absence et de crédit d’heures pour exercer sa mission durant ses heures de travail (dans la limite de 15h par mois, article L. 1232-8 du Code du travail).

En outre, selon l’article L. 1232-9 du Code du travail, « le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

Ces absences sont rémunérées par l’employeur et n’entraînent aucune diminution des rémunérations et avantages correspondants ».

 La Cour de Cassation, dans un arrêt du 23 juin 2021 (n°19-23.847), est venue nous apporter une précision concernant le mode de preuve : elle juge "qu’il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance".

Ainsi, le conseiller du salarié ne bénéficie pas de la présomption de la bonne utilisation de ses heures, contrairement aux membres du CSE.

 https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/814_23_47382.html

Audrey LIOTÉ, Juriste AURA

En raison de la circulation inquiétante du variant Delta sur tout le territoire, de nouvelles mesures sanitaires ont été mises en place depuis le 9 août 2021 pour freiner une reprise forte de l’épidémie de Covid-19.

 Ces nouvelles mesures sont issues de la loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, promulguée le 6 août 2021 au Journal officiel. Trois décrets et un arrêté d’application de cette loi, datés du 7 août, sont parus le 8 août (L. n°2021-1040 du 5 août 2021 ; D. n°2021-1056 du 7 août 2021 ; D. n°2021-1059 du 7 août 2021 ; D. n°2021-1060 du 7 août 2021 ; A. du 7 août 2021).

1. Qu’est-ce que le pass sanitaire ?

À distinguer de l’obligation vaccinale dans le milieu professionnel, l’obligation de présenter un pass sanitaire en milieu professionnel consiste en la présentation numérique (via l’application TousAntiCovid) ou papier, d’une preuve sanitaire, parmi les trois suivantes :

• La vaccination, à la condition de disposer d’un schéma vaccinal complet ;

• Le résultat négatif d’un test virologique datant de moins de 72 heures (examen de dépistage RT-PCR, test antigénique ou autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé) ;

• Le résultat d’un test RT-PCR ou antigénique positif attestant du rétablissement de la Covid-19, datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois.

Le document attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination peut être présenté à la place des documents précités.

2. Qui est concerné par la présentation d’un pass sanitaire en milieu professionnel ?

Du 9 août au 14 septembre 2021 inclus, les personnels des établissements de soins, médicaux sociaux et sociaux listés à l’article 12 de la loi relative à la gestion de la crise sanitaire du 9 août 2021 devront obligatoirement être vaccinés ou, à défaut, devront présenter un pass sanitaire.

 À compter du 30 août 2021, les salariés, bénévoles, prestataires, intérimaires, sous-traitants qui interviennent dans les lieux où il est demandé aux usagers ou au public de présenter un pass sanitaire (lieux d’activités et de loisirs, lieux de convivialité, lieux de santé, transports publics et grands centres commerciaux supérieurs à 20 000 m²), seront concernés par la même obligation de présentation.

Il existe deux exceptions à l’obligation de présenter un pass sanitaire, lorsque l’activité se déroule :

• dans des espaces non accessibles au public (ex : bureaux)
• en dehors des horaires d’ouverture au public.

Ne sont pas soumis à l’obligation du pass sanitaire :

• Les personnels effectuant des livraisons ;

• Les personnels effectuant des interventions d’urgence, c’est-à-dire des missions ou des travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour le bon fonctionnement de l’établissement concerné (ex : travaux pour réparer des accidents ou dommages survenus au matériel, installations ou bâtiments ou bien pour organiser des mesures de sauvetage) ;

À compter du 30 septembre 2021, les salariés mineurs (de plus de 12 ans et de moins de 18 ans) devront présenter un pass sanitaire dans les mêmes conditions que les salariés majeurs.

3. Le CSE doit-il être consulté sur les modalités pratiques de contrôle du pass sanitaire ?

Oui. Le CSE doit être informé et consulté, au titre de ses attributions générales, sur les modalités pratiques de contrôle du pass sanitaire, celles-ci ayant un impact sur « l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » (C. trav., art. L. 2312-8).

 En raison de l’obligation qui incombe à l’employeur de contrôler le respect des obligations sanitaires portées par cette loi à compter du lendemain de sa publication, les modalités d’information et de consultation du CSE ont toutefois été aménagées comme suit.

Dès la mise en œuvre des mesures, l’employeur en informe le CSE. Cette information déclenche le délai de consultation du CSE d’un mois. Cela signifie que l’employeur a un mois pour réunir le CSE afin qu’il puisse rendre un avis sur les mesures mises en œuvre. Le CSE se réunit pour rendre son avis trois jours après la transmission de l’ordre du jour sur le sujet.

4. La vaccination peut-elle avoir lieu pendant le temps de travail ?

Oui. Sachant que l’autorisation d’absence pour la vaccination concerne tous les salariés ainsi que les stagiaires, et non pas seulement ceux des secteurs soumis à l’obligation de détenir un pass sanitaire.

Ces heures d’absence sont payées et considérées comme du temps de travail effectif.

 Les employeurs peuvent accorder une autorisation d’absence aux salariés parents d’enfants pouvant se faire vacciner ou aux salariés en charge de majeurs protégés souhaitant se faire vacciner.

 À noter que l’employeur peut demander au salarié pour justifier de son absence, la confirmation du rendez-vous de vaccination en amont ou a posteriori le justificatif de la réalisation de l’injection.

5. Que peut faire un employeur lorsqu’un salarié refuse de présenter un pass sanitaire ?

 En cas de refus de présenter ses justificatifs relatifs à l’obligation de détenir un pass sanitaire, le salarié ne peut plus exercer son activité.

Le salarié peut, en accord avec l’employeur, poser des jours de repos conventionnels ou de congés payés. Autrement, l’employeur sera tenu de suspendre le contrat de travail du salarié jusqu’à régularisation de la situation.

En ce qui concerne le pass sanitaire, la loi prévoit, à l’issue du troisième jour suivant le début de la suspension du contrat, que l’employeur organise un entretien avec le salarié au cours duquel seront examinés les moyens de régulariser sa situation.

Parmi les moyens de régularisation figurent :

- l’affectation temporaire à un poste non-soumis à l’obligation susmentionnée si les besoins et l’organisation de l’entreprise le permettent ;

- ou le télétravail, lorsque les missions sont éligibles à ce mode d’organisation de travail.

 À l’issue et dans le cas d’une situation de blocage persistante, les procédures de droit commun concernant les contrats de travail peuvent s’appliquer.

Bien que le Parlement ait retoqué les dispositions de la loi du 5 août 2021 permettant le licenciement des personnes qui ne respecteraient pas l’obligation vaccinale ou le pass sanitaire, la ministre du Travail, Élisabeth Borne, a indiqué le 27 juillet sur BFMTV/RMC, qu’un salarié pourrait bien être licencié s’il ne produisait pas de pass sanitaire.

 À cet égard, la Cour de cassation a déjà jugé, dans une espèce similaire, que dès lors que la réglementation applicable à l’entreprise impose la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant au risque d’une certaine maladie, l’intéressé ne peut s’opposer à la prescription de cette vaccination par le médecin du travail en l’absence de contre-indication médicale de nature à justifier son refus. Dans ces conditions, un tel refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Cass soc, 11 juillet 2012 n° 10-27.888).

Par une ordonnance de référé rendue le 1er juin 2021, le Tribunal Judiciaire de Paris est venu préciser l’étendue de l’application de l’obligation légale de discrétion et de confidentialité qui pèse sur les membres élus du CSE.

Dans cette affaire, à l’issue de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires, un délégué syndical a diffusé aux salariés de la société un tract intitulé « Rémunération 2021 - Chacun pour soi et la CFDT pour tous ». À ce tract était annexé un tableau sur lequel figuraient les rémunérations minimales, moyennes, médianes, et maximales par coefficient.

 La Société a assigné en référé d’heure à heure le syndicat en demandant notamment au tribunal de juger que l’organisation syndicale, par l’intermédiaire de son délégué, avait violé son obligation de discrétion et de confidentialité, dès lors que le tract comportait des informations confidentielles dont la divulgation portait atteinte à l’intérêt de la société.

Le tribunal a débouté la Société de l’ensemble de ses demandes jugeant que, contrairement à ce que prétendait l’employeur, l’obligation légale de discrétion et de confidentialité qui pèse sur les membres élus du CSE ne s’étendait pas aux délégués syndicaux, excepté lorsque les documents d’information leur étaient communiqués via la base de données économiques et sociales (BDES).

Le tribunal adopte ainsi une lecture restrictive de l’obligation légale de discrétion et de confidentialité qui pèse sur les membre élus du CSE, en refusant d’étendre celle-ci aux délégués syndicaux, lesquels sont également amenée à prendre connaissance d’informations qui seraient dépourvues de tout lien avec le CSE, comme c’était le cas, en l’espèce, dans le cadre de la NAO sur les salaires.

 Le refus d’appliquer aux délégués syndicaux un raisonnement par analogie avec l’obligation légale de discrétion et de confidentialité qui pèse sur les membres élus du CSE s’avère être une décision protectrice du droit syndical et plus largement du droit à l’information des salariés sur les données économiques et sociales de l’entreprise.

Par le passé, la jurisprudence avait déjà indiqué que ne pouvaient être considérées comme confidentielles les informations allaient être révélées aux salariés, dans le cadre d’une affaire défendue par le cabinet Atlantes, litige qui opposait la Fédération nationale des personnels des sociétés d’études de conseil et de prévention CGT à la SAS Nielsen Services France (CA Versailles, 27 févr. 2019, no 16/04274).

Décision :

 Tribunal Judiciaire de Paris, 1^er juin 2021, n°21/54080

 Alexandra PANTALACCI - Juriste IDF

En principe, dans les entreprises de plus de 50 salariés, un syndicat représentatif ne peut désigner en qualité de délégué syndical, qu’un candidat aux élections CSE ayant recueilli à titre personnel et, dans son collège, au moins 10% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections CSE.

Autrement dit, pour pouvoir être désigné comme délégué syndical :

• Il faut nécessairement que le salarié se soit porté candidat, comme titulaire ou suppléant, au 1^er tour des dernières élections CSE. Un candidat du 2^nd tour ne pourrait pas devenir délégué syndical, même s’il s’est présenté sur une liste syndicale ;
• Le salarié n’a pas besoin d’être élu, il lui faut juste recueillir au moins 10% des voix en son nom propre ;
• le nombre de votants importe peu en ce sens que, les résultats obtenus par le salarié seront pris en compte même si le quorum n’a pas été atteint.

Cette règle est d’ordre public. Cela signifie, qu’il n’est pas possible d’y déroger même par accord d’entreprise.

Il peut, néanmoins, arriver qu’il n’y ait pas de candidat ayant obtenu une audience personnelle de 10%, ou que les candidats ayant obtenu 10% ne souhaitent pas endosser la casquette de délégué syndical.

De telles situations privent-t-elles alors le syndicat représentatif de désigner un délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement ? La réponse est non.

Par exception, le législateur a, en effet, prévu que le syndicat représentatif puisse recourir à des solutions alternatives en désignant un délégué syndical parmi :

• des candidats n’ayant pas obtenu 10% des voix,
• ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE.

S’il n’y a plus de candidats ayant obtenu 10% des suffrages, le syndicat doit, ainsi d’abord désigner un autre candidat n’ayant pas obtenu 10% des voix, et ce n’est qu’à défaut qu’il peut désigner un simple adhérent ou un ancien élu ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE (Cass soc, 12 avril 2018, n°17-60197).

Attention, cela ne sera toutefois légalement possible que si le syndicat représentatif se retrouve confronter à l’une des 3 situations suivantes (article L 2143-3 du Code du travail) : 

- aucun des candidats qu’il a présentés n’a atteint les 10 %,

- ou il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles ayant obtenu au moins 10% des voix. 

- ou l’ensemble des élus ayant obtenu les 10% des voix renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical (alinéa ajouté par la loi du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance du 22 septembre 2017)

Est-ce alors à dire que le syndicat doit proposer à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10%, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical, avant de pouvoir désigner un candidat n’ayant pas obtenu 10% des voix ?

Non, la chambre sociale de la Cour de Cassation est venue rappeler que l’article L 2143-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, ne l’exige pas (Cass soc, 8 juillet 2020, n°19-14605)

Il en découle en conséquence qu’il n’est pas nécessaire non plus que tous les élus ayant obtenu 10% des voix aient renoncé à leur droit d’être désigné délégué syndical pour qu’un syndicat puisse désigner un candidat ayant obtenu moins de 10% des voix. La chambre sociale de la Cour de Cassation a, en effet, jugé qu’il suffit de s’assurer que l’ensemble des élus du syndicat concerné ont renoncé au mandat de délégué syndical ( Cass soc, 8 juillet 2020, n° 19-14077).

De la même façon, il n’est pas nécessaire que tous les candidats aient renoncé à leur droit d’être désigné délégué syndical. Il suffit que tous les candidats aient renoncé à être désigné délégué syndical pour que le syndicat puisse désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de 3 mandats successifs ( Cass soc, 18 novembre 2020, n° 19-18341).

A la lecture stricto sensu de l’article L 2143-3 du Code du travail, il semble que si l’ensemble des « élus » ayant obtenu les 10% des voix renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, le syndicat peut désigner un candidat n’ayant pas obtenu 10%.

L’utilisation du terme « élus » laisse, ainsi, à penser, que s’il reste des candidats non élus ayant obtenu 10% sur la liste du syndicat, ces derniers ne pourront pas renoncer à être délégué syndical. Or, si tel est le cas, cela signifie que dès lors qu’il reste des candidats ayant obtenu 10%, le syndicat ne peut pas désigner un délégué syndical parmi d’autres candidats… 

Mettant fin à cette problématique, la chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que l’article L 2143-3 du Code du travail devait être lu à la lumière des travaux préparatoires de la loi du 29 mars 2018, et être interprété ainsi : Tous les candidats élus ou non élus, ayant obtenu 10%, ont bien la possibilité de renoncer par écrit à leur désignation comme délégué syndical afin que le syndicat puisse choisir un candidat ayant obtenu moins de 10% ou à défaut un adhérent ou ancien élu ( Cass soc, 8 juillet 2020, n° 19-14605 ; Cass soc, 16 septembre 2020, n°19-15359)

Il a en outre été jugé dernièrement que pour qu’un syndicat puise désigner un candidat en application des règles supplétives, la renonciation devait nécessairement intervenir antérieurement à la désignation du candidat (Cass soc, 9 juin 2021, n°19-24678)

Anne-Lise MASSARD, Juriste IDF

En principe, dans les entreprises de plus de 50 salariés, un syndicat représentatif ne peut désigner en qualité de délégué syndical, qu’un candidat aux élections CSE ayant recueilli à titre personnel et, dans son collège, au moins 10% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections CSE.

Autrement dit, pour pouvoir être désigné comme délégué syndical :

• Il faut nécessairement que le salarié se soit porté candidat, comme titulaire ou suppléant, au 1^er tour des dernières élections CSE. Un candidat du 2^nd tour ne pourrait pas devenir délégué syndical, même s’il s’est présenté sur une liste syndicale ;
• Le salarié n’a pas besoin d’être élu, il lui faut juste recueillir au moins 10% des voix en son nom propre ;
• le nombre de votants importe peu en ce sens que, les résultats obtenus par le salarié seront pris en compte même si le quorum n’a pas été atteint.

Cette règle est d’ordre public. Cela signifie, qu’il n’est pas possible d’y déroger même par accord d’entreprise.

Il peut, néanmoins, arriver qu’il n’y ait pas de candidat ayant obtenu une audience personnelle de 10%, ou que les candidats ayant obtenu 10% ne souhaitent pas endosser la casquette de délégué syndical.

De telles situations privent-t-elles alors le syndicat représentatif de désigner un délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement ? La réponse est non.

Par exception, le législateur a, en effet, prévu que le syndicat représentatif puisse recourir à des solutions alternatives en désignant un délégué syndical parmi :

• des candidats n’ayant pas obtenu 10% des voix,
• ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE.

S’il n’y a plus de candidats ayant obtenu 10% des suffrages, le syndicat doit, ainsi d’abord désigner un autre candidat n’ayant pas obtenu 10% des voix, et ce n’est qu’à défaut qu’il peut désigner un simple adhérent ou un ancien élu ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE (Cass soc, 12 avril 2018, n°17-60197).

Attention, cela ne sera toutefois légalement possible que si le syndicat représentatif se retrouve confronter à l’une des 3 situations suivantes (article L 2143-3 du Code du travail) : 

- aucun des candidats qu’il a présentés n’a atteint les 10 %,

-ou il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles ayant obtenu au moins 10% des voix. 

-ou l’ensemble des élus ayant obtenu les 10% des voix renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical (alinéa ajouté par la loi du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance du 22 septembre 2017)

Est-ce alors à dire que le syndicat doit proposer à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10%, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical, avant de pouvoir désigner un candidat n’ayant pas obtenu 10% des voix ?

Non, la chambre sociale de la Cour de Cassation est venue rappeler que l’article L 2143-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, ne l’exige pas (Cass soc, 8 juillet 2020, n°19-14605)

Il en découle en conséquence qu’il n’est pas nécessaire non plus que tous les élus ayant obtenu 10% des voix aient renoncé à leur droit d’être désigné délégué syndical pour qu’un syndicat puisse désigner un candidat ayant obtenu moins de 10% des voix. La chambre sociale de la Cour de Cassation a, en effet, jugé qu’il suffit de s’assurer que l’ensemble des élus du syndicat concerné ont renoncé au mandat de délégué syndical ( Cass soc, 8 juillet 2020, n° 19-14077).

De la même façon, il n’est pas nécessaire que tous les candidats aient renoncé à leur droit d’être désigné délégué syndical. Il suffit que tous les candidats aient renoncé à être désigné délégué syndical pour que le syndicat puisse désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de 3 mandats successifs ( Cass soc, 18 novembre 2020, n° 19-18341).

A la lecture stricto sensu de l’article L 2143-3 du Code du travail, il semble que si l’ensemble des « élus » ayant obtenu les 10% des voix renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, le syndicat peut désigner un candidat n’ayant pas obtenu 10%.

L’utilisation du terme « élus » laisse, ainsi, à penser, que s’il reste des candidats non élus ayant obtenu 10% sur la liste du syndicat, ces derniers ne pourront pas renoncer à être délégué syndical. Or, si tel est le cas, cela signifie que dès lors qu’il reste des candidats ayant obtenu 10%, le syndicat ne peut pas désigner un délégué syndical parmi d’autres candidats… 

Mettant fin à cette problématique, la chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que l’article L 2143-3 du Code du travail devait être lu à la lumière des travaux préparatoires de la loi du 29 mars 2018, et être interprété ainsi : Tous les candidats élus ou non élus, ayant obtenu 10%, ont bien la possibilité de renoncer par écrit à leur désignation comme délégué syndical afin que le syndicat puisse choisir un candidat ayant obtenu moins de 10% ou à défaut un adhérent ou ancien élu ( Cass soc, 8 juillet 2020, n° 19-14605 ; Cass soc, 16 septembre 2020, n°19-15359)

Il a en outre été jugé dernièrement que pour qu’un syndicat puise désigner un candidat en application des règles supplétives, la renonciation devait nécessairement intervenir antérieurement à la désignation du candidat (Cass soc, 9 juin 2021, n°19-24678)

Anne-Lise MASSARD, Juriste IDF

Après avoir été présentée en Conseil des ministres le 02/06/2021, la loi de finances rectificatives pour 2021 a été adoptée par le Sénat le 12/07/2021. Celle-ci prévoit notamment la reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA ou prime Macron) pour 2021 (article 4). Cette loi est actuellement en attente de publication au JO.

 Parmi les éléments à retenir :

 - Elle doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

 - Elle est mise en place par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités de l’article L. 3312-5 (accord d’intéressement) ou décision unilatérale de l’employeur (il n’y a pas de priorité entre les modes de conclusion) et peut être modulée selon la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective ou la durée du travail. A noter la disparition des conditions de travail covid-19 (prévue pour la prime PEPA précédente).

 - Elle sera exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle pour les salariés percevant moins de 3 fois le SMIC au cours des douze mois précédant son versement. Ce seuil peut être modifié dans l’accord ou la DUE mais les 3 SMIC constituent un maximum d’exonération.

 - Le montant est librement fixé dans l’accord ou la DUE et est exonéré de cotisations dans la limite de :

- 1000€ en principe

- 2000€ si :

- conclusion d’un accord d’intéressement à la date du versement de la PEPA ou conclusion avant le versement de la prime et prenant effet avant le 31 mars 2022.

- conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise qui identifie les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (salariés de la 2è ligne). Cet accord vise à valoriser les métiers des salariés identifiés précédemment. Il faut que cet accord porte sur au moins 2 des 5 thèmes suivants : rémunération, nature du contrat de travail, santé et sécurité au travail, durée du travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, formation et évolution professionnelle.

- conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise qui identifie les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (salariés de la 2è ligne). Cet accord prévoit l’engagement des parties à ouvrir des négociations sur la valorisation des métiers des salariés identifiés précédemment. Là encore, il faut que cet accord porte sur au moins 2 des 5 thèmes suivants : rémunération, nature du contrat de travail, santé et sécurité au travail, durée du travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, formation et évolution professionnelle. Cet accord doit également fixer le calendrier et les modalités de suivis des négociations qui doivent s’engager dans un délai maximal de 2 mois après la signature de l’accord

- négociation en vue de conclure un accord d’entreprise pour valoriser les métiers des salariés de la 2è ligne ou si l’activité principale relève d’une branche ayant engagé de telles négociations

- effectif de l’entreprise inférieur à 50 salariés. La loi ne prévoit pas les conditions d’appréciation de cet effectif.

- dans les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général

Audrey LIOTE, Juriste AURA

Depuis le 2 juin 2021 et jusqu’au 30 septembre 2021 l’état d’urgence sanitaire a cédé sa place à une période transitoire dans laquelle certaines mesures transitoires sont maintenues.

Réunions du CSE

Les réunions des instances représentatives du personnel pourront toujours se tenir en visioconférence, conférence téléphonique voire messagerie instantanée en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit.

Si la réunion doit se tenir par téléphone un décret du 3 décembre 2020 fixe les modalités de réunion.

Pour la réunion des IRP organisée par messagerie, le décret détaille expressément la procédure à suivre :

— l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques mis en place et qui doivent satisfaire aux conditions précédemment exposées (un dispositif technique qui garantisse l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations) ;

— les débats sont clos par un message du président de l’instance, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;

— le vote a lieu de manière simultanée : à cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance ;

— au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président de l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

Congés payés et RTT, prolongation des mesures

Pour rappel, Un accord d’entreprise (ou à défaut, un accord de branche) peut autoriser l’employeur à imposer la prise de 8 jours de congés payés. L’accord permet également :

- d’imposer la prise de congés payés acquis de manière unilatérale, à hauteur de 8 jours, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, sous réserve de respecter un délai minimum d’un jour franc

- de modifier unilatéralement les dates d’un congé déjà posé, sous réserve de respecter un délai minimum d’un jour franc

- de fractionner les congés payés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié

- de refuser un congé simultané à des conjoints ou des partenaires pacsés travaillant dans l’entreprise

L’employeur pourra également imposer la prise de 10 jours de repas et peut également, de façon unilatérale :

• Imposer la prise de JRTT ou de jours de repos prévus par une convention de forfait, à des dates qu’il détermine
• Modifier les dates de prise des JRTT ou des jours de repos prévus par une convention de forfait
•  Imposer que les droits affectés sur le compte épargne temps du salarié soient utilisés pour la prise de jours de repos, à des dates déterminées par l’employeur

Report des visites médicales

Les visites médicales à réaliser avant le 2 août 2021 peuvent être à nouveau reportées. La médecine du travail pourra également continuer de prescrire des certificats d’isolement ou des tests de dépistages.

Entretien professionnel et abondement du CPF

Les dispositions qui prévoient un abondement correctif au compte personnel de formation (CPF) du salarié, si celui-ci n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation sont également suspendues jusqu’au 30 septembre 2021.

Pour rappel, L’entretien professionnel avec l’employeur consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi organisé tous les deux ans et l’entretien professionnel consacré à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui doit avoir lieu tous les 6 ans.

CDD

Jusqu’au 30 septembre 2021, un accord collectif d’entreprise peut :

- fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD et un contrat de mission ;

- fixer les modalités de calcul des délais de carence entre deux contrats et prévoir les cas dans lesquels ce délai n’est pas applicable.

En outre, pour une durée n’excédant pas six mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire, peuvent être conclus ou renouvelés exceptionnellement pour une durée totale de 36 mois :

- les contrats à durée déterminée conclus par les entreprises d’insertion et les associations intermédiaires contractant avec des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;

- les contrats de mission des entreprises de travail temporaire d’insertion ;

- les contrats uniques d’insertion et le versement des aides à l’insertion professionnelle qui y sont associées ;

- les contrats conclus avec les entreprises adaptées sans que la durée du renouvellement n’excède le terme de l’expérimentation « CDD tremplin » prévue, soit le 31 décembre 2022.

Maxence DEFRANCE, Juriste IDF

Depuis le 1^er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours.

Premièrement, il convient de s’interroger sur la structure de ce nouveau congé paternité. En effet, le congé comporte 2 périodes distinctes : une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l’enfant (suite au congé de naissance de 3 jours) et une période facultative de 21 jours calendaires. Le congé peut être fractionné, le congé doit alors être pris en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours pour chaque période.

Vous remarquerez deux choses, la première étant qu’il s’agit d’un décompte en jours calendaires donc cela comprend tous les jours de la semaine, ce qui fait une période inférieure à 4 semaines.

La deuxième étant que la plus longue période composant ce nouveau congé (21 jours) est facultative, ce qui, d’une part n’est pas très incitatif et d’autre part, ouvre la porte à des pressions exercées par l’employeur pour éviter que les pères l’utilisent. A partir du moment où il s’agit d’une option, c’est conceptuellement envisagé comme discutable.

Deuxièmement, une mise en perspective s’impose, à l’heure où le gouvernement se glorifie d’une « avancée sociale majeure », les comparaisons internationales montrent que la durée du congé paternité français est courte. La Norvège a été le premier pays à introduire 15 ou 19 semaines (sous forme de quota paternel dans le cadre du congé parental : la mère dispose de 15/19 semaines de congé, puis le couple peut décider comment partager les 16/18 semaines restantes). En Finlande, le gouvernement a annoncé le 5 février 2020 l’intention d’allonger le congé de paternité, qui atteint la durée de 7 mois.

Troisièmement, il convient de comparer ce nouveau dispositif avec les propositions qui ont été faites par la commission des 1000 premiers jours rendu en septembre 2020, juste avant l’annonce de ce nouveau congé et la différence entre les propositions faites par ces experts et l’article 73 de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale est édifiant.

En effet, dans son rapport, les experts préconisaient :

• « Un allongement du congé paternité (ou second parent) à 9 semaines »
• « Un congé « parental » de 9 mois (36 semaines) partageable entre les deux parents, avec un niveau d’indemnisation suffisamment attractif, qui correspondrait à un montant minimum de 75% du revenu perçu quel que soit le statut. Cela permettrait à l’enfant de rester avec l’un ou l’autre de ses parents pendant toute la première année et d’intégrer ainsi un système d’accueil formel à 1 an. »[1]

De ce rapport et de l’engagement du Ministère des Solidarités et de la Santé de « Veiller à ce que chaque enfant puisse s’éveiller et s’épanouir dans les meilleures conditions […]  », le gouvernement n’a acté d’utile que de proposer un congé paternité de 4 semaines et de ne rien modifier à la durée du congé maternité et du congé parental d’éducation.

Alors même qu’ « il est bien établi que la durée du temps partagé par les parents et l’enfant fait partie des éléments déterminants de la qualité de l’attachement qui, à son tour, assure la base pour un développement harmonieux.  »

La durée de ces congés n’est pas seulement la question de la place de la parentalité dans notre société mais aussi une question de santé publique (sécurité affective ayant un impact majeur sur le développement de l’enfant et son bien être futur ; dépressions post-partum des mères qui nécessitent parfois suivi psychologique, arrêt de travail et traitement médicamenteux) et d’égalité hommes-femmes.

Comment peut-on se prévaloir d’une « nouvelle avancée en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes »[2] tant qu’on ne donnera pas aux hommes la même possibilité de s’occuper de leur foyer ?

Les pouvoirs politiques pourront prétendre changer les choses et viser l’égalité hommes/femmes lorsqu’ils créeront un congé deuxième parent obligatoire, égal au congé maternité et qu’ils prendront conscience de l’importance de laisser le temps aux familles de trouver leur nouvel équilibre avant de reprendre le chemin du travail.

La situation dans laquelle se trouvent certaines entreprises conduit les directions à prendre des décisions lourdes de conséquences. Entre licenciements économiques, Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), Rupture Conventionnelle Collective (RCC), Accord de Performance Collective (APC) ou Activité Partielle de Longue Durée (APLD), les outils pour y répondre ne manquent pas. 

Plus que jamais CSE et Organisations Syndicales doivent s’imposer comme des acteurs incontournables pour éviter certaines dérives et devenir de véritables forces de proposition.

Atlantes se propose de mettre son expérience à votre service afin de faire le point sur ces sujets techniques et complexes dans le cadre de deux Webinaires.

Inscrivez vous à l’un de nos Webinaires du 24 ou du 29 juin 2021 à 11h pour échanger avec nos intervenants juristes et avocats du cabinet. 

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Faute d’accord prévoyant une périodicité différente (au maximum 4 ans) doit avoir lieu chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail (articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail).

Conformément à l’article L.2315-94 du Code du travail, il est prévu que le CSE puisse, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, faire appel à un expert en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

A la lecture des textes, nombre de questions demeuraient en suspens. Dans cette première jurisprudence rendue en matière d’expertise sous l’égide du CSE, la Cour de cassation vient ici préciser un certain nombre de points.

1/ Co-financement de l’expertise ? ça dépend !

Il conviendra de distinguer deux cas de figures :

• En l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la BDES (article L.2312-18 du Code du travail) : prise en charge intégrale des frais d’expertise. Etant rappelé que la BDES peut voir son contenu aménagé par accord.
• En présence des indicateurs dans la BDES, cette expertise est prise en charge à hauteur de 20% par le comité, sur son budget de fonctionnement et à hauteur de 80% par l’employeur.

2/ Autres précisions de la Cour de cassation

La Cour de cassation apporte également d’autres précisions dans cet arrêt : 

• L’expert peut être désigné après l’ouverture des négociations « en temps utile » afin qu’il puisse remplir son rôle
• L’expert peut être désigné par le CSE quand bien même si ce dernier n’est pas lui-même chargé de la négociation
• L’expertise se limite à la négociation sur l’égalité professionnelle et ne traite pas de la QVT.

Cass.soc., 14 avril 2021, n°19-23589

Maxence DEFRANCE, Juriste – Atlantes Paris/Île-de-France

Pour tout savoir sur le fonctionnement du CSE, notre catalogue de formation ici 

Il ne fait nul doute que pour certaines entreprises la crise sanitaire aura des conséquences sur les comptes et plus généralement la situation économique de l’entreprise.

Pour les partenaires sociaux de l’entreprise, la négociation constitue un rendez-vous périodique permettant notamment de revaloriser les salaires. Ce rendez-vous est tout particulièrement suivi par les salariés.

Une question nous a été régulièrement posée : doit-on mener cette négociation malgré la crise sanitaire ? 

1/ Une obligation légale de négocier

Pour rappel, dans toutes les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, les dispositions légales d’ordre public prévoient une négociation a minima tous les quatre ans sur certains sujets (article L.2242-1 du Code du travail). Si la périodicité de 4 ans est un minimum d’ordre public, un accord collectif d’entreprise peut définir la périodicité et les modalités de ces négociations obligatoires sous réserve que chaque thème soit discuté au moins une fois tous les 4 ans. Faute d’accord d’entreprise sur ces sujets il conviendra de négocier (article L.2242-13 du Code du travail) :

Tous les ans sur :

• La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Tous les trois ans sur :

• La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans les entreprises d’au moins 300 salariés

L’employeur qui n’engage pas les négociations obligatoires s’expose à une peine d’emprisonnement de 1 an et à une amende de 3 750 € (article L. 2243-1 du Code du travail). En sus l’entreprise qui ne négocie pas sur les salaires s’expose à des pénalités financières (article L.2242-7 du Code du travail).

Ces dispositions comme les sanctions applicables n’ont pas été suspendues durant la crise sanitaire.

2/ Obtenir un état général de la situation économique de l’entreprise

Le Code du travail invite à définir la méthode de négociation permettant à la négociation d’être menée « dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. »

Un tel accord cadre aura vocation à préciser (article L.2222-3-1) :

• La nature des informations partagées entre les négociations (en s’appuyant sur la BDES)
• Les principales étapes du déroulement des négociations
• Des moyens supplémentaires ou spécifiques notamment en matière d’heures de délégation ou de recours à l’expertise 

 En tout état de cause, lors de la première réunion sont précisés :

 - Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;

 - Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.

Conseil Atlantes - Il sera dès lors nécessaire afin de pouvoir se mobiliser dans le cadre de la négociation d’être proactif dans le cadre de cette première étape de recueil des éléments d’informations. Une première analyse de la BDES et des documents remis par la direction sera pertinente afin d’identifier les éléments pour cette négociation qui pourraient être demandés en sus à la direction. Ce n’est qu’en disposant d’une information complète et à jour que les délégués syndicaux pourront appréhender la situation de l’entreprise et formuler des demandes pertinentes dans le cadre de la négociation : Documents prévisionnels, évolution des rémunérations des dirigeants, aides de l’Etat, etc

3/ Pensez aux impacts de la crise sanitaire sur les budgets du CSE

Le Code du travail indique que cette négociation sur la rémunération porte sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée mais ne se limite pas à ces sujets. Dès lors il peut être pertinent de porter la négociation sur de nouveaux thèmes.

Il peut par exemple s’agit de négocier sur les impacts de l’activité partielle sur les budgets du CSE.

En effet, comme nous l’avions déjà indiqué dans notre article sur le sujet (à relire ici : https://atlantes.fr/Impact-de-l-activite-partielle-sur-les-budgets-du-CSE) l’activité partielle aura nécessairement des effets sur les budgets du CSE qu’il peut être pertinent de pallier afin de permettre au CSE de maintenir son offre en matière d’ASC.

Maxence DEFRANCE, Juriste – Atlantes Paris/Île-de-France

Vous voulez vous former sur ce sujet ? Vous pouvez retrouver notre catalogue de formation en cliquant ici 

En 2014, la branche énergie du groupe Alstom est rachetée par Général Electric (GE) donnant lieu à un premier accord au sein duquel GE s’engage à maintenir BELFORT comme centre de décision et à embaucher.

En 2019 GE lance une restructuration avec un PSE. Après des semaines de mobilisation, plusieurs accords permettent de réduire le nombre de licenciements envisagés en contrepartie de mesures d’économies pour les salariés, mais également engagent GE, sous l’égide de l’Etat, à la mise en œuvre d’un projet industriel prévoyant notamment la diversification de certaines activités et la réaffirmation de centres décisionnels sur le site de Belfort. Pour l’intersyndicale SUD CFE CGC, les engagements des accords de 2014 et 2019 n’ont pas été tenus, avec comme raison avancée : de nouveaux arbitrages budgétaires liés aux conséquences du Covid. 

Accompagnés par Me Evelyn BLEDNIAK et Me Diego PARVEX, les syndicats ont assigné GE afin de contraindre l’entreprise au respect de ses engagements. Par ailleurs, la procédure devant le tribunal Judiciaire n’interdit pas la saisine de la juridiction administrative afin de faire respecter les engagements pris par l’Etat.

Le combat des salariés de GE a donné lieu à plusieurs publications de presse faisant intervenir Me Diego PARVEX.

Article dans le journal Médiapart

Article France3-régions

Article Est-Républicain

Article Le Trois

Le statut des travailleurs de plateformes ne cesse, depuis ces dernières années, d’alimenter le débat politique, social et juridique. En témoigne notre dernière actualité sur le sujet dans notre Plume du mois de septembre 2020 , faisant suite à de nombreuses actualités sur notre site

Pour rappel, la saga jurisprudentielle avait débuté par un arrêt de la Cour de Cassation qui avait caractérisé l’existence d’un lien de subordination, et par-là même d’un contrat de travail, entre la plateforme et le travailleur dit « indépendant ». La France se prononçait ainsi en faveur d’une assimilation des travailleurs de plateformes à des salariés afin de les faire bénéficier du même statut protecteur (Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-20.079, FP-PBRI ; Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316, FP-PBRI ; Cass. soc., 24 juin 2020, nº 18-26.088 F-D).

Cette jurisprudence audacieuse n’a malheureusement donné naissance qu’à de timides interventions de la part du législateur. Tout d’abord en 2016, avec la loi « Travail », puis en 2019, avec la loi « LOM », lesquelles se sont contentées de créer dans le Code du travail un statut spécifique pour ces « travailleurs indépendants », les écartant ainsi astucieusement du bénéfice de celui applicable aux salariés. 

Dans le prolongement de ces interventions législatives, une ordonnance n° 2021-484 du 21 avril 2021, relative aux modalités de représentation des travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes et aux conditions d’exercice de cette représentation, a été publiée le 22 avril 2021 au Journal officiel.

Cette ordonnance est venue créer, pour les secteurs d’activité de conduite et de livraison de marchandises, la possibilité pour les travailleurs de plateformes de se doter de représentants du personnel, d’une part, et d’autre part, un statut protecteur du travailleur représentant.

À la lecture de l’ordonnance et du rapport afférent, le contenu de ses dispositions ne sont pas sans nous rappeler les règles applicables aux salariés, tant sur le plan de la mise en place des représentants des travailleurs de plateformes, que sur celui du statut protecteur applicable aux travailleurs élus représentants :

- organisation d’élections professionnelles par l’employeur ;

- critères de représentativité des organisations habilitées à présenter des candidats aux élections ; 

- organisation d’un scrutin par vote électronique tous les quatre ans, sauf pour les deux premières mesures d’audience ; 

- demande d’autorisation préalable en cas de rupture du contrat commerciale du travailleur représentant auprès d’une nouvelle autorité administrative ad hoc (l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi ou Arpe) ;

- formation et heures de délégation au profit du travailleur représentant ;

- création d’un chapitre relatif au « dialogue de plateforme », qui reste vide à l’heure actuelle, mais est destiné à accueillir le cadre et les modalités de négociation collective entre les plateforme et les représentants des travailleurs. 

- obligation pour les plateformes de publier sur leur site internet, à compter de 2022, des indicateurs relatifs à la durée d’activité et au revenu d’activité des travailleurs sur l’année précédente (D. n°2021-501, 22 avr. 2021 : JO, 25 avr. :)

L’intention du législateur est donc claire : éviter toute assimilation des travailleurs de plateforme à des salariés, qui « [menacerait] la sécurité juridique et la liberté des relations qui peuvent exister entre les travailleurs et les entreprises », comme le souligne un syndicat des avocats d’entreprise en droit social. 

Toutefois, force est de constater que la création d’un statut spécifique aux travailleurs de plateformes par le législateur, qui s’avère en réalité plus proche de celui applicable aux salariés qu’à celui applicable aux travailleurs indépendants, révèle l’artificialité des règles qu’il édicte. 

Face à la volonté persistante des pouvoirs législatif et politique de distinguer deux situations de travail qui, dans leur exécution concrète, sont semblables, et ce au mépris des évolutions législatives européennes, où des pays comme l’Espagne, l’Italie, la Suisse ou encore la Grande-Bretagne ont reconnu la qualité de salariés des travailleurs de plateformes, la lutte contre la précarisation des emplois doit continuer à être menée !

Alexandra Pantalacci, Juriste – Atlantes Paris/Île-de-France

Dans les esprits collectifs, le 1^er mai semble s’être érigé comme la fête du travail, une journée non travaillée, faisant la joie des vendeurs de muguets. Mais que fêtons-nous réellement le 1^er mai ? La question mérite en effet d’être posée, puisqu’avant d’être un jour férié, et bien loin de célébrer les dynamismes de production et les avancées technologiques, cette journée trouve ses origines dans les luttes ouvrières.

Le premier constat que l’on peut faire avec certitude est que le 1^er mai, n’était pas la fête du travail. La genèse de cette journée prend racine aux Etats-Unis, dans les années 1880, et s’organise autour d’une idée à l’époque révolutionnaire : conquérir la journée de huit heures. En 1884, lors d’un congrès de l’American Federation of Labor, les syndicats décident d’organiser une grève générale et se donnent deux ans pour imposer une limitation de la journée de travail à huit heures.

C’est ainsi que le 1^er mai 1886, pas moins de 340 000 ouvriers entreront en grève, portés par une même revendication. Mais rapidement, plusieurs événements sanglants viendront ternir cette journée. Le 3 mai, à Chicago, une fusillade de policiers fera plusieurs morts. Le lendemain, une bombe explosera devant les forces de l’ordre, provoquant la mort de plusieurs d’entre eux. Cinq syndicalistes seront désignés responsables de ces violences et seront condamnés à mort : quatre seront pendus le 11 novembre 1887.

 Trois ans plus tard, en mémoire de cette grève et de ces manifestants tués pour avoir réclamé la journée de huit heures, la II^e Internationale socialiste (qui se réunit à Paris pour le centenaire de la Révolution française) décide de faire de chaque 1^er mai une journée dédiée aux revendications des travailleurs, avec pour objectif la réduction de la journée de travail à huit heures. Ce mouvement fondateur prendra à son tour une tournure dramatique : le 1^er mai 1891, à Fourmies, les troupes de police ouvriront le feu sur les manifestants, causant la mort de neuf d’entre eux. Avec ce nouveau drame, la journée du 1^er mai s’enracine dans une tradition des luttes ouvrières, teintées de rouge et de noir.

Mais qu’en est-il aujourd’hui ? Un siècle et demi plus tard, et un nouveau paradigme semble s’être installé. Au-delà d’une volonté étatique au fil des années de s’emparer de ce symbole des luttes ouvrières (on pense notamment au Régime de Vichy qui transforma par la loi cette journée en « fête nationale du travail »), les évolutions et les transformations de nos sociétés ont indéniablement impacté la nature même de cette journée du 1^er mai.

En effet, ces dernières décennies ont fait la part belle à la mondialisation, au développement des nouvelles technologies et à la montée des activités de services, accentuant une profonde mutation du monde du travail et une grande disparité dans les situations d’emploi : modernisation des procédés de production, restructurations industrielles, fermeture de sites de production, suppression d’emplois, essor de l’auto-entreprenariat à travers notamment « l’ubérisation » de la société. Les objectifs sociaux menés par les mouvements ouvriers lors des années 1880 sont aujourd’hui mis à rude épreuve face aux transformations auxquelles nos sociétés sont confrontées, donnant au 1^er mai une dimension moins revendicatrice que symbolique. Mais les organisations syndicales ont su au fil des années conquérir les espaces dédiés au 1^er mai, agissant de manière collective et portant chaque année lors des manifestations les revendications des travailleurs.

La situation actuelle peut nous permettre de nous repenser en tant que communauté, puisque depuis maintenant plus d’un an, nous sommes toutes et tous confrontés aux dégâts causés par la crise sanitaire, qui a impacté de manière considérable nos droits, nos libertés, et nos emplois. La nécessité d’un collectif nous apparait aujourd’hui plus que nécessaire, afin de réaffirmer l’importance des combats menés par le passé et des luttes sociales à venir, indispensables à une meilleure protection des travailleurs et de leurs droits durement acquis au fil des temps. 

Samuel BENCHEIKH - Juriste/ IDF

Tel est le débat sociétal qui fait suite au premier congé menstruel accordé aux femmes dans une entreprise française.

Un dispositif qui a été créé par une société commerciale inscrite dans le mouvement de l’économie sociale et solidaire. Tous les salariés de la SCOP « La Collective » ont donc la particularité d’être également associé (chacun détient une part sociale de l’entreprise) et l’organisation est régit par une gouvernance démocratique (1 associé(e) = 1 voix).

C’est dans ce contexte que les salariés/associés de cette structure ont pu décider de mettre en place, pour une durée expérimentale fixée à an, un jour de congé mensuel, supplémentaire et facultatif pour les femmes qui auraient des règles douloureuses.

Certaines associations féministes ont pu dénoncer l’effet stigmatisant de cette nouvelle mesure.

D’un point de vue juridique, c’est une mesure qui permet la prise en compte de la santé du salarié, qui participe au bien-être au travail puisqu’elle permet au salarié de se reposer sans avoir de perte de salaire. Car, rappelons-le, tous les salariés de droit privé ne bénéficient pas d’un maintien de leur salaire en cas d’arrêt maladie en vertu d’accords collectifs (de branche ou d’entreprise). Une salariée souffrant de dysménorrhée ou d’endométriose se verra appliquer un délai de carence de 3 jours conformément aux règles fixées par la sécurité sociale et subira donc une perte de salaire.

Il s’agit donc d’un avantage accordé aux salariées dans l’entreprise. Un avantage qui évidemment tient compte de leur condition féminine mais au même titre que le bénéfice du congé maternité prévu par la loi.

Il convient de rappeler que cette initiative a été prise dans une entreprise au fonctionnement bien spécifique et le dispositif profite à un nombre restreint de salariées (la structure comptant 16 salariés de sexe féminin). Est-ce que les directions des entreprises de plus de 50 et/ou 300 salariés seront enclins à accorder ce congé ? Est-ce que les délégués syndicaux seraient prêts à en faire une revendication lors de leurs prochaines négociations annuelles obligatoires (NAO) ? L’avenir nous le dira.

Alison VILLIERS, Juriste/ IDF 

Depuis le 22 février 2021, l’Assurance maladie a ouvert un nouveau téléservice « Déplacement pour motif impérieux » sur declare.ameli.fr pour les assurés de retour d’un déplacement pour motif impérieux (professionnel ou personnel) qui se trouvent dans l’impossibilité de télétravailler pendant la période d’isolement d’une durée de 7 jours à compter du jour de leur retour.

 Pour rappel, cette obligation d’isolement concerne les déplacements : 

• entre le territoire métropolitain et les pays situés hors espace européen (Union européenne, Andorre, Islande, Liechtenstein, Monaco, Norvège, Saint-Marin, Vatican et Suisse) ; 
• au départ ou à destination des départements et régions d’Outre-mer (DROM) et des collectivités d’Outre-mer (COM), à l’exception des déplacements entre Saint-Martin et Saint-Barthélemy.

 À l’issue de ces 7 jours, l’assuré doit réaliser un test de dépistage pour pouvoir lever son isolement.

 Cet arrêt de travail dérogatoire peut donc couvrir une période allant jusqu’à 9 jours maximum. Les 9 jours maximum de l’arrêt de travail comprennent les 7 jours d’isolement et 2 jours au maximum pour le rendu du résultat du test de dépistage de la Covid-19.

 Pour les salariés de droit privé, la demande est effectuée par l’employeur qui déclare l’arrêt de travail dérogatoire via le téléservice sur declare.ameli.fr.

 Avant de réaliser cette demande en ligne, il appartiendra à l’employeur de s’assurer que le salarié remplit les conditions d’indemnisation. L’Assurance Maladie pourra effectuer des contrôles et, dans ce cas, des pièces justificatives pourront être demandées.

Au moment d’effectuer la demande, l’employeur devra impérativement :

• Indiquer la date de début de l’isolement et le nombre de jours d’arrêt de travail. En conséquence la demande d’isolement par l’employeur doit se faire à la reprise du travail ;
• Télécharger un récépissé d’envoi de la demande et le conserver.

L’attestation de salaire nécessaire au règlement des indemnités journalières par l’Assurance Maladie sera transmise dans les conditions habituelles via la DSN ou sur net-entreprises.fr.

Comme pour les autres arrêts de travail dérogatoires, les indemnités journalières seront versées sans conditions d’ouverture de droits, sans délai de carence et sans qu’elles soient comptabilisées dans les durées maximales de versement de ces indemnités. 

Le complément employeur « légal » sera versé sans conditions d’ancienneté et sans délai de carence, au bénéfice des salariés qui en sont en principe exclus (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents et salariés temporaires) et sans prendre en compte les arrêts indemnisés au cours des 12 mois précédant la date de début de l’arrêt, ni l’arrêt lui-même, pour le calcul de la durée totale d’indemnisation sur 12 mois

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Alexandra PANTALACCI – Juriste / IDF 

Pour faire face à l’urgence sanitaire, l’ordonnance n°2021-135 du 10 février 2021 prolonge la possibilité de reporter certaines visites médicales, initialement encadrée par l’ordonnance n°2020-1502 du 2 décembre 2020 et le décret n°2021-56 du 22 janvier 2021. Faisons le point ensemble.

Désormais, ce sont les visites médicales devant avoir lieu avant le 2 août 2021 qui peuvent être reportées par le médecin du travail dans la limite d’un an, excepté lorsqu’il estime indispensable le maintien de la visite au regard de l’état de santé du salarié ou des caractéristiques de son poste de travail.

A ce jour et sous réserve de dispositions ultérieures, les visites programmées, après le 1^er août 2021, ne peuvent donc faire l’objet d’un report.

Initialement, l’ordonnance du 2 décembre 2020 limitait le report aux visites médicales devant intervenir avant le 17 avril 2021.

Reste à savoir quelles seront les visites médicales pouvant faire l’objet de ce report. En effet, le décret n°2021-56 du 22 janvier 2021, listant les visites susceptibles de faire l’objet du report, concernait les visites devant être organisées avant le 17 avril 2021. Dès lors, un nouveau décret devrait paraître dans les semaines à venir.

A titre d’information, aux termes du décret du 22 janvier 2021, étaient concernées par ce report :

- La visite d’information et de prévention initiale, sauf exceptions détaillées ci-après ;

La visite d’information et de prévention périodique ;

L’examen d’aptitude périodique et la visite intermédiaire pour les salariés bénéficiant d’un suivi médical renforcé, sauf exception.

En cas de report, le médecin du travail devait en informer l’employeur et le cas échéant s’il disposait des coordonnées, le salarié, en leur communiquant la date retenue.

A l’inverse, certaines visites médicales, en raison de la vulnérabilité des salariés concernés ou de leur affectation sur certains postes, ne pouvaient être reportées. Il s’agissait de :

• La visite d’information et de prévention initiale des :

  • Salariés handicapés
  • Salariés de moins de 18 ans
  • Salariés titulaires d’une pension invalidité ;
  • Femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes ;
  • Travailleurs de nuit ;
  • Salariés exposés à des champs électromagnétiques affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d’exposition imposées par le Code du travail sont dépassées ;
  • Salariés exposés à des agents biologiques de groupe 2 (agents pouvant provoquer une maladie chez l’homme et constituer un danger pour les travailleurs)

NB : Pour aller plus loin sur les agents biologiques de groupe 2, nous vous invitons à consulter le site de l’INRS : https://www.inrs.fr/risques/biologiques/reglementation.html

• L’examen d’aptitude périodique annuel pour les salariés exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A (conditions définies à l’art. R. 4451-57 du Code du travail).

• Enfin, les visites de pré-reprise et de reprise ne pouvait faire l’objet de ce report.

A noter, le décret n°2021-56 du 22 janvier 2021 autorisait le médecin du travail, jusqu’au 16 avril 2021, a confié la réalisation de ces visites à un infirmier en santé au travail, excepté pour les visites de reprise en cas de suivi médical renforcé. Ces visites restaient sous la responsabilité du médecin du travail. En outre, seul le médecin du travail était habilité à émettre des recommandations dans le cadre d’un reclassement ou d’un aménagement du poste de travail et à rendre un avis d’inaptitude.

Nous vous informerons de la parution du nouveau décret.

Floriane Burette, Juriste – Référente Ile de France

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles a publié une nouvelle version en ligne de son outil de diagnostic, appelé « grille de positionnement en santé et sécurité au travail » (GPSST), qui offre aux acteurs de la prévention (IRP, HSE etc.) une démarche personnalisable pour définir leurs propres priorités d’actions, accessible via le lien suivant : https://www.inrs.fr/publications/outils/GPSST/outil.html

 Cet outil d’auto-évaluation collective permet aux acteurs de la prévention des risques professionnels : 

- d’établir une description précise et documentée de l’organisation de la prévention ; 

- de soutenir la mise en œuvre d’une démarche de prévention en sélectionnant les actions prioritaires les plus pertinentes à mettre en place ;

- de favoriser la discussion et le débat en confrontant les différents points de vue.

La GPSST permet de comparer la situation de l’entreprise à des situations types de prévention dans sept domaines d’évaluation :

- Analyse et suivi des accidents du travail et maladies professionnelles,

- Evaluation des risques et plan d’action,

- Conception du travail et de ses transformations,

- Conduite et maîtrise des activités,

- Formation et compétences pour la santé et sécurité au travail,

- Communication et implication des salariés,

- Politique de prévention et leadership en santé et sécurité au travail.

Avec cette nouvelle version plus ergonomique, l’utilisateur peut personnaliser l’outil pour l’adapter au mieux aux pratiques de son entreprise : il peut notamment créer ses propres thèmes à partir de situations typiques dans son entreprise et ajouter des descriptions de situations.

Les résultats sont synthétisés sous forme graphique et donnent accès à un bilan et des priorités d’action.

En utilisant cette grille de positionnement à intervalles réguliers, l’entreprise peut suivre l’évolution de ses pratiques et l’état d’avancement de ses plans d’actions.

La GPSST est un outil de diagnostic partagé des pratiques de prévention adapté à la plupart des entreprises. Il permet d’évaluer l’organisation de la prévention des risques de l’entreprise de manière détaillée et collective. En comparant la situation de l’entreprise à des situations types de prévention dans sept domaines d’évaluation, l’utilisateur bénéficie d’un état des lieux précis de ses pratiques et de son engagement en matière de prévention.

Comme le rappelle l’INRS une pareille démarche est pertinente dans le cadre d’un dialogue associant les salariés et leurs représentants ce qu’il conviendra de mettre en avant en veillant à consacrer le temps et les moyens nécessaires.

Alexandra Pantalacci – Juriste, Atlantes IDF

Au journal officiel du 10 mars 2021 est publié le décret n° 2021-259 du 9 mars 2021 élargissant au bénéfice des parents d’enfants décédés le dispositif de don de jours de repos non pris

Le texte vient ainsi modifier le décret du 28 mai 2015 permettant à un agent public civil de donner anonymement des jours de repos à un autre agent public, en y ajoutant un nouveau cas de don de jours au profit du parent d’un enfant qui décède avant l’âge de 25 ans ou assume la charge effective et permanente d’une personne qui décède avant cet âge.

• Comment se fait le don ?

Le don est fait sous forme de jour entier.

Le service gestionnaire ou l’autorité territoriale ou, dans les organismes régis par le code de la santé, l’autorité investie du pouvoir de nomination dispose de 15 jours ouvrables pour informer l’agent bénéficiaire du don de jours de repos.

• Quelle est la durée du congé ?

La durée du congé dont l’agent peut bénéficier à ce titre est plafonnée à 90 jours par enfant ou par personne concernée.

Le congé peut être pris pendant un an à compter de la date du décès, en une ou plusieurs fois à la demande de l’agent.

• Comment est faite la demande ?

L’agent civil qui souhaite bénéficier d’un don de jours de repos formulera sa demande par écrit auprès de son service gestionnaire ou de l’autorité territoriale ou, dans les établissements publics de santé et les établissements publics (I de l’article L. 313-12 du code de l’action sociale et des familles), de l’autorité investie du pouvoir de nomination dont il relève. 

Cette demande est accompagnée du certificat de décès. Dans le cas du décès d’une personne de moins de vingt-cinq ans dont l’agent a la charge effective et permanente, la demande est également accompagnée d’une déclaration sur l’honneur attestant cette prise en charge.

Frédéric PAPOT, Atlantes, Juriste IDF. 

Joseph Ponthus, l’auteur de A la Ligne (Feuillets d’usine), nous a quitté le 24 février dernier. Nous ne pouvons que vous inviter en guise d’hommage à prendre le temps de lire ou relire cet ouvrage paru en 2019 et d’une actualité tellement criante.

En débutant les premières pages de A la Ligne (Feuillets d’usine), le lecteur est immédiatement placé face à une montagne de crevettes, de poissons, de crabes et de bulots. Et puis c’est la bascule vers l’abattoir, les carcasses, les tripes, le sang.

 A la ligne c’est une immersion sans compromis dans l’âpreté de l’industrie agroalimentaire.

C’est partager au fil des pages l’épuisement de cette « armée de réserve » qui monte au front en pleine nuit, dans le froid, sous la pression des chefs qui rôdent.

C’est passer son temps … à compter les bêtes … à compter les heures … à compter les jours. Les crevettes reviennent sans cesse au rythme de 3 tonnes par heures. Tout ça parce qu’il faut produire, produire et produire encore. Pour qui ? Pour quoi ? Pourquoi ?

C’est suivre l’angoisse d’un travailleur précaire

confronté aux incertitudes du lendemain, balloté de ci de là au gré de la demande. Toujours disponible.

« L’intérim m’a appelé à seize heure trente le lundi pour une embauche le soir même à vingt heure » (page 122)

C’est côtoyer un monde qui courbe l’échine, y laisse un morceau de doigt, un dos en vrac, pour quelques sous. Un monde de débrouille et de réelle solidarité.

On y croise Trenet, Johnny, Beckett, Kopa, Apollinaire, Barbara ou Franju. La musique et la poésie ne sont jamais très loin.

L’océan comme une bouée. Houat comme un oasis.

Un texte bouleversant. Ecrit au scalpel. Tellement juste.

Date de publication : 2019-01-03 Editeur : éditions de La Table Ronde EAN / ISBN-13 : 9782710389668

Olivier Cadic

Et pour aller plus loin, l’Usine Nouvelle rediffuse l’entretien réalisé il y a un an avec celui-ci.

https://www.usinenouvelle.com/editorial/dans-les-abattoirs-on-est-dans-la-deconstruction-temoignait-l-ecrivain-joseph-ponthus.N923294

Depuis octobre 2020, le recours au télétravail est généralisé pour les activités qui s’y prêtent. Ce recours était porté, dans un premier temps, à 100% pour les salariés qui pouvaient effectuer l’ensemble de ses tâches à distance. Puis, le protocole a été assoupli par la suite. Ainsi, l’employeur pourra justifier la présence de salariés dans les locaux de l’entreprise lorsque son activité se prête au télétravail, notamment lorsque : 

- Les fonctions managériales nécessitent une présence minimale pour encadrer les équipes qui ne peuvent pas télétravailler ; 

- Certains outils nécessaires à l’activité ne sont pas accessibles à distance ; 

- Des salariés rencontrent des difficultés ou des contraintes particulières dûment justifiées. 

Pour autant, le ministère du travail a constaté une érosion de ce mode d’organisation du travail depuis novembre parmi les salariés pouvant télétravailler. Par conséquent, la direction générale du travail a adressé, le 3 février, une nouvelle instruction aux services de l’inspection du travail afin de renforcer l’accompagnement et le contrôle sur la mise en œuvre du télétravail. Il leur ait demandé, notamment : 

- De vérifier systématiquement les mesures prises pour lutter contre le risque de contamination et la mise en œuvre du télétravail lors de tout contrôle dans une entreprise. Cela portera notamment sur les conditions d’information et de consultation du CSE, sur la définition des tâches « télétravaillables » et les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail ; 

- De contacter les entreprises des secteurs où le télétravail est facilement applicable mais moins pratiqué, pour s’assurer du respect des recommandations ; 

- De mobiliser les partenaires sociaux, afin d’insister sur l’enjeu que constitue le recours au télétravail et sur l’importance d’associer les représentants du personnel dans sa mise en œuvre ; 

- De rappeler aux PME l’appui que peut leur fournir l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail et son réseau régional (Anact-Aract) pour faciliter le déploiement du télétravail ; 

- De rappeler aux entreprises l’aide que peut leur apporter leur service de santé au travail pour la mise en place du télétravail et la prévention des risques professionnels qui y sont liés (isolement, lombalgies, RPS, etc.) ; 

- De faire connaître le numéro vert mise en place pour répondre aux difficultés rencontrées par les télétravailleurs. 

Il semble opportun de rappeler, toutefois, que le juge des référés du Conseil d’Etat, dans une ordonnance du 19 octobre 2020, qualifie la valeur du protocole sanitaire de non-contraignante pour l’employeur, en rappelant toutefois que ce dernier a une obligation en matière de santé des salariés. Ainsi, l’inspection du travail, en la matière, ne se voit pas attribuer de pouvoir coercitif.

Marine AZAIS, juriste IDF

Les directions régionales de entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) sont désormais intégrées dans les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Nb : En Ile de France il s’agira de la DRIEETS (direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités en ile de France) et des DRETS (directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités en outre-mer) dans l’outre-mer.

Ce nouveau service déconcentré de l’Etat regroupe désormais les prérogatives des anciennes DIRECCTE et des services déconcentrés chargés de la cohésion sociale.

Pour toutes les missions relatives à l’inspection du travail, elles demeurent placées sous l’autorité de la Direction générale du travail.

Au niveau départemental, les Direccte seront intégrées aux directions départementales de la cohésion sociale pour former de nouvelles directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités : les DDETS.

Maxence DEFRANCE, Juriste île de France

 Les congés payés sont un droit pour les salariés, dont l’employeur est tenu d’assurer l’effectivité en prenant les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer son droit à congé.

 Néanmoins, cela ne signifie pas que les dates des congés payés soient déterminées avec l’accord des salariés...

Le 1^er réflexe : vérifier les dispositions de la convention collective ou d’un accord collectif applicable dans l’entreprise

 La période de prise des congés dans l’année, l’ordre des départs en congé des salariés pendant cette période, ainsi que les délais à respecter par l’employeur pour modifier l’ordre ou la date des départs en congé sont en principe fixés par accord d’entreprise ou d’établissement (art. L. 3141-15 du Code du travail).

 Afin de connaître les règles régissant la prise des congés payés dans l’entreprise, il convient donc en priorité de consulter les dispositions d’un tel accord, et/ou de la convention collective.

A défaut d’accord, le pouvoir de direction de l’employeur assorti de limites

 A défaut d’accord, l’employeur définit, après avis du Comité social et économique (CSE) (art.L.3142-16 du Code du travail) : 

• La période de prise des congés payés sur l’année, qui comprendra obligatoirement la période du 1^er mai au 31 octobre (art. L.3142-13 du Code du travail) ;
• L’ordre des départs en congés des salariés, en tenant compte de plusieurs critères :
  • L’ancienneté du salarié ;
  • Sa situation de famille ;
  • L’existence d’une activité professionnelle chez un autre employeur.

 L’employeur devra obligatoirement accorder un congé simultané aux salariés de l’entreprise vivant en couple (art. L.3141-14 du Code du travail).

• Enfin, les dates effectives de congé des salariés sont fixées par l’employeur.

 A noter : L’employeur reste toutefois tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, et devra donc s’efforcer de prendre en compte les souhaits exprimés par les salariés.

Les cas dans lesquels l’employeur peut imposer, de sa propre initiative, les dates de congés payés

La période de fermeture de l’entreprise

A défaut d’accord collectif, l’employeur peut, après consultation du CSE, imposer la prise de congés payés aux salariés pendant une période de fermeture de l’entreprise, dans la limite du congé principal (soit 24 jours ouvrables), ou de la 5^ème semaine de congés payés uniquement. 

Les règles spécifiques à l’épidémie de Covid-19 prolongées jusqu’au 30 juin 2021 (art.1^er Ord. 2020-1597 du 16-12-2020 et art. 1 à 5 Ord. 2020-323 du 25 mars 2020)

A condition qu’une telle possibilité ait été accordée à l’employeur par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, l’employeur peut imposer ou modifier la date de prise de 6 jours de congés payés, et déroger aux dispositions d’ordre public régissant les congés payés.

A noter : Si l’intérêt économique de l’entreprise le justifie, l’employeur peut également imposer unilatéralement la prise de 10 jours de repos (RTT, repos compensateur, au titre d’un forfait jours, ou placés sur le CET).

Marion STOFATI,  Avocat au Barreau de Marseille

Les titres restaurants sont normalement utilisables pendant l’année civile de leur émission et les mois de janvier et de février de l’année suivante.

A titre exceptionnel, la période d’utilisation des titres restaurants de l’année 2020 est prorogée jusqu’au 31 août 2021. Les titres non utilisés au cours de cette période sont rendus par les salariés bénéficiaires à leur employeur afin d’être échangés gratuitement.

A préciser également que lorsque ces titres sont utilisés dans des restaurants et hôtels-restaurants ou des débits de boissons assimilés, ceux-ci sont utilisables les dimanches et jours fériés jusqu’au 31 août 2021 également. Leur utilisation est limitée à un montant maximum de 38 euros.

Maxence DEFRANCE, Juriste île de France

Le principe est le suivant : il est interdit à l’employeur de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail (R.4228-19 du Code du travail).

Afin d’adapter le dispositif légal aux conditions sanitaires actuelles et notamment aux nouvelles règles applicables aux restaurants d’entreprise (à retrouver ici ) le décret n°2021-156 du 13 février 2021 autorise exceptionnellement la prise de repas dans les locaux de travail.

Deux cas vont être à distinguer, selon l’effectif de l’établissement.

Dans les établissements de plus de 50 salariés

Lorsque le local de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements à l’intérieur des locaux de travail.

Ces locaux ne sont pas contraints de comporter les équipements exigés par le Code du travail.

NB : Le Code du travail exige habituellement un local de restauration pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporte un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers. Il est doté d’un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d’une installation permettant de réchauffer les plats (article R.4228-22).

Dans les établissements de moins de 50 salariés

Une exception existe déjà dans les entreprises de moins de 50 salariés qui peuvent après déclaration adressée à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail et seulement si l’activité de ces locaux ne comporte pas l’emploi et le stockage de substances ou de mélanges dangereux. Durant l’application du présent dispositif, l’employeur est exonéré de déclaration.

Impératifs de sécurité

Les emplacements choisis par la direction doivent permettre aux travailleurs de se restaurer dans des conditions, s’agissant en particulier de l’aménagement des lieux et de l’hygiène, préservant leur santé et leur sécurité. Ils ne peuvent être situés dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Consultation du CSE

A notre sens, une pareille mesure impliquant une modification des conditions de travail doit donner lieu à consultation préalable du CSE

Dérogation applicable jusqu’au 1^er décembre 2021

Cette dérogation doit prendre fin à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire. L’état d’urgence sanitaire étant prorogé pour l’heure au 1^er juin 2021, le dispositif est donc applicable jusqu’au 1^er décembre 2021 sauf modification ultérieure.

Maxence DEFRANCE, Juriste IDF 

Depuis le 10 janvier 2021 et jusqu’au 31 mars 2021, les personnes présentant des symptômes de la Covid-19, peuvent solliciter un arrêt de travail immédiat sur le site declare.ameli.fr.

La durée de cet arrêt de travail dérogatoire est de 4 jours maximum.

A l’occasion de cet arrêt, la personne bénéficiera des indemnités journalières de la sécurité sociale et du complément employeur sans conditions d’ouverture de droits, et ce, dès le 1^er jour d’arrêt.

Bon à savoir : Si vous passez par votre médecin traitant et non la procédure de déclaration en ligne pour obtenir cet arrêt de travail, ce dernier sera indemnisé au titre du droit commun, avec application du délai de carence de 3 jours.

Au moment de sa déclaration en ligne, la personne devra confirmer ne pas pouvoir télétravailler et s’engager à réaliser un test (RT-PCR ou test antigénique) dans les 2 jours suivant sa déclaration.

L’arrêt de travail ne sera définitivement validé qu’une fois la date de résultat du test de dépistage enregistrée sur declare.ameli.fr, mais le salarié pourra dès cette première étape télécharger un récépissé de sa demande d’isolement et l’adresser à son employeur pour justifier de son absence.

Une fois le résultat du test obtenu, la personne devra se reconnecter sur le site d’Améli avec le n° de dossier obtenu lors de sa déclaration, afin d’indiquer la date de réception du résultat du test et le lieu de dépistage.

Que le test soit positif ou négatif, la période allant de la première déclaration à la date de résultat du test sera indemnisée. Cette durée ne peut dans tous les cas excéder 4 jours.

▪ Si le résultat du test est négatif : l’Assurance Maladie met fin à l’arrêt de travail et l’indemnisation prend fin à partir du soir de la date déclarée comme étant celle de l’obtention du résultat du test sur le téléservice. La personne devra ainsi, reprendre son travail dès le lendemain.

▪ Si le résultat est positif : la personne sera contactée par l’Assurance maladie et se verra prescrire une prorogation d’arrêt de travail afin de garantir un isolement de 10 jours depuis les 1ers symptômes. La prolongation de l’arrêt de travail devra être adressée à l’employeur.

Qu’en est-il des personnes identifiées comme « cas contact » ? Ces dernières peuvent continuer à bénéficier du téléservice déjà en place pour cette situation sur le site d’Ameli.

Anne-Lise Massard

Le protocole national sanitaire en entreprise ne cesse de connaître de nouvelles actualisations. Les dernières en date sont celles du 29 janvier puis une nouvelle modification est intervenue le 16 février concernant les cas contacts en entreprise.

Le protocole à retrouver ici. 

Les principales évolutions sont les suivantes :

• type de masque porté : il s’agit soit d’un masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 »), soit d’un masque de type chirurgical ;
• aération des locaux  : une aération régulière des espaces de travail et d’accueil du public est organisée le plus souvent possible (le Haut Conseil de la Santé Publique (HSCP) recommande, dans son avis du 14 janvier 2021, d’aérer durant quelques minutes au minimum toutes les heures) ; sinon, on s’assurera d’un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation ;
• augmentation de la distanciation physique : la distanciation entre deux personnes est portée à 2 mètres lorsque le masque ne peut être porté. Il en est de même dans les espaces de restauration collective ;
• restauration collective : le déjeuner est pris seul ou au maximum à 4 personnes d’un même service ou d’un même bureau.

Enfin, à la suite de la dernière mise à jour, il est indiqué que les contacts évalués « à risque » selon la définition de Santé publique France seront pris en charge et placés en quarantaine. A noter qu’il est prévu qu’à partir du 22 février 2021, la durée d’isolement des personnes positives au Covid-19 passe de 7 à 10 jours pour l’ensemble des formes du virus. La durée d’isolement pour les cas contacts reste fixée à 7 jours.

Il faut rappeler que ce protocole sanitaire n’a qu’une simple valeur indicative (Conseil d’Etat, 17 décembre 2020, décision n°446797).

Le principe est le suivant : Les délégués syndicaux (art. L. 2143-20 c. trav.), de même que les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité (art. L.2315-14 c. trav.) peuvent circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Cette liberté n’est toutefois pas sans limite puisque dans une décision en date du 10 février 2021, La Cour de cassation rappelle que « La liberté de circulation des représentants du personnel et des représentants syndicaux au sein de l’entreprise est un principe d’ordre public, qui ne peut donner lieu à restrictions qu’au regard d’impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité ou en cas d’abus (…) » (Cass. soc. 10 février 2021, n° 19-14.021). La Cour de cassation rappelle par ailleurs que cette liberté s’exerce de la même façon dans le cadre d’un mouvement de grève. 

Dans cette affaire, était en question l’exercice de la liberté de circulation au cours d’une mobilisation qui avait touché un établissement hôtelier. L’employeur avait pris des mesures restrictives à la liberté de circulation des représentants du personnel grévistes dans l’hôtel. Dans un premier temps il avait interdit l’accès à l’hôtel, puis, après quelques jours, avait posé des conditions à cet accès et limité la liberté de circuler dans l’hôtel (entrée sans sifflet, ni mégaphone, ni chasuble ; contact à distance par un membre de la direction ou de la sécurité, interdiction d’entrée dans les chambres d’hôtel sans autorisation).

La Cour de cassation approuve la décision de la cour d’appel d’avoir jugé que ces mesures portant atteinte à la liberté de circulation étaient proportionnées. Pour justifier cette décision, les juges d’appel ont relevé certains agissements considérés comme abusifs : les représentants du personnel avait fait usage de mégaphone, étaient montés dans les étages de l’hôtel pour interpeller et intimider les salariés non-grévistes, avaient fait une distribution de tracts aux clients, poussé des cris et fait usage de sifflets ; et étaient entrés de force dans une chambre de l’hôtel. 

Frederic PAPOT, Juriste IDF 

Pour la gestion des activités sociales et culturelles le CSE bénéficie de tolérance. S’agissant des cadeaux et bons d’achat, le CSE doit respecter un plafond déterminé en fonction du plafond de la sécurité sociale.

Il résulte de l’arrêté du 22 décembre 2020 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2021 (publié au JO du 29 décembre 2020) que le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) est en 2021 de : 3 428 euros.

Il en découle que le CSE bénéficie d’une tolérance pour les cadeaux et bons cadeaux distribués aux salariés et dont le montant par salarié ne dépasse pas 5% du PMSS soit 171 € par année ou par évènement.

Frédéric PAPOT - Juriste