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Valorisation des parcours professionnels : les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat peuvent être évaluées

Certains accords collectifs prévoient des dispositifs permettant d’apprécier et de mesurer les compétences acquises par un salarié dans le cadre de ses différents mandats de représentants du personnel.

C’était notamment le cas de l’accord de groupe BPCE   conclu en 2016, qui prévoyait l’organisation par la DRH d’un entretien « croisé » avec le salarié représentant du personnel et un représentant de son organisation syndicale. Ce dernier, qui a pu suivre la progression syndicale du salarié tout au long de ses mandats, peut, de ce fait, apporter son regard sur l’appréciation des compétences acquises.

La question de la conformité de ce dispositif conventionnel à l’article L. 2141-5 du code du travail, relatif au principe de non-discrimination syndicale, a récemment été posée à la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 9 octobre 2019, la Cour admet la conformité de ce référentiel dont « l’objet est d’identifier ces compétences ainsi que leur degré d’acquisition dans le but de les intégrer au parcours professionnel du salarié » dès lors qu’il a été négocié, qu’il est facultatif pour l’intéressé, que les critères d’appréciation sont objectifs et pertinents et mis en œuvre par l’employeur dans le respect du principe de non-discrimination.

Remarque : les faits ont été jugés avant la publication des arrêtés ministériels portant création des certifications de compétences professionnelles acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical (arrêté ministériel du 18 juin 2018 NOR : MTRD1816141A).

A notre sens, ce genre de dispositif est encourageant pour l’évolution professionnelle des représentants du personnel, même si la légitimité de la DRH pour apprécier ces compétences pose question. Le rapport de force susceptible d’exister entre direction et représentants du personnel, peut en effet rendre la tâche difficile pour la DRH, qui est tenue d’apprécier les compétences du salarié de manière « objective et pertinente ».

L’idée de l’entretien « tripartite » [ DRH + salarié + représentant de l’organisation syndicale à laquelle appartient le salarié] est intéressante et peut apporter un début de solution à cette problématique.

(Cass. Soc. 9 octobre 2019, n°18-13529)

 

Amélie KLAHR et Audrey LIOTE

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