Tout en posant le principe de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’ac­cord de branche en matière de durée du travail et de congés depuis le 1er janvier 2017, la loi EL KHOMRI avait ouvert aux branches la faculté de définir d’ici deux ans leur ordre public conventionnel dans les autres matières.

L’ordre public conventionnel se définit par les thèmes sur lesquels l’accord d’entreprise ne pouvait pas être moins favorable que l’accord de branche.

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 supprime toute faculté d’ordre public conventionnel.

Le principe est clair : depuis le 24 septembre 2017, l’accord d’entreprise prime sur la convention de branche. La branche ne demeure la norme de référence que dans quelques domaines réservés par l’effet de la loi ou de la volonté des partenaires sociaux.

Bloc 1 Primauté de l’accord de branche

Dans les 13 matières limitativement énumérées ci-dessous, l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, et ce, que ce dernier ait été conclu antérieurement ou postérieurement à l’accord de branche. Les branches sont, ainsi, incitées à s’empa­rer de ces thématiques.
On retrouve dans cette liste des garanties existantes depuis 2004 et 2016, auxquelles ont été ajoutés des domaines déjà réservés, de par la loi, à la négociation de branche. Sur tous ces points, la réforme n’entraîne donc pas de modification de fond. 
En revanche, ce qui est nouveau c’est la possibilité pour l’accord d’entreprise de primer sur l’accord de branche s’il assure des garanties (et non des avantages) au moins équivalentes.
6 domaines étant de la compétence exclusive de la branche, cette exception n’aura finalement vocation à jouer que dans les 7 autres thèmes.
Reste à savoir comment apprécier la notion de « garanties équi­valentes » dans des matières telles que les salaires minima, clas­sifications, etc.

BLOC 2 Verrouillage facultatif de la branche

A condition de le prévoir expressément, la convention de branche peut interdire toute dérogation défavorable aux salariés par un accord d’entreprise ultérieur dans les 4 domaines suivants :

• la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;
• l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être dé­signés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Exception : l’accord d’entreprise peut primer dans ces 4 domaines s’il assure des « garanties au moins équivalentes ».

Qu’advient-il des clauses de verrouillage existantes dans les accords de branche ? Les branches auront jusqu’au 1er janvier 2019 pour confirmer par avenant la portée de ces stipulations convention­nelles (antérieures ou non à 2004) et ainsi continuer à interdire toute dérogation au niveau des entreprises dans ces seuls 4 domaines.

BLOC 3 Primauté de l’accord d’entreprise dans les autres matières

Dans toutes les autres matières, l’accord d’entreprise, qu’il soit conclu antérieurement ou postérieurement, prime sur les stipu­lations de la convention de branche ayant le même objet. En l’absence d’accord d’entreprise, c’est la convention collective qui s’applique. 

Les clauses de verrouillage existantes dans les accords de branche restent valables, quelles que soient leurs dates de conclusion, jusqu’au 31 décembre 2017. Autrement dit, à compter du 1er janvier 2018, la branche ne pourra plus prévoir de clauses de verrouillage en dehors des domaines réservés (blocs 1 et 2).

par Anne-Lise MASSARD, Juriste