Nous nous apercevons, en tant que praticiens, que les délais d’information-consultation du CE, et aujourd’hui du CSE, sont encore sources de malentendus et donc d’erreurs préjudiciables pour l’instance.

Le temps court et, si le temps était celui des instances (CE et CHSCT) avant la loi de 2013, il appartient désormais aux directions d’entreprise… Et la création du CSE et la réécriture des textes a opacifié davantage encore la perception qu’en ont les élus.

Au point qu’il nous est apparu fondamental de vous rappeler les règles applicables !

Petit rappel : autres temps, autres mœurs

Avant la loi du 14 juin 2013 et le décret du 27 décembre 2013, le CE n’avait pas de délai pour remettre son avis.

Tant que l’employeur n’avait pas fourni une information complète, écrite et loyale aux élus, le CE qui n’avait pas entre ses mains l’ensemble des éléments lui permettant une pleine compréhension du projet (motifs, explication du processus, conséquences…), pouvait légitimement se déclarer dans l’incapacité d’être consulté et d’émettre un avis.

S’il est vrai que cela pouvait retarder d’autant la prise de décision de l’employeur et la mise en œuvre du projet, prédominait néanmoins la nécessité d’une information complète du CE afin que les représentants du personnel puissent se prononcer, mais aussi et surtout qu’ils puissent faire évoluer le projet dans le cadre d’un dialogue avec l’employeur.

Il s’agissait tout bonnement de l’esprit de la loi résumé dans la notion d’effet utile de la consultation du CE. 

Par ailleurs, peu ou prou se dégageait un équilibre. Les employeurs qui estimaient avoir fourni l’ensemble des informations nécessaires à la consultation, n’hésitaient pas à considérer l’avis comme rendu, si la position du CE relevait pour eux d’un abus. Et le CE ne saisissait le juge que si, effectivement, les éléments manquants étaient déterminants à l’avis. 

Le dispositif législatif en vigueur n’était manifestement pas du goût des entreprises et syndicats patronaux, faisant peu confiance à l’office du juge et à sa compétence, et faisant une confiance sans faille à la capacité des directions à respecter les prérogatives des CE en matière d’information-consultation… !

Les points d’attention

Ainsi dans le cadre du nouveau dispositif légal (art. L.2312-5, L.2312-16, R.2312-5 et R.2312-6 du Code du travail) :

Les délais d’information-consultation peuvent être fixés dans l’accord collectif de fonctionnement du CSE (accord de dialogue social) ou par accord entre le CSE ou CSE et la Direction : confiance est donnée au « Dialogue Social »
Sauf meilleur accord, le Code du travail fixe un délai au terme duquel le CSE sera réputé avoir rendu un avis négatif. 

Ce délai est de (hors procédures de licenciement collectif) :

• 1 mois, pour le CSE
• 2 mois, si le CSE a désigné un expert
• 3 mois, en cas d’expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE Central et d’un ou plusieurs comités d’établissement
• Ce délai commence à courir à compter de la communication des informations requises par la loi et non pas à compter de la première réunion de la procédure d’information-consultation qui ne constitue plus une obligation.

L’architecture des procédures d’information-consultation se voit ainsi radicalement modifiée.

Mais,

• ce délai court à compter de la transmission des documents par l’employeur, ce qui pourrait même lui permettre de n’envisager qu’une seule réunion avec, à son terme, une demande d’avis,
• en tout état de cause, à la fin du délai d’1, 2 ou 3 mois, l’avis négatif du CSE sera réputé être rendu et peu importe que toutes les informations aient ou non été communiquées et les alternatives étudiées,
• rien n’empêche à l’employeur de demander l’avis du CE avant la fin du délai d’1, 2 ou 3 mois.

Alors on vous dira qu’il ne faut pas exagérer parce que le juge pourra sanctionner les abus… qui plus est rapidement…

En effet, la loi (art. L.2312-15 du Code du travail) prévoit que : « Les membres élus du comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours ».

Sauf que « cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis ». Même si la loi précise « toutefois, en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité d’entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l’article L.2323-3 ».

Dans un monde idéal où la justice aurait les moyens qu’elle nécessite, pourquoi pas…

En résumé

La réalité est cinglante. Des procédures en la forme des référés qui prennent plusieurs semaines, si ce n’est plus, des juridictions dans l’incapacité de statuer dans les 8 jours, des demandes de prolongation des délais légaux jugées après la fin d’un délai qui de fait aura validé l’avis du CSE… et permis à l’employeur de mettre en œuvre son projet…

Pour rappel, la loi présuppose que :

• les directions communiqueront de façon complète et loyale les informations nécessaires à la consultation aux CSE,
• lorsqu’elles constateront des délais trop courts, elles négocieront sans difficulté des délais conventionnels plus longs, quand bien même la loi détermine des DELAIS COUPERET au titre desquels le CSE sera réputé avoir rendu un avis négatif,
• les difficultés pourront être tranchées par les juridictions dans des délais qui permettront de préserver les droits des CSE comme de l’employeur…

Là où la loi devrait protéger le faible, elle semble protéger ou, à tout le moins, fortement ménager le fort.

Mais il ne faut pas « désespérer Billancourt » …

Alors que faire ?

D’abord se souvenir des principes.

L’effet utile de la consultation du CSE, impose qu’il dispose des informations complètes écrites et loyales pour pouvoir se prononcer sur un projet qui a vocation à évoluer sous l’effet de cette information-consultation. Les juges sont aujourd’hui enclins à considérer que si les informations ne sont pas complètes, alors le délai est inopposable.

Il ne faut donc pas hésiter à saisir le juge pour se prémunir !

C’est sur le respect de ces fondamentaux qu’un équilibre pourra peut-être se faire.

Ensuite, de façon rigoureuse, tracer les demandes et questions formulées

auprès de l’employeur, pour être à même de souligner les manquements et justifier de l’incapacité à rendre un avis ou à se voir imposer le délai couperet.

Enfin, peut-être voter un mandat d’agir en justice dès la première réunion d’information-consultation, sans présupposer que l’employeur ne respectera pas ses obligations, mais pour rappeler que le CSE connaît ses droits et, si besoin, le faire valoir.

Evelyn BLEDNIAK, Avocat Associée