Dans la droite ligne des précédentes réformes, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail modifie les règles relatives au licenciement économique et, par voie de conséquence, impacter les dernières protections qui en découlaient.
En effet, deux points fondamentaux du droit applicable au licenciement économique sont touchés. D’une part, le contrôle de la justification et, plus précisément, le périmètre de ce contrôle et d’autre part, l’obligation de reclassement.
Si l’ordonnance ne supprime pas purement ces deux exigences, elle revient néanmoins sur leur contenu.
Une entreprise qui souhaite procéder à des licenciements pour motif économique doit toujours démontrer l’existence d’une cause économique.
Une des évolutions concerne le périmètre d’appréciation de ce motif économique.
Pour les entreprises ne faisant pas partie d’un groupe, l’ordonnance ne change rien, le motif économique continu de s’apprécier au niveau du périmètre global de l’entreprise.
Il n’est par exemple toujours pas possible d’apprécier le motif économique au niveau de l’établissement.
Par contre, pour les entreprises faisant partie d’un groupe international le changement est majeur.
En effet, jusqu’à aujourd’hui, la réalité du motif économique s’appréciait au niveau du groupe ou du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise, sans qu’il y ait lieu de cantonner l’appréciation de la cause économique au périmètre national.
La récente ordonnance restreint drastiquement le périmètre d’appréciation de la cause économique en le cantonnant au territoire national.
Ainsi, « les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national » (C. trav., art. L. 1233-3)
Le périmètre d’appréciation du motif économique sera donc les entreprises ou le secteur d’activité commun aux entreprises du même groupe installées sur le territoire français.
Ne seront ainsi plus prises en compte les entreprises du même groupe installées à l’étranger.
L’ordonnance donne également une définition du secteur d’activité ; il est ainsi caractérisé « notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et mode de distribution, se rapportant à un même marché ».
L’employeur qui envisage des licenciements économiques a toujours l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement et de les proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé.
Toutefois, le nouvel article L. 1233-4 du Code du travail laisse le choix à l’employeur entre adresser de manière personnalisée les offres de postes ou diffuser « par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret ».
Cette modalité de diffusion pose question. En effet, si les offres de reclassement proposées au salarié restent « écrites et précises », dans la mesure où les employeurs auront la possibilité de transmettre les offres via une simple liste accessible sur l’intranet de l’entreprise, ces dernières ne seront plus personnalisées… Ce qui pose la question de l’inversion des obligations.
En effet, là où l’employeur devait proposer des offres de reclassement précises et personnalisées, il appartient désormais au salarié d’être proactif, de postuler pour son propre reclassement.
Précisons, enfin, que l’obligation de présenter au salarié qui en ferait la demande les postes de reclassement à l’étranger disparaît complètement. Nous retrouvons ici de la même logique que celle relative à l’appréciation du motif économique : à savoir, un cantonnement du dispositif au territoire national.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi Travail) permettait que les entreprises de 1000 salariés et plus (ou dans un groupe d’au moins 1000 salariés) puissent, dans le cadre d’un licenciement avec PSE, écarter l’obligation légale de transfert des contrats de travail prévue par l’article L.1224-1 du Code du travail.
Pour cela il fallait que le plan comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements, le transfert d’une ou plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et que l’entreprise accepte une offre de reprise (C. trav., art. L. 1233-57-19).
Désormais, cette possibilité de procéder à des licenciements économiques en amont d’un transfert est élargie à toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
Ainsi, aujourd’hui, une entreprise de 50 salariés voulant accepter une offre de reprise, pourra procéder au licenciement avant le transfert des salariés non repris par le cessionnaire, ce qui induira un transfert automatique des contrats pour les seuls salariés occupant les emplois non supprimés suite aux licenciements (C. trav., art. L. 1233-61).
Ces dispositions posent problème à notre sens et entraînent un risque non négligeable que le cessionnaire « choisisse » purement et simplement les salariés qu’il entend garder.
Précisons que ces dispositions s’appliquent aux procédures de licenciement économique engagées depuis le 24 septembre 2017.
Le délai de prescription des actions portant sur la rupture du contrat de travail a été réduit.
Désormais, pour toute action en contestation de la rupture du contrat de travail, l’action se prescrit par 12 mois.
Justin SAILLARD TREPPOZ, Juriste
Dans la droite ligne des précédentes réformes, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail modifie les règles relatives au licenciement économique et, par voie de conséquence, impacter les dernières protections qui en découlaient.
En effet, deux points fondamentaux du droit applicable au licenciement économique sont touchés. D’une part, le contrôle de la justification et, plus précisément, le périmètre de ce contrôle et d’autre part, l’obligation de reclassement.
Si l’ordonnance ne supprime pas purement ces deux exigences, elle revient néanmoins sur leur contenu.
Une entreprise qui souhaite procéder à des licenciements pour motif économique doit toujours démontrer l’existence d’une cause économique.
Une des évolutions concerne le périmètre d’appréciation de ce motif économique.
Pour les entreprises ne faisant pas partie d’un groupe, l’ordonnance ne change rien, le motif économique continu de s’apprécier au niveau du périmètre global de l’entreprise.
Il n’est par exemple toujours pas possible d’apprécier le motif économique au niveau de l’établissement.
Par contre, pour les entreprises faisant partie d’un groupe international le changement est majeur.
En effet, jusqu’à aujourd’hui, la réalité du motif économique s’appréciait au niveau du groupe ou du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise, sans qu’il y ait lieu de cantonner l’appréciation de la cause économique au périmètre national.
La récente ordonnance restreint drastiquement le périmètre d’appréciation de la cause économique en le cantonnant au territoire national.
Ainsi, « les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national » (C. trav., art. L. 1233-3)
Le périmètre d’appréciation du motif économique sera donc les entreprises ou le secteur d’activité commun aux entreprises du même groupe installées sur le territoire français.
Ne seront ainsi plus prises en compte les entreprises du même groupe installées à l’étranger.
L’ordonnance donne également une définition du secteur d’activité ; il est ainsi caractérisé « notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et mode de distribution, se rapportant à un même marché ».
L’employeur qui envisage des licenciements économiques a toujours l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement et de les proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé.
Toutefois, le nouvel article L. 1233-4 du Code du travail laisse le choix à l’employeur entre adresser de manière personnalisée les offres de postes ou diffuser « par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret ».
Cette modalité de diffusion pose question. En effet, si les offres de reclassement proposées au salarié restent « écrites et précises », dans la mesure où les employeurs auront la possibilité de transmettre les offres via une simple liste accessible sur l’intranet de l’entreprise, ces dernières ne seront plus personnalisées… Ce qui pose la question de l’inversion des obligations.
En effet, là où l’employeur devait proposer des offres de reclassement précises et personnalisées, il appartient désormais au salarié d’être proactif, de postuler pour son propre reclassement.
Précisons, enfin, que l’obligation de présenter au salarié qui en ferait la demande les postes de reclassement à l’étranger disparaît complètement. Nous retrouvons ici de la même logique que celle relative à l’appréciation du motif économique : à savoir, un cantonnement du dispositif au territoire national.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi Travail) permettait que les entreprises de 1000 salariés et plus (ou dans un groupe d’au moins 1000 salariés) puissent, dans le cadre d’un licenciement avec PSE, écarter l’obligation légale de transfert des contrats de travail prévue par l’article L.1224-1 du Code du travail.
Pour cela il fallait que le plan comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements, le transfert d’une ou plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et que l’entreprise accepte une offre de reprise (C. trav., art. L. 1233-57-19).
Désormais, cette possibilité de procéder à des licenciements économiques en amont d’un transfert est élargie à toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
Ainsi, aujourd’hui, une entreprise de 50 salariés voulant accepter une offre de reprise, pourra procéder au licenciement avant le transfert des salariés non repris par le cessionnaire, ce qui induira un transfert automatique des contrats pour les seuls salariés occupant les emplois non supprimés suite aux licenciements (C. trav., art. L. 1233-61).
Ces dispositions posent problème à notre sens et entraînent un risque non négligeable que le cessionnaire « choisisse » purement et simplement les salariés qu’il entend garder.
Précisons que ces dispositions s’appliquent aux procédures de licenciement économique engagées depuis le 24 septembre 2017.
Le délai de prescription des actions portant sur la rupture du contrat de travail a été réduit.
Désormais, pour toute action en contestation de la rupture du contrat de travail, l’action se prescrit par 12 mois.
Justin SAILLARD TREPPOZ, Juriste
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