« 1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel et 1 femme sur 7 a déjà subi des attouchements ou tentatives d’attouchement au cours de sa vie professionnelle.

En outre, 20 % des femmes et des hommes déclarent connaître au moins une personne ayant été victime de harcèlement sexuel dans le cadre de son travail. Le lieu de travail est finalement le premier espace dans lequel les femmes subissent du harcèlement sexuel¹ ».

Ce que les auteurs de faits, souvent employeurs ou supérieurs hiérarchiques, qualifient comme de la « séduction » ou de la « complicité affective » ne doit pas masquer le fait que « le harcèlement sexuel est une violence faite à la personne qui porte atteinte aux droits fondamentaux, à la dignité, à l’intégrité physique et psychique²  ».

Il serait temps que cela cesse. La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce le dispositif permettant de lutter contre le ce type de violence³.

Parmi les dispositifs, la mise en place de référents en matière de harcèlement tant au niveau du CSE qu’au niveau de l’entreprise pour celle qui dépasse les 250 salariés (voir notre article DANS L’ACTU).

L’absence de précision dans les textes quant à la feuille de route de ces référents doit être saisie comme une opportunité pour être à la fois innovant, ambitieux et efficace sur ce sujet.

Profitez de la mise en place du CSE, et de l’éventuelle négociation d’un accord - voire dans le cadre de la mise en place du règlement intérieur de l’instance, pour :

• rappeler que le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et que le refus de l’employeur doit être motivé⁴ ;
• exiger que le CSE puisse désigner un référent sur chaque site ou établissement distinct lorsque la collectivité de travail est éclatée, et pourquoi pas, que cette fonction soit occupée à la fois par un homme et par une femme ;
• demander des moyens spécifiques permettant au référent d’exercer utilement sa mission (prise en charge des frais de déplacement, heures de délégation, formation relative à la lutte contre le harcèlement, local équipé permettant de recevoir des salarié(e)s en toute discrétion, messagerie sécurisée, moyens de communication auprès de l’ensemble des salariés…) ;
• organiser les conditions de déclenchement d’une alerte ou celles relatives à la réalisation ou la participation à une enquête.

Nous vous conseillons par ailleurs :

• de prévoir un cadre permettant de faire en sorte que le référent désigné par le CSE travaille en étroite collaboration avec celui désigné dans les entreprises de 250 salariés et plus ;
• de faire en sorte que le référent désigné par le CSE participe aux réunions de négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail afin d’apporter son expérience.

Vous pouvez faire de ces référents de véritables fers de lance de la lutte contre le harcèlement sexuel.

A cet effet, il ou elle pourra :

• rappeler régulièrement à L’employeur qu’il doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner⁵  ;
• exiger que dans tous les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, soient affichées⁶ :
• les dispositions du Code pénal⁷ relatives au harcèlement sexuel ;
• les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.

Il y a urgence à s’assurer que les salariées ne viennent plus au travail la peur au ventre d’une part, et que les petits prédateurs se sentent en permanence menacés d’autre part.

GUILLAUMIN Collette, Sexe, Race et Pratique du pouvoir - L’idée de Nature, INDIGO et Côté-Femmes éditions, Paris, 1992.

SAAS Claire, « Vingt ans de jurisprudence pénale sur le harcèlement sexuel », in, HENNETTE-VAUCHEZ Stéphanie, PICHARD Marc et ROMAN Diane, La loi & le Genre, Etudes critiques de droit français, CNRS Editions, 2014, p. 241-259.

Rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits de femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes sur le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

http://www2.assemblee-nationale.fr/documents/notice/15/rap-info/i0979/(index)/depots#P414_92349

15 actions pour en finir avec les inégalités salariales et lutter contre les violences sexistes et sexuelles

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/15-actions-pour-en-finir-avec-les-inegalites-salariales-et-lutter-contre-les

Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail

http://www.avft.org/

Olivier CADIC,
Directeur département Assistance & Conseil
Atlantes Paris/Ile-de-France

1 Enquête réalisée en 2014 pour le Défenseur des droits. Voir la synthèse de cette enquête sur le harcèlement sexuel au travail

https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_etu_20140301_harcelement_sexuel_synthese.pdf

2 Enquête réalisée en 2014 pour le Défenseur des droits, op. cit.

3 Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do ;jsessionid=CF31D76A1EA9C08EEFE5F235D8A9E749.tplgfr26s_1?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=id

4 Article L.2312-9 3° du Code du travail

5 Article L.1153-5 du Code du travail

6 Article L.1153-5 du Code du travail

7 Article 222-33 du Code pénal