Comme auparavant les CE et CHSCT, les CSE doivent élaborer un règlement intérieur.
Si le dispositif légal s’inspire de celui applicable antérieurement aux anciennes instances, c’est la place qui lui est réservée qui peut s’avérer quelque peu déroutante.
En précisant que le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées, l’article L.2315-24 du Code du travail ne fait que reprendre les dispositions antérieurement applicables aux CE.
La loi de ratification de mars 2018 compléta ce dispositif en transposant la jurisprudence de la Cour de cassation sur ce sujet. Ainsi, sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter de clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.
Le texte reste donc volontairement peu précis quant au contenu d’un tel document, ne fixant par ailleurs aucun délai quant à son adoption. L’idée de reprendre pour le compte des CSE les dispositions des anciens règlements intérieurs pourrait paraitre séduisante. Les choses s’avèrent cependant beaucoup plus complexes du fait du nouveau cadre législatif.
Dans certains cas, la mise en place du CSE aura été précédée par la signature d’un accord entre direction et organisations syndicales. Là encore, la loi reste peu précise quant aux contours de cet accord.
Si certains se contentent de repenser la structuration de la représentation du personnel à la maille de l’entreprise en travaillant autour des questions d’articulation entre CSE, commissions et plus précisément la ou les commissions SSCT et représentants de proximité, d’autres n’hésitent pas à aborder la question des moyens et des règles de fonctionnement du CSE.
Dans ces dernières hypothèses, et elles sont nombreuses, ces accords portent également sur les ordres du jour, la régularité des réunions, les règles en matière d’heures de délégation, les budgets, l’organisation des réunions préparatoires et plénières, la rédaction et la diffusion des procès-verbaux… Autant de sujets qu’il convenait autrefois de régler dans le règlement intérieur du CE et dans celui du CHSCT.
Dans ce cas, le règlement intérieur pourra soit se contenter de faire des renvois à l’accord, soit en apporter des précisions d’ordre pratique. L’exercice requiert donc de rechercher le bon équilibre entre ce qui figurera dans l’accord et ce qui sera du ressort du règlement intérieur.
Il faut cependant se garder de penser que ce dernier pourrait constituer une cession de rattrapage, car il n’est pas acquis qu’une direction accorde aux élus lors de l’élaboration du règlement intérieur, ce qu’elle aura préalablement refusé aux organisations syndicales lors de la négociation de l’accord.
Dans certaines situations, le constat partagé de dysfonctionnement pourrait amener une direction à revoir sa position comme, par exemple, accepter un retour à une réunion tous les mois au lieu de tous les deux mois face à des ordres du jour systématiquement surchargés.
En l’absence d’accord les choses peuvent paraître plus simples, car le dispositif s’inspire de celui antérieurement applicable. Il faudra cependant composer avec les dispositions du protocole d’accord préélectoral en matière d’heures de délégation d’une part, et avec l’application des règles supplétives concernant la ou les commissions SSCT d’autre part.
Rappelons que la mise en place de cette ou de ces commissions est obligatoire sous certaines conditions1. S’il est préférable de s’accorder sur ce point lors de la négociation de l’accord évoqué précédemment, l’absence de compromis impose cependant d’aborder ce point lors de l’élaboration du règlement intérieur du CSE. L’article L.2315-44 du Code du travail précise en effet qu’en l’absence d’accord, le règlement intérieur du CSE définit les points suivants : nombre de membres / missions déléguées par le CSE / modalités de fonctionnement (heures de délégation…) / formation à la santé la sécurité et les conditions de travail et l’éventuelle formation spécifique / moyens alloués.
Les élus du CSE seront loin de trouver réponse à toutes leurs interrogations dans le Code du travail.
Ainsi, il ne règle ni l’organisation des réunions préparatoires, ni le remplacement des membres du bureau par les secrétaires et trésoriers adjoints.
De même, hormis la commission SSCT, le Code du travail ne définit pas le nombre de membres au sein des commissions du CSE.
En outre, le Code du travail renvoie au règlement intérieur le soin de fixer les modalités d’arrêté des comptes de l’instance. Il ne prévoit pas que cet arrêté des comptes est une prérogative du trésorier, laissant l’instance libre de s’organiser en la matière. Les budgets pouvant devenir un sujet sensible et dans un souci de transparence, il est vivement recommandé d’inscrire dans le règlement l’ensemble les règles encadrant la procédure comptable : établissement des comptes, mandats sur les comptes bancaires, moyens de paiement utilisés, signatures sur ces moyens de paiement…
Enfin, dernier exemple de cette liste non exhaustive, si la loi impose au CSE de désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, elle oublie de préciser les missions concrètes dévolues à celui-ci.
Le règlement intérieur reste le meilleur outil pour cadrer l’organisation de l’instance dans l’ensemble de ses interventions. En conclusion, nous vous invitons à anticiper vos travaux sur ce sujet afin de trouver les dosages qui permettront à l’instance de pouvoir pleinement et utilement fonctionner.
Au plus tard en décembre de chaque année, il est nécessaire que la direction fixe, en accord avec la majorité des titulaires, un calendrier prévisionnel permettant :
Ce calendrier fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés et permettra :
Julien PELTAIS, Juriste - Atlantes Nantes/Ouest
Olivier CADIC, Responsable service juridique
1 Voir articles L.2315-36 et L.2315-37 du Code du travail
Comme auparavant les CE et CHSCT, les CSE doivent élaborer un règlement intérieur.
Si le dispositif légal s’inspire de celui applicable antérieurement aux anciennes instances, c’est la place qui lui est réservée qui peut s’avérer quelque peu déroutante.
En précisant que le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées, l’article L.2315-24 du Code du travail ne fait que reprendre les dispositions antérieurement applicables aux CE.
La loi de ratification de mars 2018 compléta ce dispositif en transposant la jurisprudence de la Cour de cassation sur ce sujet. Ainsi, sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter de clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.
Le texte reste donc volontairement peu précis quant au contenu d’un tel document, ne fixant par ailleurs aucun délai quant à son adoption. L’idée de reprendre pour le compte des CSE les dispositions des anciens règlements intérieurs pourrait paraitre séduisante. Les choses s’avèrent cependant beaucoup plus complexes du fait du nouveau cadre législatif.
Dans certains cas, la mise en place du CSE aura été précédée par la signature d’un accord entre direction et organisations syndicales. Là encore, la loi reste peu précise quant aux contours de cet accord.
Si certains se contentent de repenser la structuration de la représentation du personnel à la maille de l’entreprise en travaillant autour des questions d’articulation entre CSE, commissions et plus précisément la ou les commissions SSCT et représentants de proximité, d’autres n’hésitent pas à aborder la question des moyens et des règles de fonctionnement du CSE.
Dans ces dernières hypothèses, et elles sont nombreuses, ces accords portent également sur les ordres du jour, la régularité des réunions, les règles en matière d’heures de délégation, les budgets, l’organisation des réunions préparatoires et plénières, la rédaction et la diffusion des procès-verbaux… Autant de sujets qu’il convenait autrefois de régler dans le règlement intérieur du CE et dans celui du CHSCT.
Dans ce cas, le règlement intérieur pourra soit se contenter de faire des renvois à l’accord, soit en apporter des précisions d’ordre pratique. L’exercice requiert donc de rechercher le bon équilibre entre ce qui figurera dans l’accord et ce qui sera du ressort du règlement intérieur.
Il faut cependant se garder de penser que ce dernier pourrait constituer une cession de rattrapage, car il n’est pas acquis qu’une direction accorde aux élus lors de l’élaboration du règlement intérieur, ce qu’elle aura préalablement refusé aux organisations syndicales lors de la négociation de l’accord.
Dans certaines situations, le constat partagé de dysfonctionnement pourrait amener une direction à revoir sa position comme, par exemple, accepter un retour à une réunion tous les mois au lieu de tous les deux mois face à des ordres du jour systématiquement surchargés.
En l’absence d’accord les choses peuvent paraître plus simples, car le dispositif s’inspire de celui antérieurement applicable. Il faudra cependant composer avec les dispositions du protocole d’accord préélectoral en matière d’heures de délégation d’une part, et avec l’application des règles supplétives concernant la ou les commissions SSCT d’autre part.
Rappelons que la mise en place de cette ou de ces commissions est obligatoire sous certaines conditions1. S’il est préférable de s’accorder sur ce point lors de la négociation de l’accord évoqué précédemment, l’absence de compromis impose cependant d’aborder ce point lors de l’élaboration du règlement intérieur du CSE. L’article L.2315-44 du Code du travail précise en effet qu’en l’absence d’accord, le règlement intérieur du CSE définit les points suivants : nombre de membres / missions déléguées par le CSE / modalités de fonctionnement (heures de délégation…) / formation à la santé la sécurité et les conditions de travail et l’éventuelle formation spécifique / moyens alloués.
Les élus du CSE seront loin de trouver réponse à toutes leurs interrogations dans le Code du travail.
Ainsi, il ne règle ni l’organisation des réunions préparatoires, ni le remplacement des membres du bureau par les secrétaires et trésoriers adjoints.
De même, hormis la commission SSCT, le Code du travail ne définit pas le nombre de membres au sein des commissions du CSE.
En outre, le Code du travail renvoie au règlement intérieur le soin de fixer les modalités d’arrêté des comptes de l’instance. Il ne prévoit pas que cet arrêté des comptes est une prérogative du trésorier, laissant l’instance libre de s’organiser en la matière. Les budgets pouvant devenir un sujet sensible et dans un souci de transparence, il est vivement recommandé d’inscrire dans le règlement l’ensemble les règles encadrant la procédure comptable : établissement des comptes, mandats sur les comptes bancaires, moyens de paiement utilisés, signatures sur ces moyens de paiement…
Enfin, dernier exemple de cette liste non exhaustive, si la loi impose au CSE de désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, elle oublie de préciser les missions concrètes dévolues à celui-ci.
Le règlement intérieur reste le meilleur outil pour cadrer l’organisation de l’instance dans l’ensemble de ses interventions. En conclusion, nous vous invitons à anticiper vos travaux sur ce sujet afin de trouver les dosages qui permettront à l’instance de pouvoir pleinement et utilement fonctionner.
Au plus tard en décembre de chaque année, il est nécessaire que la direction fixe, en accord avec la majorité des titulaires, un calendrier prévisionnel permettant :
Ce calendrier fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés et permettra :
Julien PELTAIS, Juriste - Atlantes Nantes/Ouest
Olivier CADIC, Responsable service juridique
1 Voir articles L.2315-36 et L.2315-37 du Code du travail
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