Parmi les nombreux bouleversements introduits par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la mise en place du CSE se trouve la question déterminante de la mise en place des établissements distincts.
Alors que la course pour la mise en place de l’ensemble des CSE avant le 1er janvier 2020 a très largement débuté, la définition du périmètre de mise en place des instances est au CSE ce que les fondations sont à une maison.
Cette notion n’est pas une nouveauté et faisait déjà l’objet de négociations avant la réforme sous le contrôle de la DIRECCTE.
La logique retenue par la jurisprudence était celle de la « finalité de l’instance » ; ainsi étaient préférées des logiques de terrain pour les DP ou le CHSCT tandis que l’implantation géographique et l’autonomie de gestion du service et du personnel prédominaient pour le CE.
Il n’était donc pas rare en effet de voir des instances mises en place sur des périmètres différents au sein d’une même entreprise.
1. La mise en place et le périmètre des établissements distincts fait l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette question doit être traitée dans le cadre d’un accord exclusivement majoritaire.
NB : un accord majoritaire est un accord pour lequel il n’existe pas la faculté d’avoir recours au référendum.
2. En l’absence d’accord négocié avec les organisations syndicales, la loi offre la possibilité de négocier directement avec les élus du CSE.
NB : cette possibilité est toutefois exclue dans le cadre de la première mise en place du CSE puisqu’elle implique l’existence d’un CSE.
3. Enfin, si aucun accord n’a pu être trouvé, l’employeur se voit reconnaître la capacité de déterminer unilatéralement le périmètre des établissements distincts avec comme seul critère établi par la loi : « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».
NB : le législateur a donc repris une partie de la définition posée jadis par la jurisprudence sur le CE, amenant à s’interroger sur les autres critères, la Cour de cassation a rendu une première décision en ce sens que vous pouvez retrouver dans notre article de mars 2019.
Le cabinet Atlantes peut vous accompagner afin de préparer au mieux cette négociation.
4. Bien que l’employeur dispose d’une capacité à fixer unilatéralement le périmètre des établissements distincts en cas d’échec des négociations, un garde-fou demeure puisque l’autorité administrative pourra être saisie en cas de litige portant sur la décision de l’employeur. L’intervention de la Direccte aura notamment pour effet d’entrainer une suspension du processus électoral et donc une prorogation des mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats.
Nous observons une certaine résistance de la part des directions s’agissant de la reconnaissance d’établissements distincts au sein de leur entreprise. La création du CSE a pour objectif de limiter les nombres d’instances et d’élus ainsi que des obligations de l’employeur vis-à-vis des représentants du personnel, notamment à l’égard des membres du CHCST.
Alors que les CSE d’établissement ont désormais peu de prérogatives économiques, leur maintien signifie dans les faits pour l’employeur la survivance d’une instance aux prérogatives importantes en matière de santé et sécurité sur un périmètre plus restreint que celui de l’entreprise. En d’autres termes, le CSE d’établissement n’est-il pas voué à redevenir le CHSCT ? Il n’est donc que peu surprenant de constater une volonté forte des directions de limiter la mise en place de comités d’établissement pour éviter une survie des instances et des prérogatives des élus telles qu’elles existaient avant la réforme.
Dans le cadre du CSE, la loi indique de manière explicite que les 3 consultations obligatoires (situation économique et financière/orientations stratégiques/politique sociale) seront menées au niveau du comité central. Une unique exception demeure, la possibilité d’organiser la consultation sur la politique sociale au niveau des établissements mais uniquement lorsque des mesures d’adaptations spécifiques sont décidées sur ce périmètre.
Il est indispensable que cette répartition des compétences soit correctement appréhendée par les élus afin de veiller à maintenir un lien solide et une communication régulière entre le comité central et les établissements.
En effet, nous constatons en pratique que certains élus d’établissement peuvent décrire un sentiment d’isolement lorsque ces derniers ne sont pas suffisamment associés aux problématiques communes à l’entreprise.
De nombreux moyens liés au fonctionnement du CSE sont calculés en fonction de l’effectif. Toutefois, en fonction des textes, ce sont les effectifs de l’entreprise ou des établissements qu’il conviendra de retenir. Dans ce second cas, des différences notables pourront apparaitre entre chaque établissement. Nous pourrons citer à titre d’exemple, le nombre de siège et d’heures de délégation qui, à défaut d’accord, est calculé sur l’effectif de l’établissement. Au sein d’une même entreprise, certains élus disposeront d’un crédit d’heures plus important par rapport aux élus d’autres établissements.
NB : avant la réforme, le nombre de jours formation du CHSCT était calculé sur l’effectif de l’établissement. Désormais, la durée de la formation SSCT fait référence uniquement à l’effectif de l’entreprise.
Il convient d’être vigilant afin que l’employeur ne continue pas de calculer le droit à congé sur l’effectif établissement comme cela été le cas dans le cadre du CHSCT.
Parmi les nombreux bouleversements introduits par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la mise en place du CSE se trouve la question déterminante de la mise en place des établissements distincts.
Alors que la course pour la mise en place de l’ensemble des CSE avant le 1er janvier 2020 a très largement débuté, la définition du périmètre de mise en place des instances est au CSE ce que les fondations sont à une maison.
Cette notion n’est pas une nouveauté et faisait déjà l’objet de négociations avant la réforme sous le contrôle de la DIRECCTE.
La logique retenue par la jurisprudence était celle de la « finalité de l’instance » ; ainsi étaient préférées des logiques de terrain pour les DP ou le CHSCT tandis que l’implantation géographique et l’autonomie de gestion du service et du personnel prédominaient pour le CE.
Il n’était donc pas rare en effet de voir des instances mises en place sur des périmètres différents au sein d’une même entreprise.
1. La mise en place et le périmètre des établissements distincts fait l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette question doit être traitée dans le cadre d’un accord exclusivement majoritaire.
NB : un accord majoritaire est un accord pour lequel il n’existe pas la faculté d’avoir recours au référendum.
2. En l’absence d’accord négocié avec les organisations syndicales, la loi offre la possibilité de négocier directement avec les élus du CSE.
NB : cette possibilité est toutefois exclue dans le cadre de la première mise en place du CSE puisqu’elle implique l’existence d’un CSE.
3. Enfin, si aucun accord n’a pu être trouvé, l’employeur se voit reconnaître la capacité de déterminer unilatéralement le périmètre des établissements distincts avec comme seul critère établi par la loi : « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».
NB : le législateur a donc repris une partie de la définition posée jadis par la jurisprudence sur le CE, amenant à s’interroger sur les autres critères, la Cour de cassation a rendu une première décision en ce sens que vous pouvez retrouver dans notre article de mars 2019.
Le cabinet Atlantes peut vous accompagner afin de préparer au mieux cette négociation.
4. Bien que l’employeur dispose d’une capacité à fixer unilatéralement le périmètre des établissements distincts en cas d’échec des négociations, un garde-fou demeure puisque l’autorité administrative pourra être saisie en cas de litige portant sur la décision de l’employeur. L’intervention de la Direccte aura notamment pour effet d’entrainer une suspension du processus électoral et donc une prorogation des mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats.
Nous observons une certaine résistance de la part des directions s’agissant de la reconnaissance d’établissements distincts au sein de leur entreprise. La création du CSE a pour objectif de limiter les nombres d’instances et d’élus ainsi que des obligations de l’employeur vis-à-vis des représentants du personnel, notamment à l’égard des membres du CHCST.
Alors que les CSE d’établissement ont désormais peu de prérogatives économiques, leur maintien signifie dans les faits pour l’employeur la survivance d’une instance aux prérogatives importantes en matière de santé et sécurité sur un périmètre plus restreint que celui de l’entreprise. En d’autres termes, le CSE d’établissement n’est-il pas voué à redevenir le CHSCT ? Il n’est donc que peu surprenant de constater une volonté forte des directions de limiter la mise en place de comités d’établissement pour éviter une survie des instances et des prérogatives des élus telles qu’elles existaient avant la réforme.
Dans le cadre du CSE, la loi indique de manière explicite que les 3 consultations obligatoires (situation économique et financière/orientations stratégiques/politique sociale) seront menées au niveau du comité central. Une unique exception demeure, la possibilité d’organiser la consultation sur la politique sociale au niveau des établissements mais uniquement lorsque des mesures d’adaptations spécifiques sont décidées sur ce périmètre.
Il est indispensable que cette répartition des compétences soit correctement appréhendée par les élus afin de veiller à maintenir un lien solide et une communication régulière entre le comité central et les établissements.
En effet, nous constatons en pratique que certains élus d’établissement peuvent décrire un sentiment d’isolement lorsque ces derniers ne sont pas suffisamment associés aux problématiques communes à l’entreprise.
De nombreux moyens liés au fonctionnement du CSE sont calculés en fonction de l’effectif. Toutefois, en fonction des textes, ce sont les effectifs de l’entreprise ou des établissements qu’il conviendra de retenir. Dans ce second cas, des différences notables pourront apparaitre entre chaque établissement. Nous pourrons citer à titre d’exemple, le nombre de siège et d’heures de délégation qui, à défaut d’accord, est calculé sur l’effectif de l’établissement. Au sein d’une même entreprise, certains élus disposeront d’un crédit d’heures plus important par rapport aux élus d’autres établissements.
NB : avant la réforme, le nombre de jours formation du CHSCT était calculé sur l’effectif de l’établissement. Désormais, la durée de la formation SSCT fait référence uniquement à l’effectif de l’entreprise.
Il convient d’être vigilant afin que l’employeur ne continue pas de calculer le droit à congé sur l’effectif établissement comme cela été le cas dans le cadre du CHSCT.
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