Face à cette crise sanitaire, le CSE doit rester mobilisé et actif pour accompagner l’entreprise dans son processus de décisions et pour relayer des informations auprès des salariés.
La suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat du représentant du personnel. Cette solution s’applique à tous les représentants du personnel (élus du CSE, représentants de proximité, délégués et représentants syndicaux, etc.).
Elle s’applique à tous les cas de suspension du contrat de travail (maladie, congés payés, etc.) et par conséquent également à l’activité partielle. Les représentants du personnel peuvent donc poursuivre leur mission même s’ils sont en « chômage technique » total, et continuent d’accéder aux locaux dès lors qu’une partie des employés y travaillent encore1 en prenant toutes les précautions nécessaires, notamment en respectant les gestes barrières et la distanciation sociale.
Qu’il s’agisse des représentants du personnel en télétravail ou des salariés dont le contrat est suspendu du fait de la mise en œuvre de l’activité partielle2, ils disposent toujours de la possibilité d’exécuter leur mandat et donc d’utiliser les heures afférentes qui s’avéreront nécessaires durant la période. La liberté de circulation des élus dans l’entreprise peut toutefois se trouver fortement limitée par les mesures sanitaires appliquées dans l’entreprise.
La loi précise que les crédits d’heures de délégation ne peuvent être dépassés qu’en cas de circonstances exceptionnelles (C. trav., art. L. 2143-13 ; C. trav. art. R. 2314-1 ; C. trav. art. R. 2315-4). A préciser que le Ministère du travail reconnait la pandémie de covid-19 comme circonstance exceptionnelle3.
Salarié en arrêt maladie (classique, de prévention, de garde d’enfant, de quarantaine) : le salarié doit informer l’employeur du nombre d’heures de délégation exercées pour que l’entreprise en informe la CPAM dans le cadre du versement des IJSS. Ainsi l’employeur rémunère les heures de délégation, lesquelles entrainent une diminution des IJSS.
Salarié en activité partielle : en l’absence de précision administrative et jurisprudentielle sur ce point et en application du droit commun, l’employeur n’a pas le droit de déduire le temps passé en heures de délégation de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle et doit verser la totalité de ladite indemnité. Ces heures de délégation ne donneront pas lieu au versement d’une rémunération en supplément de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Comme le précise le Code du travail4, le CSE est consulté en matière d’« aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail ». Dès lors le CSE doit être consulté sur :
- Obligations des employeurs et des salariés en période de pandémie ICI
- Le télétravail en situation exceptionnelle ICI
Même dans l’urgence, ne pas oublier d’interroger la direction sur les enjeux économiques au moment de la mise en œuvre de l’activité partielle :
- Hypothèses envisagées préalablement à la mise en œuvre des dispositifs d’activité partielle ou de maintien en activité
- Etat de la trésorerie
- Prévisions pour la seconde moitié de 2020 et conséquences envisagées de la crise sanitaire.
Cela doit notamment permettre d’avoir une visibilité sur les enjeux salariaux : versement de l’intéressement et de la participation, rémunération variable, primes annuelles, maintien des éléments négociés dans le cadre des NAO en cas de PV de désaccord, etc.
Le recours aux congés, JRTT, compte épargne temps, dérogations à la durée maximale du travail, travail dominical, etc. (voir article)
La question se pose du respect des délais de consultation durant cette période.
Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur. En outre, les consultations du CSE sont également encadrées par des délais de consultation conventionnels ou réglementaires allant de 1 à 3 mois.
Pour autant, il peut apparaitre difficile dans ces circonstances spécifiques liées à la crise sanitaire de respecter ces délais.
A ce titre, les textes pris pour cette période de crise prévoient un certain nombre de dérogations :
Dans ces circonstances, particulières et sans précédent, il nous apparaît donc difficile de pouvoir respecter en la matière toutes les règles légales. Faute de pouvoir anticiper, il sera conseillé de prévoir un suivi dans la mise en œuvre des mesures avec le CSE et continuer à échanger avec les salariés.
Attention : cela n’exonère toutefois pas l’employeur de communiquer des informations écrites aux élus. A rappeler également qu’en cas de problématique particulière, le CSE peut être réuni « à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.6 »
Les réunions périodiques sont maintenues.
A notre sens, rien n’exonère l’employeur de convoquer l’ensemble des membres aux réunions et de leur transmettre l’ordre du jour et les documents en lien avec la consultation. Les modalités pratiques de la tenue de ces réunions et l’accès aux représentants dans des situations spécifiques.
Ces réunions périodiques pourront également permettre un suivi des actions menées dans l’entreprise dans le cadre de la crise sanitaire.
Le gouvernement, dans une ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020, permet aux directions d’imposer le recours :
Cela est rendu possible pour « l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel ». Il convient donc d’inclure à notre sens tant les réunions du CSE et du CSE central que les réunions des commissions et notamment de la CSSCT. Un décret est attendu à l’heure où nous écrivons ces lignes.
Ces possibilités sont applicables aux réunions convoquées jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire, donc sans délai précis…
Lorsque le CSE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations7.
En cas de vote à bulletin secret, le dispositif de vote doit garantir l’anonymat. Si le vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes8. L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques précisés auparavant.
Si l’entreprise ne dispose pas d’un véritable système de visioconférence, les consultations donnant lieu à un vote à bulletin secret devront être reportées jusqu’à la possibilité d’y procéder en présentiel.
Alison VILLIERS, Juriste - Atlantes Nantes/Ouest
Maxence DEFRANCE, Juriste - Atlantes Paris/Ile-de-France
1 - Cass. Crim., 25 mai 1983, n°82-91.538
2 - Cass. crim., 25 mai 1983, nº 82-91.538
3 - Questions-Réponses du Ministère du travail du 09 mars 2020
4 - L.2312-8 du Code du travail
5 - Ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020
6 - L.2315-27
7 et 8 - Art. D. 2315-1 du Code du travail
Face à cette crise sanitaire, le CSE doit rester mobilisé et actif pour accompagner l’entreprise dans son processus de décisions et pour relayer des informations auprès des salariés.
La suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat du représentant du personnel. Cette solution s’applique à tous les représentants du personnel (élus du CSE, représentants de proximité, délégués et représentants syndicaux, etc.).
Elle s’applique à tous les cas de suspension du contrat de travail (maladie, congés payés, etc.) et par conséquent également à l’activité partielle. Les représentants du personnel peuvent donc poursuivre leur mission même s’ils sont en « chômage technique » total, et continuent d’accéder aux locaux dès lors qu’une partie des employés y travaillent encore1 en prenant toutes les précautions nécessaires, notamment en respectant les gestes barrières et la distanciation sociale.
Qu’il s’agisse des représentants du personnel en télétravail ou des salariés dont le contrat est suspendu du fait de la mise en œuvre de l’activité partielle2, ils disposent toujours de la possibilité d’exécuter leur mandat et donc d’utiliser les heures afférentes qui s’avéreront nécessaires durant la période. La liberté de circulation des élus dans l’entreprise peut toutefois se trouver fortement limitée par les mesures sanitaires appliquées dans l’entreprise.
La loi précise que les crédits d’heures de délégation ne peuvent être dépassés qu’en cas de circonstances exceptionnelles (C. trav., art. L. 2143-13 ; C. trav. art. R. 2314-1 ; C. trav. art. R. 2315-4). A préciser que le Ministère du travail reconnait la pandémie de covid-19 comme circonstance exceptionnelle3.
Salarié en arrêt maladie (classique, de prévention, de garde d’enfant, de quarantaine) : le salarié doit informer l’employeur du nombre d’heures de délégation exercées pour que l’entreprise en informe la CPAM dans le cadre du versement des IJSS. Ainsi l’employeur rémunère les heures de délégation, lesquelles entrainent une diminution des IJSS.
Salarié en activité partielle : en l’absence de précision administrative et jurisprudentielle sur ce point et en application du droit commun, l’employeur n’a pas le droit de déduire le temps passé en heures de délégation de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle et doit verser la totalité de ladite indemnité. Ces heures de délégation ne donneront pas lieu au versement d’une rémunération en supplément de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Comme le précise le Code du travail4, le CSE est consulté en matière d’« aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail ». Dès lors le CSE doit être consulté sur :
- Obligations des employeurs et des salariés en période de pandémie ICI
- Le télétravail en situation exceptionnelle ICI
Même dans l’urgence, ne pas oublier d’interroger la direction sur les enjeux économiques au moment de la mise en œuvre de l’activité partielle :
- Hypothèses envisagées préalablement à la mise en œuvre des dispositifs d’activité partielle ou de maintien en activité
- Etat de la trésorerie
- Prévisions pour la seconde moitié de 2020 et conséquences envisagées de la crise sanitaire.
Cela doit notamment permettre d’avoir une visibilité sur les enjeux salariaux : versement de l’intéressement et de la participation, rémunération variable, primes annuelles, maintien des éléments négociés dans le cadre des NAO en cas de PV de désaccord, etc.
Le recours aux congés, JRTT, compte épargne temps, dérogations à la durée maximale du travail, travail dominical, etc. (voir article)
La question se pose du respect des délais de consultation durant cette période.
Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur. En outre, les consultations du CSE sont également encadrées par des délais de consultation conventionnels ou réglementaires allant de 1 à 3 mois.
Pour autant, il peut apparaitre difficile dans ces circonstances spécifiques liées à la crise sanitaire de respecter ces délais.
A ce titre, les textes pris pour cette période de crise prévoient un certain nombre de dérogations :
Dans ces circonstances, particulières et sans précédent, il nous apparaît donc difficile de pouvoir respecter en la matière toutes les règles légales. Faute de pouvoir anticiper, il sera conseillé de prévoir un suivi dans la mise en œuvre des mesures avec le CSE et continuer à échanger avec les salariés.
Attention : cela n’exonère toutefois pas l’employeur de communiquer des informations écrites aux élus. A rappeler également qu’en cas de problématique particulière, le CSE peut être réuni « à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.6 »
Les réunions périodiques sont maintenues.
A notre sens, rien n’exonère l’employeur de convoquer l’ensemble des membres aux réunions et de leur transmettre l’ordre du jour et les documents en lien avec la consultation. Les modalités pratiques de la tenue de ces réunions et l’accès aux représentants dans des situations spécifiques.
Ces réunions périodiques pourront également permettre un suivi des actions menées dans l’entreprise dans le cadre de la crise sanitaire.
Le gouvernement, dans une ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020, permet aux directions d’imposer le recours :
Cela est rendu possible pour « l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel ». Il convient donc d’inclure à notre sens tant les réunions du CSE et du CSE central que les réunions des commissions et notamment de la CSSCT. Un décret est attendu à l’heure où nous écrivons ces lignes.
Ces possibilités sont applicables aux réunions convoquées jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire, donc sans délai précis…
Lorsque le CSE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations7.
En cas de vote à bulletin secret, le dispositif de vote doit garantir l’anonymat. Si le vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes8. L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques précisés auparavant.
Si l’entreprise ne dispose pas d’un véritable système de visioconférence, les consultations donnant lieu à un vote à bulletin secret devront être reportées jusqu’à la possibilité d’y procéder en présentiel.
Alison VILLIERS, Juriste - Atlantes Nantes/Ouest
Maxence DEFRANCE, Juriste - Atlantes Paris/Ile-de-France
1 - Cass. Crim., 25 mai 1983, n°82-91.538
2 - Cass. crim., 25 mai 1983, nº 82-91.538
3 - Questions-Réponses du Ministère du travail du 09 mars 2020
4 - L.2312-8 du Code du travail
5 - Ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020
6 - L.2315-27
7 et 8 - Art. D. 2315-1 du Code du travail
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