Souvent invoquée par l’employeur, nous vous proposons une clarification des règles en vigueur. Pour être consi-dérées comme confidentielles, l’employeur doit non seulement déclarer ces informations comme telles mais également qu’elles le soient au regard des intérêts légitimes de l’entreprise.
Les membres suppléants sont concernés l’obligation de confidentialitéTous les membres du CSE (titulaires et suppléants) ainsi que les représentants syndicaux sont soumis à l’obligation de confidentialité (article L. 2315-3 du Code du travail).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le Code du travail prévoit une extension de cette obligation aux experts du CSE, aux membres de la CSSCT, à la commission des marchés ou encore à la personne chargée par le CSE de sténographier les réunions.
L’employeur peut présenter un document de 40 pages au CSE comme étant confidentiel La Cour de cassation juge qu’en classant confidentiel l’ensemble d’un document remis au CSE, sans le justifier par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, l’employeur porte atteinte aux droits du CSE (Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-17.270). Ainsi, il est peu probable qu’un document entier remplisse cette obligation. De la même manière, une information connue des salariés ou du public n’a que peu de probabilité d’être confidentielle.
De manière générale, la jurisprudence reconnaît comme étant confidentielles les informations non connues du public, les informations pouvant nuire à l’image de l’entreprise ou encore les annonces concernant les comportements individuels.
L’employeur doit prouver que les données sont confidentiellesLa Cour de cassation précise qu’il revient à l’employeur d’établir que les informations communiquées sont confidentielles. En effet, l’employeur semble le plus à même de pouvoir le prouver et c’est ce dernier qui impose une obligation particulière de non-divulgation au CSE (Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-17.270). En outre, la confidentialité peut être évolutive dans le temps. L’employeur peut donc fixer une durée pendant laquelle l’information est réputée confidentielle.
En cas de contestation sur le caractère confidentiel, les membres du CSE peuvent saisir le juge. La sanction d’un classement confidentiel non justifié est la reprise de la procédure d’information/consultation du comité dès l’origine.
Je peux être sanctionné pour violation de l’obligation de confidentialité Dès lors que l’employeur présente l’information comme confidentielle et prouve le caractère confidentiel, un élu du CSE peut être sanctionné. Ces deux conditions sont cumulatives. Cette déclaration doit être préalable à l’information.
De manière générale, si l’employeur ne présente pas la confidentialité lors de la réunion de CSE, il ne pourra invoquer le manquement ultérieur du CSE. Néanmoins, aucune forme n’est imposée par la loi. Il peut s’agir d’une information verbale ou via un filigrane par exemple.
L’auteur de la violation engage par ailleurs sa responsabilité civile. Il peut être condamné à verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi. En outre, une sanction disciplinaire ou un licenciement pourraient être envisagés.
Les informations contenues dans la BDES sont confidentielles L’article L. 2312-36 du Code du travail prévoit que les informations contenues dans la BDES sont confidentielles si elles revêtent ce caractère et que l’employeur les présente comme telles.
Cela n’est donc pas automatique et s’applique également aux délégués syndicaux.
Audrey LIOTE / Juriste - Atlantes Lyon/Auvergne-Rhône-Alpes
Souvent invoquée par l’employeur, nous vous proposons une clarification des règles en vigueur. Pour être consi-dérées comme confidentielles, l’employeur doit non seulement déclarer ces informations comme telles mais également qu’elles le soient au regard des intérêts légitimes de l’entreprise.
Les membres suppléants sont concernés l’obligation de confidentialitéTous les membres du CSE (titulaires et suppléants) ainsi que les représentants syndicaux sont soumis à l’obligation de confidentialité (article L. 2315-3 du Code du travail).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le Code du travail prévoit une extension de cette obligation aux experts du CSE, aux membres de la CSSCT, à la commission des marchés ou encore à la personne chargée par le CSE de sténographier les réunions.
L’employeur peut présenter un document de 40 pages au CSE comme étant confidentiel La Cour de cassation juge qu’en classant confidentiel l’ensemble d’un document remis au CSE, sans le justifier par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, l’employeur porte atteinte aux droits du CSE (Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-17.270). Ainsi, il est peu probable qu’un document entier remplisse cette obligation. De la même manière, une information connue des salariés ou du public n’a que peu de probabilité d’être confidentielle.
De manière générale, la jurisprudence reconnaît comme étant confidentielles les informations non connues du public, les informations pouvant nuire à l’image de l’entreprise ou encore les annonces concernant les comportements individuels.
L’employeur doit prouver que les données sont confidentiellesLa Cour de cassation précise qu’il revient à l’employeur d’établir que les informations communiquées sont confidentielles. En effet, l’employeur semble le plus à même de pouvoir le prouver et c’est ce dernier qui impose une obligation particulière de non-divulgation au CSE (Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-17.270). En outre, la confidentialité peut être évolutive dans le temps. L’employeur peut donc fixer une durée pendant laquelle l’information est réputée confidentielle.
En cas de contestation sur le caractère confidentiel, les membres du CSE peuvent saisir le juge. La sanction d’un classement confidentiel non justifié est la reprise de la procédure d’information/consultation du comité dès l’origine.
Je peux être sanctionné pour violation de l’obligation de confidentialité Dès lors que l’employeur présente l’information comme confidentielle et prouve le caractère confidentiel, un élu du CSE peut être sanctionné. Ces deux conditions sont cumulatives. Cette déclaration doit être préalable à l’information.
De manière générale, si l’employeur ne présente pas la confidentialité lors de la réunion de CSE, il ne pourra invoquer le manquement ultérieur du CSE. Néanmoins, aucune forme n’est imposée par la loi. Il peut s’agir d’une information verbale ou via un filigrane par exemple.
L’auteur de la violation engage par ailleurs sa responsabilité civile. Il peut être condamné à verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi. En outre, une sanction disciplinaire ou un licenciement pourraient être envisagés.
Les informations contenues dans la BDES sont confidentielles L’article L. 2312-36 du Code du travail prévoit que les informations contenues dans la BDES sont confidentielles si elles revêtent ce caractère et que l’employeur les présente comme telles.
Cela n’est donc pas automatique et s’applique également aux délégués syndicaux.
Audrey LIOTE / Juriste - Atlantes Lyon/Auvergne-Rhône-Alpes
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