Comme pour les CE et CHSCT, les CSE doivent élaborer un règlement intérieur. Si le dispositif légal s’inspire de celui applicable antérieurement aux anciennes instances, c’est la place qui lui est réservé qui peut s’avérer quelque peu déroutante.
En précisant que le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées, l’article L. 2315-24 du Code du travail ne fait que reprendre les dispositions antérieurement applicables aux CE.
La loi de ratification de mars 2018 compléta ce dispositif en transposant la jurisprudence de la Cour de cassation sur ce sujet
Ainsi, sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter de clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.
Le texte reste donc volontairement peu précis quant au contenu d’un tel document, ne fixant par ailleurs aucun délai quant à son adoption.
L’idée de reprendre pour le compte des CSE les dispositions des anciens règlements intérieurs pourrait paraitre séduisante. Les choses s’avèrent cependant beaucoup plus complexes.
Dans certains cas, la mise en place du CSE aura été précédée par la signature d’un accord entre direction et organisations syndicales.
Là encore, la loi reste peu précise quant aux contours de cet accord. Si certains se contentent de repenser la structuration de la représentation du personnel à la maille de l’entreprise en travaillant autour des questions d’articulation entre CSE, commissions (et plus précisément, la ou les commissions SSCT) et représentants de proximité, d’autres n’hésitent pas à aborder la question des moyens et des règles de fonctionnement du CSE.
Dans ces dernières hypothèses, et elles sont nombreuses, ces accords portent également sur les ordres du jour, la régularité des réunions, les règles en matière d’heures de délégation, les budgets, l’organisation des réunions préparatoires et plénières… Autant de sujets qu’il convenait autrefois de régler dans le règlement intérieur du CE et dans celui du CHSCT.
L’exercice requiert donc de rechercher le bon équilibre entre ce qui figurera dans l’accord et ce qui sera du ressort du règlement intérieur. Il faut cependant se garder de penser que ce dernier pourrait constituer une cession de rattrapage, car il est peu probable qu’une direction accorde aux élus lors de l’élaboration du règlement intérieur, ce qu’elle aura préalablement refusé aux organisations syndicales lors de la négociation de l’accord.
En l’absence d’accord, les choses peuvent paraître plus simples car le dispositif s’inspire de celui antérieurement applicable. Il faudra cependant composer avec les dispositions du protocole d’accord préélectoral en matière d’heures de délégation d’une part, et l’application des règles supplétives concernant la ou les commissions SSCT d’autre part. Rappelons que la mise en place de cette ou de ces commissions est obligatoire sous certaines conditions .
S’il est préférable de s’accorder sur ce point lors de la négociation de l’accord évoqué précédemment, l’absence de compromis impose cependant d’aborder ce point lors de l’élaboration du règlement intérieur du CSE. L’article L. 2315-44 du Code du travail précise en effet qu’en l’absence d’accord, le règlement intérieur du CSE définit les points suivants : nombre de membres / missions déléguées par le CSE / modalités de fonctionnement (heures de délégation…) / formation à la santé, la sécurité et les conditions de travail et l’éventuelle formation spécifique / moyens alloués.
Pour toutes ces raisons, nous vous invitons à anticiper vos travaux sur ce sujet afin de trouver les dosages qui permettront à l’instance de pouvoir pleinement et utilement fonctionner.
Olivier CADIC, Directeur département Assistance & Conseil Atlantes
Atlantes Paris/ Île de France
Comme pour les CE et CHSCT, les CSE doivent élaborer un règlement intérieur. Si le dispositif légal s’inspire de celui applicable antérieurement aux anciennes instances, c’est la place qui lui est réservé qui peut s’avérer quelque peu déroutante.
En précisant que le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées, l’article L. 2315-24 du Code du travail ne fait que reprendre les dispositions antérieurement applicables aux CE.
La loi de ratification de mars 2018 compléta ce dispositif en transposant la jurisprudence de la Cour de cassation sur ce sujet
Ainsi, sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter de clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.
Le texte reste donc volontairement peu précis quant au contenu d’un tel document, ne fixant par ailleurs aucun délai quant à son adoption.
L’idée de reprendre pour le compte des CSE les dispositions des anciens règlements intérieurs pourrait paraitre séduisante. Les choses s’avèrent cependant beaucoup plus complexes.
Dans certains cas, la mise en place du CSE aura été précédée par la signature d’un accord entre direction et organisations syndicales.
Là encore, la loi reste peu précise quant aux contours de cet accord. Si certains se contentent de repenser la structuration de la représentation du personnel à la maille de l’entreprise en travaillant autour des questions d’articulation entre CSE, commissions (et plus précisément, la ou les commissions SSCT) et représentants de proximité, d’autres n’hésitent pas à aborder la question des moyens et des règles de fonctionnement du CSE.
Dans ces dernières hypothèses, et elles sont nombreuses, ces accords portent également sur les ordres du jour, la régularité des réunions, les règles en matière d’heures de délégation, les budgets, l’organisation des réunions préparatoires et plénières… Autant de sujets qu’il convenait autrefois de régler dans le règlement intérieur du CE et dans celui du CHSCT.
L’exercice requiert donc de rechercher le bon équilibre entre ce qui figurera dans l’accord et ce qui sera du ressort du règlement intérieur. Il faut cependant se garder de penser que ce dernier pourrait constituer une cession de rattrapage, car il est peu probable qu’une direction accorde aux élus lors de l’élaboration du règlement intérieur, ce qu’elle aura préalablement refusé aux organisations syndicales lors de la négociation de l’accord.
En l’absence d’accord, les choses peuvent paraître plus simples car le dispositif s’inspire de celui antérieurement applicable. Il faudra cependant composer avec les dispositions du protocole d’accord préélectoral en matière d’heures de délégation d’une part, et l’application des règles supplétives concernant la ou les commissions SSCT d’autre part. Rappelons que la mise en place de cette ou de ces commissions est obligatoire sous certaines conditions .
S’il est préférable de s’accorder sur ce point lors de la négociation de l’accord évoqué précédemment, l’absence de compromis impose cependant d’aborder ce point lors de l’élaboration du règlement intérieur du CSE. L’article L. 2315-44 du Code du travail précise en effet qu’en l’absence d’accord, le règlement intérieur du CSE définit les points suivants : nombre de membres / missions déléguées par le CSE / modalités de fonctionnement (heures de délégation…) / formation à la santé, la sécurité et les conditions de travail et l’éventuelle formation spécifique / moyens alloués.
Pour toutes ces raisons, nous vous invitons à anticiper vos travaux sur ce sujet afin de trouver les dosages qui permettront à l’instance de pouvoir pleinement et utilement fonctionner.
Olivier CADIC, Directeur département Assistance & Conseil Atlantes
Atlantes Paris/ Île de France
L’actualité du droit du travail et de ses évolutions… du bout des doigts.
En savoir plus
