Instauré par la loi Aubry II du 19 janvier 2000, le forfait jours a permis d’exclure les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps du champ d’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires, en décomptant le temps de travail en jours et non en heures.
Non assujettis aux horaires collectifs de travail, ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, ces salariés devaient bénéficier du respect de leurs temps de repos quotidien de 11 h et hebdomadaire de 35h. Le fait d’exclure ces salariés de la durée collective de travail a engendré un certain nombre d’abus et de dérives en termes de charge de travail et/ou de durée du travail.
Pour y répondre, le Comité européen des droits sociaux du Conseil de l’Europe précisait que les forfaits en jours n’étaient pas conformes à la Charte sociale européenne de 1961 (décision du 23 juin 2010), la législation sur le temps de travail se devant de répondre à deux critères :
S’en sont suivis un certain nombre de décisions qui ont conduit à l’invalidation des accords et conventions collectives encadrant le recours aux forfaits jours sans prévoir de garanties suffisantes permettant de concilier la charge de travail avec le respect des durées maximales de travail et, plus largement, un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.
A titre d’exemple, ont été frappées de nullité les dispositions en matière de forfait jours de la convention collective des bureaux d’études techniques ou encore celle des cabinets d’experts comptables.
C’est dans une optique de faire cesser ce débat que la loi du 8 août 2016 a pris en compte les décisions de la Cour de cassation en fixant un cadre législatif instituant des garanties pour la santé et la sécurité du salarié.
Ainsi, en matière de contrôle de la charge de travail du salarié, le Code du travail prévoit l’élaboration d’un document de contrôle des demi-journées ou journées travaillées et la tenue d’un entretien annuel permettant d’évoquer sa charge de travail (articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du Code du travail). 11 renvoie ensuite le soin, par accord collectif d’entreprise ou à défaut à l’employeur, de déterminer les modalités de décompte du temps de travail et les instruments permettant de le contrôler (comme, par exemple, une badgeuse).
A cet égard, la Cour de cassation s’est récemment prononcée sur le sort des conventions de forfait jours soumises au régime antérieur à la loi Travail et notamment sur le contrôle de la surcharge de travail et des temps de repos.
Elle considère que l’absence de tenue des entretiens annuels portant sur la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et l’absence d’adoption de mesures effectives pour remédier à la surcharge de travail évoquée par un salarié caractérisent le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés et ont pour effet de priver d’effet la convention de forfait (Cour de cassation, Chambre sociale du 27 janvier 2017 n° 15-21950).
Par cette solution, la Cour de cassation rappelle l’importance de respecter le droit au repos des salariés qui passe inévitablement par un contrôle de la charge de travail du salarié.
Néanmoins, le contrôle de la charge de travail du salarié au moyen de décompte du temps de travail ne revient-il pas en réalité à décompter les heures de travail effectuées ? L’obligation de respecter les temps de repos et d’amplitude journalière n’engendre-t-elle pas, a fortiori, un contrôle des heures de travail ?
Si l’on s’en tient à la jurisprudence, il semblerait que la réponse soit négative. En effet, la Cour de cassation rappelait récemment, dans une affaire où certains salariés se voyaient imposer un planning prédéfini et n’avaient donc pas l’autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail, que la soumission des salariés à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés, est antinomique avec la notion de cadre autonome (Cour de cassation, Chambre sociale du 15 décembre 2016 n° 15-17568).
Malgré l’encadrement par la loi récente des conventions au forfait jours annuel (voir numéro de novembre 2016), il appartiendra à la Cour de cassation de préciser au fil de sa jurisprudence les outils permettant un contrôle de la charge de travail, tout en garantissant l’absence de contrainte horaire.
par Anne-Sophie LARIVE, Juriste
Instauré par la loi Aubry II du 19 janvier 2000, le forfait jours a permis d’exclure les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps du champ d’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires, en décomptant le temps de travail en jours et non en heures.
Non assujettis aux horaires collectifs de travail, ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, ces salariés devaient bénéficier du respect de leurs temps de repos quotidien de 11 h et hebdomadaire de 35h. Le fait d’exclure ces salariés de la durée collective de travail a engendré un certain nombre d’abus et de dérives en termes de charge de travail et/ou de durée du travail.
Pour y répondre, le Comité européen des droits sociaux du Conseil de l’Europe précisait que les forfaits en jours n’étaient pas conformes à la Charte sociale européenne de 1961 (décision du 23 juin 2010), la législation sur le temps de travail se devant de répondre à deux critères :
S’en sont suivis un certain nombre de décisions qui ont conduit à l’invalidation des accords et conventions collectives encadrant le recours aux forfaits jours sans prévoir de garanties suffisantes permettant de concilier la charge de travail avec le respect des durées maximales de travail et, plus largement, un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.
A titre d’exemple, ont été frappées de nullité les dispositions en matière de forfait jours de la convention collective des bureaux d’études techniques ou encore celle des cabinets d’experts comptables.
C’est dans une optique de faire cesser ce débat que la loi du 8 août 2016 a pris en compte les décisions de la Cour de cassation en fixant un cadre législatif instituant des garanties pour la santé et la sécurité du salarié.
Ainsi, en matière de contrôle de la charge de travail du salarié, le Code du travail prévoit l’élaboration d’un document de contrôle des demi-journées ou journées travaillées et la tenue d’un entretien annuel permettant d’évoquer sa charge de travail (articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du Code du travail). 11 renvoie ensuite le soin, par accord collectif d’entreprise ou à défaut à l’employeur, de déterminer les modalités de décompte du temps de travail et les instruments permettant de le contrôler (comme, par exemple, une badgeuse).
A cet égard, la Cour de cassation s’est récemment prononcée sur le sort des conventions de forfait jours soumises au régime antérieur à la loi Travail et notamment sur le contrôle de la surcharge de travail et des temps de repos.
Elle considère que l’absence de tenue des entretiens annuels portant sur la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et l’absence d’adoption de mesures effectives pour remédier à la surcharge de travail évoquée par un salarié caractérisent le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés et ont pour effet de priver d’effet la convention de forfait (Cour de cassation, Chambre sociale du 27 janvier 2017 n° 15-21950).
Par cette solution, la Cour de cassation rappelle l’importance de respecter le droit au repos des salariés qui passe inévitablement par un contrôle de la charge de travail du salarié.
Néanmoins, le contrôle de la charge de travail du salarié au moyen de décompte du temps de travail ne revient-il pas en réalité à décompter les heures de travail effectuées ? L’obligation de respecter les temps de repos et d’amplitude journalière n’engendre-t-elle pas, a fortiori, un contrôle des heures de travail ?
Si l’on s’en tient à la jurisprudence, il semblerait que la réponse soit négative. En effet, la Cour de cassation rappelait récemment, dans une affaire où certains salariés se voyaient imposer un planning prédéfini et n’avaient donc pas l’autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail, que la soumission des salariés à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés, est antinomique avec la notion de cadre autonome (Cour de cassation, Chambre sociale du 15 décembre 2016 n° 15-17568).
Malgré l’encadrement par la loi récente des conventions au forfait jours annuel (voir numéro de novembre 2016), il appartiendra à la Cour de cassation de préciser au fil de sa jurisprudence les outils permettant un contrôle de la charge de travail, tout en garantissant l’absence de contrainte horaire.
par Anne-Sophie LARIVE, Juriste
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