Aujourd’hui, de plus en plus de travailleurs se disent harcelés, les salariés se retrouvent souvent démunis lorsqu’ils sont placés dans ce genre de situation. Que vous soyez encore en poste ou déjà parti de l’entreprise, des solutions existent pour réagir efficacement lorsque vous êtes confrontés à une situation de harcèlement.
En matière de harcèlement, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié en deux étapes :
Première étape : le salarié rapporte des éléments de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement.
Deuxième étape : l’employeur doit justifier que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement mais qu’ils reposent sur des faits objectifs.
Ainsi, un salarié n’a pas à prouver qu’il subit directement du harcèlement mais il doit présenter des éléments susceptibles de justifier d’une telle situation. Par exemple, un salarié peut produire des avertissements qu’il a reçus et qu’il considère illégitimes, il reviendra à l’employeur de les justifier.
Cependant, il est nécessaire en premier lieu que le salarié apporte des éléments de faits, faute de quoi, le juge n’aura pas même à étudier les arguments présentés par l’employeur.
En matière de harcèlement, la preuve est libre. Un salarié peut donc faire état de témoignages écrits de collègues ou d’anciens collègues, de courriels qu’il aurait reçus ou envoyés, de SMS mais également de courriers. Si un salarié est toujours en poste, il est donc conseillé de conserver précieusement toutes preuves qui pourraient être utiles devant un juge.
Il ne faut pas hésiter à noter tous les éléments qui, même s’ils paraissent insignifiants de prime abord, permettent d’apprécier la situation de façon globale.
L’essentiel est de pouvoir présenter un maximum d’éléments factuels puisqu’en matière de harcèlement, c’est l’ensemble
de ces derniers qui sera apprécié pour caractériser l’existence d’une situation de harcèlement.
Ces éléments de preuve doivent permettre de caractériser la dégradation des conditions de travail que le salarié a subi mais également les conséquences que cela a eu sur sa santé d’un point de vue physique ou mental.
Si la preuve est libre en matière de harcèlement moral, elle doit néanmoins être obtenue de façon loyale pour être recevable devant un Conseil de prud’hommes. Il est donc interdit d’enregistrer quelqu’un à son insu pour prouver l’existence d’un harcèlement.
Pour autant, il est peut être difficile de rassembler ces preuves notamment si le harcèlement intervient de façon orale ou en l’absence de témoins. Dans ce cas, des solutions existent avec l’aide de tiers dans l’entreprise mais également en dehors.
Si un salarié est victime d’une situation de harcèlement, il pourra se tourner vers le CSE pour agir.
Le CSE peut tout d’abord porter auprès de l’employeur la connaissance d’une situation de souffrance au travail via les réclamations individuelles et collectives.
Les élus peuvent également réaliser des visites d’inspection dans tous les services d’une entreprise pour pouvoir étayer par des faits concrets la situation (Combien de salariés sont impactés ? Quels sont les services touchés ?) afin de tenter de trouver une solution à la situation rencontrée.
Un membre du CSE peut également déclencher son droit d’alerte s’il constate des faits de harcèlement. Dans ce cas, l’employeur doit immédiatement lancer une enquête conjointe avec le ou les membres du CSE afin de prendre les mesures adéquates pour cesser cette situation. À l’issue de cette enquête, un rapport devra être établi afin de relater les faits constatés et les solutions qui ont été identifiées. Ce rapport peut évidemment être produit en justice. Si l’employeur ne mène pas l’enquête ou s’il y a divergence sur la réalité des faits, le membre du CSE peut saisir le Conseil de prud’hommes selon une procédure accélérée afin que le juge puisse se prononcer.
Une alerte en cas de danger grave et imminent peut également être activée par le CSE. Dans ce cas, une enquête conjointe doit également être menée et un CSE exceptionnel doit être réuni dans un délai de 24 heures. À défaut d’accord entre l’employeur et le CSE sur les mesures à prendre, l’inspection du travail doit alors être saisie.
Si l’enquête concerne une situation personnelle : il sera conseillé au salarié de relater tous les faits qu’il a subi en précisant à chaque fois l’identité d’éventuels témoins, ainsi que les éléments matériels de preuve qu’il pourrait avoir. Le salarié est en droit de refuser une « confrontation » avec la personne qu’il accuse de harcèlement s’il estime que cela pourrait porter préjudice à sa santé.
Si le salarié est convoqué en tant que témoin : s’il s’agit d’une enquête à laquelle l’employeur est partie prenante, il doit s’y rendre et relater les faits dont il a été personnellement témoin.
À la fin de l’enquête, le salarié est en droit de demander à relire ou faire corriger son témoignage. Si le CSE a été associé à celle-ci, le salarié pourra également demander qu’il lui transmette les résultats de l’enquête.
Avec ou sans l’aide du CSE ou d’un délégué syndical, un salarié peut écrire ou prendre rendez-vous à l’inspection du travail pour relater les faits de harcèlement qu’il subit. Elle peut réaliser ensuite une enquête sur le lieu de travail pour constater elle-même les faits. Dans ce cas, ils doivent protéger l’anonymat du salarié sauf si celui-ci a déjà révélé les faits à son employeur. En tant qu’élu, pensez à leur demander de vous mettre en copie des échanges qu’ils pourraient avoir avec l’employeur pour pouvoir ensuite utiliser ces courriers dans le cadre d’une éventuelle procédure.
Si un salarié est dans une situation de souffrance au travail, il peut se rendre auprès de la médecine du travail. Si la visite se déroule sur ses horaires de travail, il doit prévenir son employeur de sa visite auprès des services de santé au travail sans pour autant avoir à en justifier la raison.
Pour rappel, tous les échanges qu’un salarié avec le médecin du travail sont couverts par le secret médical, rien ne peut être révélé à l’employeur. Le médecin du travail est le plus compétent pour évaluer l’état de santé et pour préconiser des mesures à l’employeur pour lutter contre les situations de harcèlement au travail. S’il établit des recommandations, l’entreprise est obligée de les suivre.
Le salarié peut également demander à son médecin traitant d’attester de son état de santé, mais celui-ci n’est pas compétent pour faire le lien entre cette dégradation et ses conditions de travail, d’où l’importance de se rendre auprès de la médecine du travail qui peut le faire et noter les faits sur le dossier médical du salarié, dont ce dernier peut avoir copie.
Camille PIAT / Avocate - Atlantes Paris/Île de France
Aujourd’hui, de plus en plus de travailleurs se disent harcelés, les salariés se retrouvent souvent démunis lorsqu’ils sont placés dans ce genre de situation. Que vous soyez encore en poste ou déjà parti de l’entreprise, des solutions existent pour réagir efficacement lorsque vous êtes confrontés à une situation de harcèlement.
En matière de harcèlement, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié en deux étapes :
Première étape : le salarié rapporte des éléments de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement.
Deuxième étape : l’employeur doit justifier que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement mais qu’ils reposent sur des faits objectifs.
Ainsi, un salarié n’a pas à prouver qu’il subit directement du harcèlement mais il doit présenter des éléments susceptibles de justifier d’une telle situation. Par exemple, un salarié peut produire des avertissements qu’il a reçus et qu’il considère illégitimes, il reviendra à l’employeur de les justifier.
Cependant, il est nécessaire en premier lieu que le salarié apporte des éléments de faits, faute de quoi, le juge n’aura pas même à étudier les arguments présentés par l’employeur.
En matière de harcèlement, la preuve est libre. Un salarié peut donc faire état de témoignages écrits de collègues ou d’anciens collègues, de courriels qu’il aurait reçus ou envoyés, de SMS mais également de courriers. Si un salarié est toujours en poste, il est donc conseillé de conserver précieusement toutes preuves qui pourraient être utiles devant un juge.
Il ne faut pas hésiter à noter tous les éléments qui, même s’ils paraissent insignifiants de prime abord, permettent d’apprécier la situation de façon globale.
L’essentiel est de pouvoir présenter un maximum d’éléments factuels puisqu’en matière de harcèlement, c’est l’ensemble
de ces derniers qui sera apprécié pour caractériser l’existence d’une situation de harcèlement.
Ces éléments de preuve doivent permettre de caractériser la dégradation des conditions de travail que le salarié a subi mais également les conséquences que cela a eu sur sa santé d’un point de vue physique ou mental.
Si la preuve est libre en matière de harcèlement moral, elle doit néanmoins être obtenue de façon loyale pour être recevable devant un Conseil de prud’hommes. Il est donc interdit d’enregistrer quelqu’un à son insu pour prouver l’existence d’un harcèlement.
Pour autant, il est peut être difficile de rassembler ces preuves notamment si le harcèlement intervient de façon orale ou en l’absence de témoins. Dans ce cas, des solutions existent avec l’aide de tiers dans l’entreprise mais également en dehors.
Si un salarié est victime d’une situation de harcèlement, il pourra se tourner vers le CSE pour agir.
Le CSE peut tout d’abord porter auprès de l’employeur la connaissance d’une situation de souffrance au travail via les réclamations individuelles et collectives.
Les élus peuvent également réaliser des visites d’inspection dans tous les services d’une entreprise pour pouvoir étayer par des faits concrets la situation (Combien de salariés sont impactés ? Quels sont les services touchés ?) afin de tenter de trouver une solution à la situation rencontrée.
Un membre du CSE peut également déclencher son droit d’alerte s’il constate des faits de harcèlement. Dans ce cas, l’employeur doit immédiatement lancer une enquête conjointe avec le ou les membres du CSE afin de prendre les mesures adéquates pour cesser cette situation. À l’issue de cette enquête, un rapport devra être établi afin de relater les faits constatés et les solutions qui ont été identifiées. Ce rapport peut évidemment être produit en justice. Si l’employeur ne mène pas l’enquête ou s’il y a divergence sur la réalité des faits, le membre du CSE peut saisir le Conseil de prud’hommes selon une procédure accélérée afin que le juge puisse se prononcer.
Une alerte en cas de danger grave et imminent peut également être activée par le CSE. Dans ce cas, une enquête conjointe doit également être menée et un CSE exceptionnel doit être réuni dans un délai de 24 heures. À défaut d’accord entre l’employeur et le CSE sur les mesures à prendre, l’inspection du travail doit alors être saisie.
Si l’enquête concerne une situation personnelle : il sera conseillé au salarié de relater tous les faits qu’il a subi en précisant à chaque fois l’identité d’éventuels témoins, ainsi que les éléments matériels de preuve qu’il pourrait avoir. Le salarié est en droit de refuser une « confrontation » avec la personne qu’il accuse de harcèlement s’il estime que cela pourrait porter préjudice à sa santé.
Si le salarié est convoqué en tant que témoin : s’il s’agit d’une enquête à laquelle l’employeur est partie prenante, il doit s’y rendre et relater les faits dont il a été personnellement témoin.
À la fin de l’enquête, le salarié est en droit de demander à relire ou faire corriger son témoignage. Si le CSE a été associé à celle-ci, le salarié pourra également demander qu’il lui transmette les résultats de l’enquête.
Avec ou sans l’aide du CSE ou d’un délégué syndical, un salarié peut écrire ou prendre rendez-vous à l’inspection du travail pour relater les faits de harcèlement qu’il subit. Elle peut réaliser ensuite une enquête sur le lieu de travail pour constater elle-même les faits. Dans ce cas, ils doivent protéger l’anonymat du salarié sauf si celui-ci a déjà révélé les faits à son employeur. En tant qu’élu, pensez à leur demander de vous mettre en copie des échanges qu’ils pourraient avoir avec l’employeur pour pouvoir ensuite utiliser ces courriers dans le cadre d’une éventuelle procédure.
Si un salarié est dans une situation de souffrance au travail, il peut se rendre auprès de la médecine du travail. Si la visite se déroule sur ses horaires de travail, il doit prévenir son employeur de sa visite auprès des services de santé au travail sans pour autant avoir à en justifier la raison.
Pour rappel, tous les échanges qu’un salarié avec le médecin du travail sont couverts par le secret médical, rien ne peut être révélé à l’employeur. Le médecin du travail est le plus compétent pour évaluer l’état de santé et pour préconiser des mesures à l’employeur pour lutter contre les situations de harcèlement au travail. S’il établit des recommandations, l’entreprise est obligée de les suivre.
Le salarié peut également demander à son médecin traitant d’attester de son état de santé, mais celui-ci n’est pas compétent pour faire le lien entre cette dégradation et ses conditions de travail, d’où l’importance de se rendre auprès de la médecine du travail qui peut le faire et noter les faits sur le dossier médical du salarié, dont ce dernier peut avoir copie.
Camille PIAT / Avocate - Atlantes Paris/Île de France
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