Le rapport annuel 2021 de l’association SOS Homophobie révèle que « la part des cas de LGBTIphobies en milieu professionnel est restée stable par rapport aux années précédentes (9 % de l’ensemble [des cas signalés à l’association, soit 125 témoignages sur 1 815]) » . Ce rapport ajoute que « dans le secteur privé comme dans le public, elles sont majoritairement le fait de collègues (49 %) ou de supérieurs hiérarchiques (37 %), bien plus que celui de clients ou d’usagers. Elles se caractérisent par du rejet (63 %), du harcèlement dans près de la moitié des cas (46 %) et des insultes (45 %). Les discriminations relevant du droit du travail concernent près d’un tiers des cas. »
Rappelons au préalable qu’il existe un principe de non-discrimination, édicté à l’article L. 1132-1 du Code du travail, en vertu duquel « aucune personne ne peut ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison (notamment) de son orientation sexuelle, de son identité de genre […] ».
Le Code du travail prévoit également deux interdictions, en vertu desquelles aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement moral (C. trav., L. 1152-2) ou de harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 1153-1). Des sanctions civiles, administratives ou pénales peuvent être encourues par leur auteur.
Tout mesure discriminatoire ou fait de harcèlement sexuel ou moral est susceptible de donner lieu à l’exercice par le CSE de son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Notre dossier sur le sujet.
La protection des agents, titulaires comme contractuels, s’inscrit dans le cadre plus général de la lutte contre les discriminations. En la matière, deux normes existent afin de protéger les agents. D’une part, l’article 6 du statut général de la fonction publique pose le principe de non-discrimination. La loi du 27 mai 2008, applicable dans le secteur privé comme dans le secteur public, est venue actualiser ce principe général de non-discrimination en visant, outre l’orientation sexuelle, « l’identité de genre ».
Si des mécanismes de sanctions existent, les enjeux de prévention comme d’inclusion demeurent une faculté dont devront s’emparer les entreprises.
Ainsi, en mai 2017, le Défenseur des droits éditait un guide pour « agir contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans l’emploi » afin d’inciter les différents acteurs et actrices de l’emploi. À ce titre, ce guide appelle les
employeurs à mettre en œuvre des actions concrètes et pérennes pour identifier et prévenir les LGBTphobies en établissant un diagnostic, garantissant l’égalité de traitement des personnels LGBT dans le processus RH, en sensibilisant et formant l’ensemble du personnel, en traitant les propos et agissements LGBTphobes, en favorisant le dialogue avec les salariés et leurs représentants, ou encore en accompagnant les personnes transidentitaires.
En matière d’inclusion, à la lecture de ce guide, la première action de l’employeur pourrait être celle de prendre position, en formalisant un engagement. À cet égard, l’entreprise pourrait décider de signer la Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, laquelle compte 158 signataires au 31 mars 2021 ou de soutenir les normes de conduite de l’ONU.
La deuxième action de l’employeur pourrait être celle de communiquer sur son engagement. Cette communication pourrait, par exemple, prendre la forme d’affiches, de formations présentielles ou en e-learning, d’ateliers, de diffusions de films, de plaquettes ou encore de conférences. À cet égard, Sodexo a créé un Guide de conversation en 2012, pour parler de ce sujet avec les salariés le plus naturellement possible.
Conseil Atlantes L’instauration d’un climat inclusif peut constituer une mesure d’amélioration des conditions de travail. Étant rappelé que le CSE peut également susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention en la matière dès lors qu’il est compétent « dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail » (C. trav., art. L. 2312-9).
Ajoutons enfin qu’une étude devait être menée en 2016 afin de dresser un état des lieux des discriminations anti LGBT au sein de la fonction publique. À ce jour, celle-ci n’a toujours pas été conduite. Par contre, certains d’entre vous ont certainement remarqué la nouvelle campagne contre les discriminations et violences subies par les personnes LGBT+, lancée par le gouvernement depuis le mois de mai 2021, avec pour slogan « Face à l’intolérance, à nous de faire la différence ».
À notre sens, il ne s’agit non pas là de tolérance, car les personnes LGBTQIA+ sont des personnes à part entière qui n’ont donc pas à « être tolérées » par une norme « hétérosexuelle » établie. Il s’agit davantage d’agir en faveur de politiques d’inclusion, notamment destinées à donner de la visibilité et du soutien dans l’entreprise sur ces questions, comme vecteur de changement des mentalités.
(1) lesbienne, gay, bi, trans, queer, intersexes, asexuel et autres
Alexandra PANTALACCI / Juriste - Atlantes Paris/Île-de-France
Franck CARPENTIER / Avocat - Atlantes Paris/Île-de-France
Le rapport annuel 2021 de l’association SOS Homophobie révèle que « la part des cas de LGBTIphobies en milieu professionnel est restée stable par rapport aux années précédentes (9 % de l’ensemble [des cas signalés à l’association, soit 125 témoignages sur 1 815]) » . Ce rapport ajoute que « dans le secteur privé comme dans le public, elles sont majoritairement le fait de collègues (49 %) ou de supérieurs hiérarchiques (37 %), bien plus que celui de clients ou d’usagers. Elles se caractérisent par du rejet (63 %), du harcèlement dans près de la moitié des cas (46 %) et des insultes (45 %). Les discriminations relevant du droit du travail concernent près d’un tiers des cas. »
Rappelons au préalable qu’il existe un principe de non-discrimination, édicté à l’article L. 1132-1 du Code du travail, en vertu duquel « aucune personne ne peut ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison (notamment) de son orientation sexuelle, de son identité de genre […] ».
Le Code du travail prévoit également deux interdictions, en vertu desquelles aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement moral (C. trav., L. 1152-2) ou de harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 1153-1). Des sanctions civiles, administratives ou pénales peuvent être encourues par leur auteur.
Tout mesure discriminatoire ou fait de harcèlement sexuel ou moral est susceptible de donner lieu à l’exercice par le CSE de son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Notre dossier sur le sujet.
La protection des agents, titulaires comme contractuels, s’inscrit dans le cadre plus général de la lutte contre les discriminations. En la matière, deux normes existent afin de protéger les agents. D’une part, l’article 6 du statut général de la fonction publique pose le principe de non-discrimination. La loi du 27 mai 2008, applicable dans le secteur privé comme dans le secteur public, est venue actualiser ce principe général de non-discrimination en visant, outre l’orientation sexuelle, « l’identité de genre ».
Si des mécanismes de sanctions existent, les enjeux de prévention comme d’inclusion demeurent une faculté dont devront s’emparer les entreprises.
Ainsi, en mai 2017, le Défenseur des droits éditait un guide pour « agir contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans l’emploi » afin d’inciter les différents acteurs et actrices de l’emploi. À ce titre, ce guide appelle les
employeurs à mettre en œuvre des actions concrètes et pérennes pour identifier et prévenir les LGBTphobies en établissant un diagnostic, garantissant l’égalité de traitement des personnels LGBT dans le processus RH, en sensibilisant et formant l’ensemble du personnel, en traitant les propos et agissements LGBTphobes, en favorisant le dialogue avec les salariés et leurs représentants, ou encore en accompagnant les personnes transidentitaires.
En matière d’inclusion, à la lecture de ce guide, la première action de l’employeur pourrait être celle de prendre position, en formalisant un engagement. À cet égard, l’entreprise pourrait décider de signer la Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, laquelle compte 158 signataires au 31 mars 2021 ou de soutenir les normes de conduite de l’ONU.
La deuxième action de l’employeur pourrait être celle de communiquer sur son engagement. Cette communication pourrait, par exemple, prendre la forme d’affiches, de formations présentielles ou en e-learning, d’ateliers, de diffusions de films, de plaquettes ou encore de conférences. À cet égard, Sodexo a créé un Guide de conversation en 2012, pour parler de ce sujet avec les salariés le plus naturellement possible.
Conseil Atlantes L’instauration d’un climat inclusif peut constituer une mesure d’amélioration des conditions de travail. Étant rappelé que le CSE peut également susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention en la matière dès lors qu’il est compétent « dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail » (C. trav., art. L. 2312-9).
Ajoutons enfin qu’une étude devait être menée en 2016 afin de dresser un état des lieux des discriminations anti LGBT au sein de la fonction publique. À ce jour, celle-ci n’a toujours pas été conduite. Par contre, certains d’entre vous ont certainement remarqué la nouvelle campagne contre les discriminations et violences subies par les personnes LGBT+, lancée par le gouvernement depuis le mois de mai 2021, avec pour slogan « Face à l’intolérance, à nous de faire la différence ».
À notre sens, il ne s’agit non pas là de tolérance, car les personnes LGBTQIA+ sont des personnes à part entière qui n’ont donc pas à « être tolérées » par une norme « hétérosexuelle » établie. Il s’agit davantage d’agir en faveur de politiques d’inclusion, notamment destinées à donner de la visibilité et du soutien dans l’entreprise sur ces questions, comme vecteur de changement des mentalités.
(1) lesbienne, gay, bi, trans, queer, intersexes, asexuel et autres
Alexandra PANTALACCI / Juriste - Atlantes Paris/Île-de-France
Franck CARPENTIER / Avocat - Atlantes Paris/Île-de-France
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