Contraintes de s’adapter à la crise sanitaire, les entreprises ont dû repenser complètement l’organisation et les conditions de travail. À l’heure de la sortie de crise, une reprise « comme avant » – plébiscitée par certains employeurs – paraît inadaptée : les attentes des employeurs et des salariés ont évolué, résister à cet état de fait s’avèrerait rapidement contre-productif. De même, cristalliser le débat autour de tel ou tel sujet spécifique (le télétravail pour beaucoup) ne permet pas d’appréhender tous les aspects de la situation et peut générer des oppositions peu propices à l’émergence d’une solution emportant l’adhésion de tous. Le véritable enjeu de cette sortie de crise consiste à tirer les enseignements des modalités de travail expérimentées durant l’épidémie afin de repenser l’organisation et les conditions de travail pour trouver des solutions pérennes adaptées aux besoins des entreprises et des salariés.
Dans cette perspective, une négociation globale sur la qualité de vie au travail (QVT) peut s’avérer un outil particulièrement efficace et adapté.
Loin des clichés dont la notion a souffert ces dernières années (babyfoots, massages et autres dispositifs superflus), la négociation sur la QVT (Code du travail, art. L.2242-17) porte notamment sur :
• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
• L’exercice du droit d’expression des salariés.
• Le droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
• Dans les entreprises dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transports personnels.
Ainsi, la pérennisation du télétravail, la gestion du temps et de la charge de travail, le bien-être au travail (relations, environnement), la mobilité professionnelle et géographique, la prévention des risques psychosociaux, ou encore la reconnaissance et la valorisation des salariés sont autant de thèmes qui peuvent être abordés à l’occasion de la négociation sur la qualité de vie au travail.
L’ouverture d’une négociation sur la QVT, obligatoire dans les entreprises dotées d’organisations syndicales représentatives (Code du travail, art. L.2242-1 et suivants) et fortement recommandée pour les autres, poursuit l’objectif d’adapter les dispositifs de travail afin de concilier attentes des salariés et exigences organisationnelles des entreprises.
Le succès d’une telle démarche est ainsi subordonné à l’adoption, tant par les directions que par les représentants des salariés, d’une approche commune : agir dans l’intérêt général de l’entreprise, notion qui recouvre l’impératif d’efficacité économique, dont dépend la pérennité de l’entreprise, et celui d’amélioration du climat social et du bien-être des salariés. Trop souvent opposés, ces deux impératifs sont pourtant intimement liés.
À cet égard, l’ANI du 9 décembre 2020 souligne l’importance de la QVT tant comme un enjeu de santé et de réalisation personnelle des salariés que comme un facteur de performance pour l’entreprise. Améliorer la qualité de vie au travail augmente la motivation des salariés, leur sentiment d’appartenance et donc leur engagement au service de l’entreprise, ce qui a des effets vertueux sur la performance économique de l’entreprise.
À la suite de l’ANI du 9 décembre 2020, une loi en date du 2 août 2021 reprenant une partie des dispositions de l’ANI précise qu’à compter du 31 mars 2022, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pourra « également porter sur la qualité des conditions de travail […] » (nouvel article L.2242-19-1 du Code du travail). Si l’on peut regretter que le législateur l’ait érigé en simple faculté pour les négociateurs et non au titre des thèmes obligatoires de l’article L.2242-17, la mention de la qualité des conditions de travail incite les partenaires sociaux à se saisir de ce sujet important. La négociation s’intitulera d’ailleurs désormais « négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ». (nouveaux articles L.2242-1, L.2242-13, L.2242-17, L.2281-5 et L.2312-26 du Code du travail).
D’après plusieurs études (Oxford Business School, University of Warwick), les salariés heureux seraient 12 à 13 % plus productifs. Par ailleurs, selon l’IBET 2019 (indice de bien-être au travail), le désengagement d’un salarié induit par le mal-être au travail coûte en moyenne 14 580 € par an et par salarié. Enfin, l’absentéisme des salariés et les dépenses directes et indirectes liées à leurs problèmes de santé diminueraient de 25 % grâce à l’adoption d’une démarche QVT.
Multipliés par le nombre de salariés, ces chiffres doivent encourager les entreprises à négocier.
Le périmètre de la négociation sur la QVT est particulièrement étendu : articulation vie privée et professionnelle (mobilité, déconnexion, parentalité), qualité du travail (contrôle de la charge, valorisation du sens et de l’utilité du travail), conditions d’exercice du travail (pratiques managériales, collectif de travail…). Dès lors, il semble essentiel de cibler l’objet de la négociation en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise et de ses salariés.
Pour ce faire, la réalisation d’un diagnostic partagé associant les salariés et leurs représentants paraît être l’une des clés de la réussite d’une démarche QVT.
La réalisation de ce bilan partagé devra conduire aux actions suivantes :
• En priorité, identifier ce qui a été expérimenté avec succès par les salariés et la direction durant la période de crise afin d’envisager de le pérenniser dans l’accord.
• Identifier ce qui n’a pas fonctionné afin d’y apporter les éventuels correctifs, solutions, alternatives.
• Recenser les souhaits et besoins de l’ensemble des salariés, via notamment la réalisation d’enquêtes.
• Dresser un bilan objectif de la situation économique et de la stratégie de l’entreprise compréhensible par tous, afin de favoriser des propositions cohérentes avec les réalités de l’entreprise.
La conclusion préalable d’un accord de méthode encadrant les négociations sur la QVT peut s’avérer particulièrement intéressant pour organiser cette démarche participative, en définissant notamment le rôle de chacun (représentants des salariés et direction), les thématiques à traiter, les indicateurs à prendre en compte ainsi que les étapes et modalités de restitution des différentes phases du diagnostic.
Sur les sujets suscitant des réticences de la direction ou des salariés, il peut également être pertinent de prévoir dans l’accord de méthode la mise en place d’expérimentations dans un secteur de l’entreprise et pour une période limitée, afin de vérifier si le projet est viable et atteint ses objectifs.
Conseil Atlantes Vous l’aurez compris, négocier sur la QVT ouvre des possibilités importantes pour concilier performance de l’entreprise et conditions de travail satisfaisantes. Dans le cadre de la sortie de crise, il s’agit d’un levier opportun pour remobiliser le collectif de travail autour d’une vision du travail innovante et adaptée aux nécessités de l’entreprise. Compte tenu des enjeux importants dont traite la QVT, pensez à vous faire accompagner !
L’expertise d’Atlantes Avocats peut vous être extrêmement utile afin de mener à bien la négociation de ces sujets et faire inscrire dans le futur accord sur la QVT des mesures concrètes et adaptées à vos réalités.
Pour prendre toute son importance il est nécessaire qu’il soit connu de l’ensemble des élus et de leurs partenaires.
Marion STOFATI / Avocate - Atlantes Marseille
Contraintes de s’adapter à la crise sanitaire, les entreprises ont dû repenser complètement l’organisation et les conditions de travail. À l’heure de la sortie de crise, une reprise « comme avant » – plébiscitée par certains employeurs – paraît inadaptée : les attentes des employeurs et des salariés ont évolué, résister à cet état de fait s’avèrerait rapidement contre-productif. De même, cristalliser le débat autour de tel ou tel sujet spécifique (le télétravail pour beaucoup) ne permet pas d’appréhender tous les aspects de la situation et peut générer des oppositions peu propices à l’émergence d’une solution emportant l’adhésion de tous. Le véritable enjeu de cette sortie de crise consiste à tirer les enseignements des modalités de travail expérimentées durant l’épidémie afin de repenser l’organisation et les conditions de travail pour trouver des solutions pérennes adaptées aux besoins des entreprises et des salariés.
Dans cette perspective, une négociation globale sur la qualité de vie au travail (QVT) peut s’avérer un outil particulièrement efficace et adapté.
Loin des clichés dont la notion a souffert ces dernières années (babyfoots, massages et autres dispositifs superflus), la négociation sur la QVT (Code du travail, art. L.2242-17) porte notamment sur :
• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
• L’exercice du droit d’expression des salariés.
• Le droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
• Dans les entreprises dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transports personnels.
Ainsi, la pérennisation du télétravail, la gestion du temps et de la charge de travail, le bien-être au travail (relations, environnement), la mobilité professionnelle et géographique, la prévention des risques psychosociaux, ou encore la reconnaissance et la valorisation des salariés sont autant de thèmes qui peuvent être abordés à l’occasion de la négociation sur la qualité de vie au travail.
L’ouverture d’une négociation sur la QVT, obligatoire dans les entreprises dotées d’organisations syndicales représentatives (Code du travail, art. L.2242-1 et suivants) et fortement recommandée pour les autres, poursuit l’objectif d’adapter les dispositifs de travail afin de concilier attentes des salariés et exigences organisationnelles des entreprises.
Le succès d’une telle démarche est ainsi subordonné à l’adoption, tant par les directions que par les représentants des salariés, d’une approche commune : agir dans l’intérêt général de l’entreprise, notion qui recouvre l’impératif d’efficacité économique, dont dépend la pérennité de l’entreprise, et celui d’amélioration du climat social et du bien-être des salariés. Trop souvent opposés, ces deux impératifs sont pourtant intimement liés.
À cet égard, l’ANI du 9 décembre 2020 souligne l’importance de la QVT tant comme un enjeu de santé et de réalisation personnelle des salariés que comme un facteur de performance pour l’entreprise. Améliorer la qualité de vie au travail augmente la motivation des salariés, leur sentiment d’appartenance et donc leur engagement au service de l’entreprise, ce qui a des effets vertueux sur la performance économique de l’entreprise.
À la suite de l’ANI du 9 décembre 2020, une loi en date du 2 août 2021 reprenant une partie des dispositions de l’ANI précise qu’à compter du 31 mars 2022, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pourra « également porter sur la qualité des conditions de travail […] » (nouvel article L.2242-19-1 du Code du travail). Si l’on peut regretter que le législateur l’ait érigé en simple faculté pour les négociateurs et non au titre des thèmes obligatoires de l’article L.2242-17, la mention de la qualité des conditions de travail incite les partenaires sociaux à se saisir de ce sujet important. La négociation s’intitulera d’ailleurs désormais « négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ». (nouveaux articles L.2242-1, L.2242-13, L.2242-17, L.2281-5 et L.2312-26 du Code du travail).
D’après plusieurs études (Oxford Business School, University of Warwick), les salariés heureux seraient 12 à 13 % plus productifs. Par ailleurs, selon l’IBET 2019 (indice de bien-être au travail), le désengagement d’un salarié induit par le mal-être au travail coûte en moyenne 14 580 € par an et par salarié. Enfin, l’absentéisme des salariés et les dépenses directes et indirectes liées à leurs problèmes de santé diminueraient de 25 % grâce à l’adoption d’une démarche QVT.
Multipliés par le nombre de salariés, ces chiffres doivent encourager les entreprises à négocier.
Le périmètre de la négociation sur la QVT est particulièrement étendu : articulation vie privée et professionnelle (mobilité, déconnexion, parentalité), qualité du travail (contrôle de la charge, valorisation du sens et de l’utilité du travail), conditions d’exercice du travail (pratiques managériales, collectif de travail…). Dès lors, il semble essentiel de cibler l’objet de la négociation en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise et de ses salariés.
Pour ce faire, la réalisation d’un diagnostic partagé associant les salariés et leurs représentants paraît être l’une des clés de la réussite d’une démarche QVT.
La réalisation de ce bilan partagé devra conduire aux actions suivantes :
• En priorité, identifier ce qui a été expérimenté avec succès par les salariés et la direction durant la période de crise afin d’envisager de le pérenniser dans l’accord.
• Identifier ce qui n’a pas fonctionné afin d’y apporter les éventuels correctifs, solutions, alternatives.
• Recenser les souhaits et besoins de l’ensemble des salariés, via notamment la réalisation d’enquêtes.
• Dresser un bilan objectif de la situation économique et de la stratégie de l’entreprise compréhensible par tous, afin de favoriser des propositions cohérentes avec les réalités de l’entreprise.
La conclusion préalable d’un accord de méthode encadrant les négociations sur la QVT peut s’avérer particulièrement intéressant pour organiser cette démarche participative, en définissant notamment le rôle de chacun (représentants des salariés et direction), les thématiques à traiter, les indicateurs à prendre en compte ainsi que les étapes et modalités de restitution des différentes phases du diagnostic.
Sur les sujets suscitant des réticences de la direction ou des salariés, il peut également être pertinent de prévoir dans l’accord de méthode la mise en place d’expérimentations dans un secteur de l’entreprise et pour une période limitée, afin de vérifier si le projet est viable et atteint ses objectifs.
Conseil Atlantes Vous l’aurez compris, négocier sur la QVT ouvre des possibilités importantes pour concilier performance de l’entreprise et conditions de travail satisfaisantes. Dans le cadre de la sortie de crise, il s’agit d’un levier opportun pour remobiliser le collectif de travail autour d’une vision du travail innovante et adaptée aux nécessités de l’entreprise. Compte tenu des enjeux importants dont traite la QVT, pensez à vous faire accompagner !
L’expertise d’Atlantes Avocats peut vous être extrêmement utile afin de mener à bien la négociation de ces sujets et faire inscrire dans le futur accord sur la QVT des mesures concrètes et adaptées à vos réalités.
Pour prendre toute son importance il est nécessaire qu’il soit connu de l’ensemble des élus et de leurs partenaires.
Marion STOFATI / Avocate - Atlantes Marseille
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