Quelles nouveautés pour 2017 ?

Les élections n’ont pas été oubliées dans les dernières réformes (lois Macron, Rebsamen et El Khomri). Le législateur a introduit de la contrainte pour les élus et de la souplesse côté direction. 

La mixité dans les listes de candidats et le risque contentieux

A compter du 1er janvier 2017 et en application de la loi du 17 août 2015, les listes de candidats aux élections des DP et du CE, titulaires et suppléants, devront :

• être composées d’un nombre de femmes et d’hommes cor­respondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale ;
• être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

on notera que ces prescriptions ne concernent que les listes comportant plusieurs candidats et que le protocole d’accord pré­électoral doit mentionner la proportion de femmes et d’hommes de chaque collège.

Le juge d’instance qui constatera le non-respect de ces règles devra :

• En application de la 1ère règle : annuler l’élection du ou des élus du sexe sur-représenté sur la liste au regard de la part de femmes et d’hommes du collège, en partant du bas de la liste ;
• En application de la 2nde règle : annuler l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste ne respecte pas les règles d’alternance.

Plusieurs questions, sans réponse, concernant l’impact d’une telle annulation de l’élection d’un candidat se posent :

• Le siège restera-t-il vacant ?
• Un autre candidat bénéficiera-t-il de cette vacance ? de la même liste syndicale ? d’une autre liste ? du même collège ? un homme ? une femme ?
• Cette annulation est-elle de nature à modifier la représentativité syndicale ?

Le vote électronique peut être mis en place unilatéralement par l’employeur

 Auparavant, le vote électronique était conditionné à la conclusion d’un accord collectif. Dorénavant, en application de la loi Travail du 8 août 2016 et du décret du 5 décembre 2016, un employeur peut décider seul d’organiser un vote électronique, même en l’absence d’accord, en particulier suite à l’échec des négociations sur le sujet.

L’employeur devra alors établir un cahier des charges respectant les prescriptions fixées par le Code du travail et le tenir à disposition des salariés, éventuellement via l’intranet de l’entreprise.

par Julien PELTAIS, Juriste