Depuis la loi Travail, l’accord majoritaire est devenu le principe, mais un accord minoritaire * (signé par des syndicats représentant 30% des suffrages exprimés) peut être validé par référendum, dont le décret du 20 décembre 2016 précise les modalités.
La ou les organisations syndicales signataires font la demande de consultation des salariés dans le délai d’1 mois à compter de la signature de l’accord et notifient par écrit leur demande à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives.
Si à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de la demande l’accord reste minoritaire, l’employeur a 2 mois pour organiser le référendum selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les seules organisations signataires.
Selon le décret, le protocole doit contenir les précisions suivantes :
Le protocole est porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard 15 jours avant la consultation. Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement peuvent le contester dans un délai de 8 jours à compter de cette information, devant le tribunal d’instance. Ce dernier statue en la forme des référés et en dernier ressort.
Le résultat du vote des salariés doit faire l’objet d’un procès-verbal. L’employeur doit procéder à sa publicité dans l’entreprise (affichage, publication sur l’intranet...). Il doit également l’annexer à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier auprès de la DIRECCTE et du Conseil des prud’hommes.
Le texte ne règle pas les modalités dans lesquelles la question sera rédigée et soumise à l’approbation des salariés, ni comment les organisations syndicales signataires et non signataires ainsi que la direction pourront communiquer pendant la période qui précède cette consultation.
* (Sont concernés les accords sur la durée du travail, les repos, les congés à compter du 1er janvier 2017 (à compter du 1er septembre 2019 pour les autres accords), les accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) signés depuis le 9 août 2016.)
Modalités de dématérialisation des bulletins de paie
L’employeur qui décide de passer du format papier au format électronique pour transmettre les bulletins de paie devra informer le salarié de la possibilité de s’y opposer, et ce, 1 mois avant la première émission de celui-ci, ou au moment de l’embauche. Le salarié pourra faire part de son opposition à tout moment ; sa demande prendra effet au plus tard 3 mois après sa demande.
Les salariés ayant accepté le format électronique pourront télécharger leurs bulletins de paie à tout moment. La disponibilité des bulletins de paie est garantie pendant 50 ans ou jusqu’à 75 ans. En cas de cessation d’activité de l’employeur ou du prestataire, les salariés devront en être informés au moins 3 mois avant la date de fermeture du service afin qu’ils puissent récupérer les bulletins de paie stockés.
A l’avenir, le bulletin de paie devrait être accessible via le compte personnel d’activité (CPA).
Décret n° 2016-1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d’activité.
La loi du 8 août 2016 a créé l’accord de préservation ou de développement de l’emploi pour permettre aux entreprises d’adapter leur organisation aux variations de l’activité. Les stipulations de cet accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, mais elles ne peuvent avoir pour effet de diminuer la rémunération du salarié.
Toutefois, le décret du 28 décembre 2016 précise qu’elles peuvent modifier ou supprimer les modalités d’attribution, de calcul et de versement de tout ou partie des éléments de rémunération, ce qui reviendrait à réduire le salaire mensuel disponible du salarié.
Par ailleurs, il indique que l’accord fixe la rémunération mensuelle garantie au salarié. Celle-ci ne pourra être inférieure à la moyenne de ses 3 derniers mois de salaire. Les éléments dont la périodicité de versement est supérieure au mois ne sont pas pris en compte.
Lorsqu’un tel accord a été conclu, l’employeur est tenu d’informer chaque salarié concerné, par tout moyen conférant date certaine et précise, de son droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail. Le décret ne définit pas le délai imparti à l’employeur, mais précise qu’il devra informer le salarié qu’il dispose d’un délai d’1 mois pour faire connaître sa décision, son absence de réponse valant acceptation.
Si le salarié refuse l’application de l’accord et si l’employeur décide de le licencier, il doit lui proposer le parcours d’accompagnement personnalisé (PAP) lors de l’entretien préalable au licenciement. Il doit lui remettre à cette occasion, contre récépissé, un document écrit l’informant du contenu du parcours, de la possibilité d’accepter ou de refuser le PAP (en précisant les conséquences de cette décision) et du délai de réflexion de 7 jours dont il dispose (son silence valant refus).
En cas de refus donnant lieu à licenciement, lémployeur notifie sa décision au salarié par lettre recommandée avec AR dans les conditions prévues pour le licenciement économique de moins de 10 salariés sur 30 jours. En cas d’acceptation du PAP par le salarié, le contrat de travail est réputé rompu au lendemain de la date de remise à lémployeur d’un bulletin complété et signé par l’intéressé. Au moment de l’inscription du salarié licencié comme demandeur d’emploi, Pôle emploi vérifie que le PAP lui a bien été proposé, et à défaut, lui propose lui-même ce parcours.
Le PAP est conclu pour 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Durant cette période, l’adhérent a le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Le décret précise les modalités d’accompagnement du bénéficiaire et le financement de l’allocation d’accompagnement personnalisé.
Décret n° 2016-1909 du 28 décembre 2016 relatif aux accords de préservation ou de développement de l’emploi mentionnés à l’article L. 2254-2 et suivants du Code du travail et au parcours d’accompagnement personnalisé.
Décret n° 2016-1909 du 28 décembre 2016 relatif aux accords de préservation ou de développement de l’emploi mentionnés à l’article L. 2254-2 et suivants du Code du travail et au parcours d’accompagnement personnalisé.
Les salariés intérimaires et en CDD bénéficient du même suivi médical classique que les salariés en CDI. Le décret précise, par ailleurs, la répartition des responsabilités du suivi entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
Les salariés affectés à des postes à risques (amiante, plomb, agents CMR, agents biologiques, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chute de hauteur) bénéficient d’un suivi médical renforcé (examen d’aptitude avant l’embauche, périodicité fixée par le médecin du travail dans la limite de 4 ans, visites intermédiaires tous les 2 ans). A noter que la « chute de hauteur » est un risque nouveau alors que le « bruit » et les « vibrations » ont été supprimés de la liste. L’employeur peut compléter la liste des postes à risques après avis du médecin du travail et du CHSCT, mais il est peu probable qu’il en prenne l’initiative.
Quant aux travailleurs de nuit, travailleurs de moins de 18 ans et travailleurs handicapés, ils bénéficient d’un suivi médical adapté (périodicité de visites dans la limite de 3 ans).
Enfin, le décret énonce également les modalités de la nouvelle procédure d’inaptitude. Il n’est plus obligatoire pour le médecin du travail de réaliser 2 examens médicaux espacés de 15 jours, un examen peut suffire. L’avis peut être contesté dans les 15 jours de sa notification en saisissant en référé le Conseil des prud’hommes.
Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail
par d’Amélie KLAHR, juriste
Un nouveau moyen de communication pour les organisations syndicales
Jusqu’au 31 décembre 2016, l’utilisation des outils informatiques de l’entreprise à des fins syndicales nécessitait le strict accord de l’employeur.
Désormais, si la conclusion d’accord reste privilégiée, l’article L.2142-6 du Code du travail prévoit qu’à défaut, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans, peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.
Il convient toutefois que cette utilisation des outils informatiques soit :
Aussi, pensez à demander l’ouverture de négociations sur ce point et à défaut... à vos sites !
par Justin SAILLARD-TREPPOZ, Juriste
Depuis la loi Travail, l’accord majoritaire est devenu le principe, mais un accord minoritaire * (signé par des syndicats représentant 30% des suffrages exprimés) peut être validé par référendum, dont le décret du 20 décembre 2016 précise les modalités.
La ou les organisations syndicales signataires font la demande de consultation des salariés dans le délai d’1 mois à compter de la signature de l’accord et notifient par écrit leur demande à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives.
Si à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de la demande l’accord reste minoritaire, l’employeur a 2 mois pour organiser le référendum selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les seules organisations signataires.
Selon le décret, le protocole doit contenir les précisions suivantes :
Le protocole est porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard 15 jours avant la consultation. Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement peuvent le contester dans un délai de 8 jours à compter de cette information, devant le tribunal d’instance. Ce dernier statue en la forme des référés et en dernier ressort.
Le résultat du vote des salariés doit faire l’objet d’un procès-verbal. L’employeur doit procéder à sa publicité dans l’entreprise (affichage, publication sur l’intranet...). Il doit également l’annexer à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier auprès de la DIRECCTE et du Conseil des prud’hommes.
Le texte ne règle pas les modalités dans lesquelles la question sera rédigée et soumise à l’approbation des salariés, ni comment les organisations syndicales signataires et non signataires ainsi que la direction pourront communiquer pendant la période qui précède cette consultation.
* (Sont concernés les accords sur la durée du travail, les repos, les congés à compter du 1er janvier 2017 (à compter du 1er septembre 2019 pour les autres accords), les accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) signés depuis le 9 août 2016.)
Modalités de dématérialisation des bulletins de paie
L’employeur qui décide de passer du format papier au format électronique pour transmettre les bulletins de paie devra informer le salarié de la possibilité de s’y opposer, et ce, 1 mois avant la première émission de celui-ci, ou au moment de l’embauche. Le salarié pourra faire part de son opposition à tout moment ; sa demande prendra effet au plus tard 3 mois après sa demande.
Les salariés ayant accepté le format électronique pourront télécharger leurs bulletins de paie à tout moment. La disponibilité des bulletins de paie est garantie pendant 50 ans ou jusqu’à 75 ans. En cas de cessation d’activité de l’employeur ou du prestataire, les salariés devront en être informés au moins 3 mois avant la date de fermeture du service afin qu’ils puissent récupérer les bulletins de paie stockés.
A l’avenir, le bulletin de paie devrait être accessible via le compte personnel d’activité (CPA).
Décret n° 2016-1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d’activité.
La loi du 8 août 2016 a créé l’accord de préservation ou de développement de l’emploi pour permettre aux entreprises d’adapter leur organisation aux variations de l’activité. Les stipulations de cet accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, mais elles ne peuvent avoir pour effet de diminuer la rémunération du salarié.
Toutefois, le décret du 28 décembre 2016 précise qu’elles peuvent modifier ou supprimer les modalités d’attribution, de calcul et de versement de tout ou partie des éléments de rémunération, ce qui reviendrait à réduire le salaire mensuel disponible du salarié.
Par ailleurs, il indique que l’accord fixe la rémunération mensuelle garantie au salarié. Celle-ci ne pourra être inférieure à la moyenne de ses 3 derniers mois de salaire. Les éléments dont la périodicité de versement est supérieure au mois ne sont pas pris en compte.
Lorsqu’un tel accord a été conclu, l’employeur est tenu d’informer chaque salarié concerné, par tout moyen conférant date certaine et précise, de son droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail. Le décret ne définit pas le délai imparti à l’employeur, mais précise qu’il devra informer le salarié qu’il dispose d’un délai d’1 mois pour faire connaître sa décision, son absence de réponse valant acceptation.
Si le salarié refuse l’application de l’accord et si l’employeur décide de le licencier, il doit lui proposer le parcours d’accompagnement personnalisé (PAP) lors de l’entretien préalable au licenciement. Il doit lui remettre à cette occasion, contre récépissé, un document écrit l’informant du contenu du parcours, de la possibilité d’accepter ou de refuser le PAP (en précisant les conséquences de cette décision) et du délai de réflexion de 7 jours dont il dispose (son silence valant refus).
En cas de refus donnant lieu à licenciement, lémployeur notifie sa décision au salarié par lettre recommandée avec AR dans les conditions prévues pour le licenciement économique de moins de 10 salariés sur 30 jours. En cas d’acceptation du PAP par le salarié, le contrat de travail est réputé rompu au lendemain de la date de remise à lémployeur d’un bulletin complété et signé par l’intéressé. Au moment de l’inscription du salarié licencié comme demandeur d’emploi, Pôle emploi vérifie que le PAP lui a bien été proposé, et à défaut, lui propose lui-même ce parcours.
Le PAP est conclu pour 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Durant cette période, l’adhérent a le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Le décret précise les modalités d’accompagnement du bénéficiaire et le financement de l’allocation d’accompagnement personnalisé.
Décret n° 2016-1909 du 28 décembre 2016 relatif aux accords de préservation ou de développement de l’emploi mentionnés à l’article L. 2254-2 et suivants du Code du travail et au parcours d’accompagnement personnalisé.
Décret n° 2016-1909 du 28 décembre 2016 relatif aux accords de préservation ou de développement de l’emploi mentionnés à l’article L. 2254-2 et suivants du Code du travail et au parcours d’accompagnement personnalisé.
Les salariés intérimaires et en CDD bénéficient du même suivi médical classique que les salariés en CDI. Le décret précise, par ailleurs, la répartition des responsabilités du suivi entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
Les salariés affectés à des postes à risques (amiante, plomb, agents CMR, agents biologiques, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chute de hauteur) bénéficient d’un suivi médical renforcé (examen d’aptitude avant l’embauche, périodicité fixée par le médecin du travail dans la limite de 4 ans, visites intermédiaires tous les 2 ans). A noter que la « chute de hauteur » est un risque nouveau alors que le « bruit » et les « vibrations » ont été supprimés de la liste. L’employeur peut compléter la liste des postes à risques après avis du médecin du travail et du CHSCT, mais il est peu probable qu’il en prenne l’initiative.
Quant aux travailleurs de nuit, travailleurs de moins de 18 ans et travailleurs handicapés, ils bénéficient d’un suivi médical adapté (périodicité de visites dans la limite de 3 ans).
Enfin, le décret énonce également les modalités de la nouvelle procédure d’inaptitude. Il n’est plus obligatoire pour le médecin du travail de réaliser 2 examens médicaux espacés de 15 jours, un examen peut suffire. L’avis peut être contesté dans les 15 jours de sa notification en saisissant en référé le Conseil des prud’hommes.
Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail
par d’Amélie KLAHR, juriste
Un nouveau moyen de communication pour les organisations syndicales
Jusqu’au 31 décembre 2016, l’utilisation des outils informatiques de l’entreprise à des fins syndicales nécessitait le strict accord de l’employeur.
Désormais, si la conclusion d’accord reste privilégiée, l’article L.2142-6 du Code du travail prévoit qu’à défaut, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans, peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.
Il convient toutefois que cette utilisation des outils informatiques soit :
Aussi, pensez à demander l’ouverture de négociations sur ce point et à défaut... à vos sites !
par Justin SAILLARD-TREPPOZ, Juriste
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