Après la 24ème COP des 3 et 14 décembre derniers, il n’est plus à se demander si chacun d’entre nous a un rôle à jouer dans la lutte contre le changement climatique et la préservation de l’environnement. Il revient à chacun de « faire sa part ». C’est d’ailleurs un devoir constitutionnel depuis l’intégration de la Charte de l’environnement au bloc de constitutionnalité en 2005 :
Aujourd’hui, la question est de savoir comment et par quels moyens nous pouvons agir, que ce soit individuellement ou collectivement. Dans la sphère du travail, qui nous concerne plus particulièrement, quel peut être le rôle du salarié et des représentants de salariés ? Quels sont les moyens et outils qui nous permettent d’agir en la matière ?
Pour répondre à ces questions, nous avons choisi de laisser une place dans chacun des numéros de la plume de 2019 à ces questions dans notre nouvelle rubrique consacrée à l’écologie en entreprise.
Remarque : ce rôle environnemental des salariés et représentants de salariés avait déjà été consacré, dans les établissements à risques, par la loi du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques et naturels. Elle avait été adoptée suite à l’accident d’AZF qui avait notamment entraîné la mort de 21 travailleurs du site et pollué le fleuve de la Garonne.
L’alerte a donc été conçue pour permettre aux salariés et aux représentants de salariés qui constatent un risque grave d’atteinte à l’environnement ou à la santé publique de signaler le danger, afin d’éviter le dommage. Le risque peut d’ailleurs être mixte, car il peut concerner, tant les salariés que l’environnement extérieur.
Exemples
Ce droit d’alerte peut être mis en œuvre :
Tout salarié, qui estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre dans son établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement, alerte immédiatement son employeur.
La notion de risque se définit comme un « danger éventuel plus ou moins prévisible » (v. AN, Rapport nº 650).
L’alerte doit être consignée sur un registre spécial, dont les pages sont numérotées, et doit être datée et signée.
Plusieurs informations doivent être renseignées :
L’employeur doit tenir ce registre à la disposition des représentants du personnel au CSE ou au CHSCT.
Que l’alerte soit déclenchée par le salarié ou le représentant du personnel au CSE ou CHSCT, l’employeur doit les informer de la suite qu’il réserve à celle-ci. La réponse de l’employeur est obligatoire.
Toutefois, en cas d’alerte transmise par un membre du CHSCT, l’employeur doit au préalable examiner la situation conjointement avec lui.
En cas de divergence avec l’employeur sur le bien-fondé de l’alerte ou en l’absence de suite donnée par ce dernier dans un délai d’un mois, le salarié ou le représentant du personnel au CSE ou au CHSCT peut saisir le préfet.
Le préfet pourra à son tour saisir les services compétents (agence régionale de santé, direction régionale de l’environnement, de l’aménagement et du logement) en vue d’une expertise, voire de faire remonter directement l’information aux ministres compétents en vue d’une saisine des agences.
Et si le préfet ne réagit pas, la Commission nationale de la déontologie et des alertes en matière de santé publique et d’environnement pourra être saisie par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau national.
Qu’est-ce que la Commission nationale de la déontologie et des alertes ?
Amélie KLAHR, Juriste - Atlantes Paris/Ile-de-France
Alison VILLIERS, Juriste - Atlantes Nantes/Ouest
Après la 24ème COP des 3 et 14 décembre derniers, il n’est plus à se demander si chacun d’entre nous a un rôle à jouer dans la lutte contre le changement climatique et la préservation de l’environnement. Il revient à chacun de « faire sa part ». C’est d’ailleurs un devoir constitutionnel depuis l’intégration de la Charte de l’environnement au bloc de constitutionnalité en 2005 :
Aujourd’hui, la question est de savoir comment et par quels moyens nous pouvons agir, que ce soit individuellement ou collectivement. Dans la sphère du travail, qui nous concerne plus particulièrement, quel peut être le rôle du salarié et des représentants de salariés ? Quels sont les moyens et outils qui nous permettent d’agir en la matière ?
Pour répondre à ces questions, nous avons choisi de laisser une place dans chacun des numéros de la plume de 2019 à ces questions dans notre nouvelle rubrique consacrée à l’écologie en entreprise.
Remarque : ce rôle environnemental des salariés et représentants de salariés avait déjà été consacré, dans les établissements à risques, par la loi du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques et naturels. Elle avait été adoptée suite à l’accident d’AZF qui avait notamment entraîné la mort de 21 travailleurs du site et pollué le fleuve de la Garonne.
L’alerte a donc été conçue pour permettre aux salariés et aux représentants de salariés qui constatent un risque grave d’atteinte à l’environnement ou à la santé publique de signaler le danger, afin d’éviter le dommage. Le risque peut d’ailleurs être mixte, car il peut concerner, tant les salariés que l’environnement extérieur.
Exemples
Ce droit d’alerte peut être mis en œuvre :
Tout salarié, qui estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre dans son établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement, alerte immédiatement son employeur.
La notion de risque se définit comme un « danger éventuel plus ou moins prévisible » (v. AN, Rapport nº 650).
L’alerte doit être consignée sur un registre spécial, dont les pages sont numérotées, et doit être datée et signée.
Plusieurs informations doivent être renseignées :
L’employeur doit tenir ce registre à la disposition des représentants du personnel au CSE ou au CHSCT.
Que l’alerte soit déclenchée par le salarié ou le représentant du personnel au CSE ou CHSCT, l’employeur doit les informer de la suite qu’il réserve à celle-ci. La réponse de l’employeur est obligatoire.
Toutefois, en cas d’alerte transmise par un membre du CHSCT, l’employeur doit au préalable examiner la situation conjointement avec lui.
En cas de divergence avec l’employeur sur le bien-fondé de l’alerte ou en l’absence de suite donnée par ce dernier dans un délai d’un mois, le salarié ou le représentant du personnel au CSE ou au CHSCT peut saisir le préfet.
Le préfet pourra à son tour saisir les services compétents (agence régionale de santé, direction régionale de l’environnement, de l’aménagement et du logement) en vue d’une expertise, voire de faire remonter directement l’information aux ministres compétents en vue d’une saisine des agences.
Et si le préfet ne réagit pas, la Commission nationale de la déontologie et des alertes en matière de santé publique et d’environnement pourra être saisie par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau national.
Qu’est-ce que la Commission nationale de la déontologie et des alertes ?
Amélie KLAHR, Juriste - Atlantes Paris/Ile-de-France
Alison VILLIERS, Juriste - Atlantes Nantes/Ouest
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