Le CDI est le mode de recrutement de droit commun. Les cas de recours aux CDD sont donc limitativement énumérés par la loi et l’employeur ne peut déroger aux règles légales régissant les CDD. Ainsi sauf exception, l’employeur ne peut pas conclure de CDD successifs sans respecter notamment le délai de carence. Ce dernier peut être défini comme la période qui doit s’écouler entre la fin du CDD et la réembauche du salarié ou d’un autre salarié sur le même poste.

Je viens de signer mon deuxième CDD 
pour remplacement d’un même salarié absent sans respecter de délai de carence entre les deux CDD. L’employeur me dit que cela est légal.

VRAI. L’employeur a raison. Il s’agit ici de la problématique du délai de carence en cas de succession de CDD avec le même salarié.

Il est en effet possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié dans 4 hypothèses (C.Trav.art. L. 1244-1)

• remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat
   de travail est suspendu ;
• contrat saisonnier ;
• contrat d’usage ;
• remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un chef
   d’exploitation agricole.

Hors ces hypothèses, un autre CDD peut être conclu mais il faudra respecter un certain délai (non fixé par les textes).

L’employeur a signé un premier CDD sur le poste de secrétaire avec un salarié. Il vient de signer un deuxième CDD avec un autre salarié. Est-ce légal ?

Tout dépend du motif de recours au CDD. La problématique ici est celle de la succession de CDD sur un même poste.

En effet, en principe, à l’expiration d’un CDD, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son/ses renouvellements.

Ce délai est égal :

• Au tiers de la durée du contrat si celle-ci est
   de 14 jours ou plus ;
• A la moitié de la durée du contrat
   si celle-ci est inférieure à 14 jours.

Par exception, en l’absence d’accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable dans 7 hypothèses :

En cas de remplacement d’un salarié absent et uniquement en cas de nouvelle absence du salarié. Par exemple : cas d’une prolongation d’un arrêt de travail initial ;

En cas d’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

Pour pourvoir des emplois saisonniers ou des emplois où il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

En cas de remplacement d’un chef d’entreprise ;

Dans le cadre d’un CDD conclu au titre de la politique de l’emploi ;

Après la rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;

Après le refus par le salarié du renouvellement de son contrat pour la durée du contrat non renouvelé.

Un CDD débute le 1^er juillet 2022 et se termine le 31 aout, soit 62 jours de contrat. L’employeur souhaite embaucher un salarié en CDD le 21 septembre. L’employeur indique 
respecter les règles en la matière.

FAUX. L’employeur a raisonné en jours calendaires.

Or, le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné (C. trav., art. L. 1244-3), hors samedi, dimanche et jours fériés.

Règle de la carence : 1/3 de la durée du contrat soit 62/3 = 20.6 soit 21j. Il devra donc attendre le 30 septembre 2022.

Je souhaite agir en justice pour non-respect de l’obligation du délai de carence. J’ai lu que je pouvais uniquement demander
des dommages et intérêts.

FAUX. Le non-respect du délai de carence entre deux CDD entraîne la requalification du contrat en CDI (C. trav., art. L. 1245-1). La demande doit se faire auprès du conseil de prud’hommes devant le bureau de jugement qui statue dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

L’employeur risque également une sanction pénale : amende 3 750 € et en cas de récidive, une amende de 7 500 € et un emprisonnement de six mois (C. trav., art. L. 1248-11).

Audrey LIOTE, juriste AURA