En début de mandat le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Côté direction, la désignation d’un référent dédié à ces questions ne s’impose que dans les entreprises de 250 salariés et plus. 

L’absence de cadre légal précis quant au rôle ou la nature de la mission de ces référents doit alors être saisie comme une opportunité pour être à la fois innovant, ambitieux et efficace sur ce sujet. Alors comment faire ?

En tout état de cause : négocier un accord d’entreprise permettant de poser un cadre sur ces sujets :

• Définitions et notions ;
• Périmètre d’intervention ;
• Identification des acteurs de la prévention ;
• Lieux d’échanges et régularité des réunions ;
• Information, sensibilisation et formations des salariés,
• Traitement des agissements.

Faute d’accord : inscrire régulièrement à l’ordre du jour des réunions du CSE un point sur ces sujets pour que le référent puisse trouver sa place et exister afin de :

• Sensibiliser et alerter la direction sur les dérives ou pratiques constatées dans l’entreprise ;
• Proposer un cadre adapté permettant de solutionner le traitement du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

La démarche du référent sera alors relayée auprès des salariés par le procès-verbal ou tout autre support de communication approprié.

Ce sera aussi l’occasion de rappeler à l’employeur qu’il doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes , d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Comme toutes les autres formes violence, ces comportements ne peuvent perdurer tant dans le champ professionnel qu’en dehors.

Olivier CADIC

Directeur juridique