Le CSE joue un rôle de vigie du respect du droit du travail dans l’entreprise mais également d’intermédiaire entre le « terrain » et la direction à travers ses prérogatives en matière de consultation et de recours à l’expert. Ces deux leviers sont à mettre au service de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Le droit du travail prévoit deux outils pour surveiller l’état de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Le premier outil renvoie à l’Index égalité.* Instauré en 2019, l’Index égalité vise à mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et à rendre visible les progressions à réaliser en la matière. Cet Index évalue sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes à partir des critères prévus par le Code du travail1.
En outre, en matière de représentation aux postes de direction, les entreprises d’au moins 1000 salariés devaient publier avant le 1er mars 2024 les proportions de femmes et d’hommes au sein des cadres dirigeants et des instances dirigeantes2.
Dans le cas où le résultat de l’index est inférieur à 75/100, l’entreprise doit adopter et publier des mesures de correction et de rattrapage.
Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis par la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par une décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
Le second outil renvoie à l’information/consultation obligatoire et récurrente sur la “politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi”3 qui porte en partie sur l’égalité professionnelle.
Pour formuler un avis sur cette consultation, le CSE peut accéder à des informations spécifiques en matière d’égalité professionnelle4.
Afin d’analyser ces éléments, le CSE a la possibilité d’avoir recours à un expert dont les frais sont pris en charge à 100% par l’employeur5. Dans ce cas, la mission de l’expert-comptable porte sur “tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi”6.
Informé, suivi par un expert et consulté, le CSE joue un rôle de contrôle récurrent de la situation et des avancées de l’entreprise en matière d’égalité.
*Obligatoire depuis le 1er mars 2024 dans toutes les structures de 50 salariés et plus.
Le Code du travail prévoit la possibilité pour le CSE des entreprises d’au moins 300 salariés d’avoir recours à un expert habilité “en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle”7.
En tout état de cause, il s’agit là d’un outil original : le CSE a recours à un expert pour apporter toute analyse utile aux organisations syndicales en charge de la négociation. Le Code du travail distingue entre deux modes de prise en charge (L.2315-80) :
Dans le cas où il n’y aurait aucun indicateur relatif à l’égalité professionnelle au sein de la Base de Données Économiques Sociales et Environnementales (BDESE).
Aux élus de vérifier l’existence ou non d’un indicateur car la modalité de prise en charge en dépend.
ATTENTION : l’expertise doit uniquement porter sur le thème de l’égalité professionnelle.
En cas de contestation, le juge devra impérativement vérifier la présence ou non d’un tel indicateur8.
Dans sa décision du 14 avril 2021, la Cour de cassation précise deux enjeux à respecter dans ce cas de recours à l’expert.
Tout d’abord, la Cour précise que “la désignation de l’expert doit être faite en un temps utile à la négociation” mais “peut être ordonnée quand bien même la négociation a commencé à être engagée” (notamment si le CSE a été renouvelé après l’ouverture des négociations comme c’est le cas dans cette affaire).
Ensuite, la Cour rappelle que cette expertise “ne peut être étendue à d’autres champs de négociation”.
Les élus du CSE doivent donc impérativement circonscrire la mission de l’expert au thème de l’égalité professionnelle, pour éviter notamment des litiges sur les frais d’expertise dont une partie, voire l’intégralité, est prise en charge par l’employeur.
Arthur MOREAU
Juriste / Atlantes Paris-Ile de France
Le CSE joue un rôle de vigie du respect du droit du travail dans l’entreprise mais également d’intermédiaire entre le « terrain » et la direction à travers ses prérogatives en matière de consultation et de recours à l’expert. Ces deux leviers sont à mettre au service de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Le droit du travail prévoit deux outils pour surveiller l’état de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Le premier outil renvoie à l’Index égalité.* Instauré en 2019, l’Index égalité vise à mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et à rendre visible les progressions à réaliser en la matière. Cet Index évalue sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes à partir des critères prévus par le Code du travail1.
En outre, en matière de représentation aux postes de direction, les entreprises d’au moins 1000 salariés devaient publier avant le 1er mars 2024 les proportions de femmes et d’hommes au sein des cadres dirigeants et des instances dirigeantes2.
Dans le cas où le résultat de l’index est inférieur à 75/100, l’entreprise doit adopter et publier des mesures de correction et de rattrapage.
Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis par la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par une décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
Le second outil renvoie à l’information/consultation obligatoire et récurrente sur la “politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi”3 qui porte en partie sur l’égalité professionnelle.
Pour formuler un avis sur cette consultation, le CSE peut accéder à des informations spécifiques en matière d’égalité professionnelle4.
Afin d’analyser ces éléments, le CSE a la possibilité d’avoir recours à un expert dont les frais sont pris en charge à 100% par l’employeur5. Dans ce cas, la mission de l’expert-comptable porte sur “tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi”6.
Informé, suivi par un expert et consulté, le CSE joue un rôle de contrôle récurrent de la situation et des avancées de l’entreprise en matière d’égalité.
*Obligatoire depuis le 1er mars 2024 dans toutes les structures de 50 salariés et plus.
Le Code du travail prévoit la possibilité pour le CSE des entreprises d’au moins 300 salariés d’avoir recours à un expert habilité “en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle”7.
En tout état de cause, il s’agit là d’un outil original : le CSE a recours à un expert pour apporter toute analyse utile aux organisations syndicales en charge de la négociation. Le Code du travail distingue entre deux modes de prise en charge (L.2315-80) :
Dans le cas où il n’y aurait aucun indicateur relatif à l’égalité professionnelle au sein de la Base de Données Économiques Sociales et Environnementales (BDESE).
Aux élus de vérifier l’existence ou non d’un indicateur car la modalité de prise en charge en dépend.
ATTENTION : l’expertise doit uniquement porter sur le thème de l’égalité professionnelle.
En cas de contestation, le juge devra impérativement vérifier la présence ou non d’un tel indicateur8.
Dans sa décision du 14 avril 2021, la Cour de cassation précise deux enjeux à respecter dans ce cas de recours à l’expert.
Tout d’abord, la Cour précise que “la désignation de l’expert doit être faite en un temps utile à la négociation” mais “peut être ordonnée quand bien même la négociation a commencé à être engagée” (notamment si le CSE a été renouvelé après l’ouverture des négociations comme c’est le cas dans cette affaire).
Ensuite, la Cour rappelle que cette expertise “ne peut être étendue à d’autres champs de négociation”.
Les élus du CSE doivent donc impérativement circonscrire la mission de l’expert au thème de l’égalité professionnelle, pour éviter notamment des litiges sur les frais d’expertise dont une partie, voire l’intégralité, est prise en charge par l’employeur.
Arthur MOREAU
Juriste / Atlantes Paris-Ile de France
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