Les dispositions relatives à l’interdiction, la prévention et la répression du harcèlement sexuel et des agissements sexistes figurent parmi les mentions obligatoires du règlement intérieur de chaque entreprise.
Force est de constater que, dans bien des cas, les clauses de ce document portant sur ces thématiques s’apparentent, ni plus, ni moins, à une énumération d’articles plutôt qu’à une mise en lumière de réelles procédures internes permettant de régler ces situations avec pertinence et efficacité.
Les élus ont donc pleinement leur rôle à jouer que ce soit lors de la consultation du CSE sur ce document ou tout au long de leur mandat.
La CSSCT (lorsqu’elle existe) se voit confier tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE1. Elle peut constituer un élément moteur pour s’approprier ces sujets.
La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les membres du CSE est obligatoire2 dans toutes les structures de 50 salariés et plus. Toutefois, son rôle et ses missions ne sont pas précisés. Si ce flou juridique rend la fonction complexe à appréhender, il est possible aux CSE de le doter de multiples prérogatives :
Le rôle de ce référent harcèlement sera à appréhender de manière encore plus attentive dans les entreprises de moins de 250 salariés, le législateur n’ayant pas jugé opportun d’imposer la mise en place d’un référent côté direction dans les entreprises n’atteignant pas cet effectif.
Certaines directions informées d’une potentielle situation de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes préfèrent (sans doute par crainte qu’une situation de harcèlement s’avère caractérisée et, par voie de conséquence, un manquement à leur obligation de santé et de sécurité) écarter les élus de l’enquête diligentée.
Face à de telles situations, le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes3 s’avère être un outil efficace permettant de rééquilibrer les rapports. En effet, cette procédure permet à l’élu, à l’initiative de l’alerte, de signaler une situation de harcèlement et de contraindre l’employeur à diligenter une enquête conjointe.
L’élu (qui peut, par soucis de cohérence, être le référent harcèlement) pourra ainsi entendre les différentes parties prenantes (auteur présumé, victime présumée, témoins…) et travailler de concert avec la direction, à la résolution de la situation.
Il est nécessaire de noter que les situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes ne doivent pas être gérées uniquement lorsqu’un salarié estime avoir été victime du comportement d’un ou de plusieurs collègues de travail, mais de garder à l’esprit que ce sujet mérite une attention particulière de tous les instants passant par :
Ce sujet ne peut plus être glissé sous le tapis au prétexte que cela ne concernerait que quelques individus égarés. Ne pas s’en soucier, c’est quelque part se rendre complice des méfaits d’éventuels prédateurs.
Manon Gille,
Juriste / Atlantes Lyon-AURA
Les dispositions relatives à l’interdiction, la prévention et la répression du harcèlement sexuel et des agissements sexistes figurent parmi les mentions obligatoires du règlement intérieur de chaque entreprise.
Force est de constater que, dans bien des cas, les clauses de ce document portant sur ces thématiques s’apparentent, ni plus, ni moins, à une énumération d’articles plutôt qu’à une mise en lumière de réelles procédures internes permettant de régler ces situations avec pertinence et efficacité.
Les élus ont donc pleinement leur rôle à jouer que ce soit lors de la consultation du CSE sur ce document ou tout au long de leur mandat.
La CSSCT (lorsqu’elle existe) se voit confier tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE1. Elle peut constituer un élément moteur pour s’approprier ces sujets.
La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les membres du CSE est obligatoire2 dans toutes les structures de 50 salariés et plus. Toutefois, son rôle et ses missions ne sont pas précisés. Si ce flou juridique rend la fonction complexe à appréhender, il est possible aux CSE de le doter de multiples prérogatives :
Le rôle de ce référent harcèlement sera à appréhender de manière encore plus attentive dans les entreprises de moins de 250 salariés, le législateur n’ayant pas jugé opportun d’imposer la mise en place d’un référent côté direction dans les entreprises n’atteignant pas cet effectif.
Certaines directions informées d’une potentielle situation de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes préfèrent (sans doute par crainte qu’une situation de harcèlement s’avère caractérisée et, par voie de conséquence, un manquement à leur obligation de santé et de sécurité) écarter les élus de l’enquête diligentée.
Face à de telles situations, le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes3 s’avère être un outil efficace permettant de rééquilibrer les rapports. En effet, cette procédure permet à l’élu, à l’initiative de l’alerte, de signaler une situation de harcèlement et de contraindre l’employeur à diligenter une enquête conjointe.
L’élu (qui peut, par soucis de cohérence, être le référent harcèlement) pourra ainsi entendre les différentes parties prenantes (auteur présumé, victime présumée, témoins…) et travailler de concert avec la direction, à la résolution de la situation.
Il est nécessaire de noter que les situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes ne doivent pas être gérées uniquement lorsqu’un salarié estime avoir été victime du comportement d’un ou de plusieurs collègues de travail, mais de garder à l’esprit que ce sujet mérite une attention particulière de tous les instants passant par :
Ce sujet ne peut plus être glissé sous le tapis au prétexte que cela ne concernerait que quelques individus égarés. Ne pas s’en soucier, c’est quelque part se rendre complice des méfaits d’éventuels prédateurs.
Manon Gille,
Juriste / Atlantes Lyon-AURA
L’actualité du droit du travail et de ses évolutions… du bout des doigts.
En savoir plus
