L’employeur peut décider de fermer l’entreprise. Dans ce cas, les salariés partent en congés en même temps (ou en partie).
L’employeur n’a pas à motiver la raison de la fermeture. Il doit toutefois consulter le CSE au préalable (art. L. 2312-8 du Code du Travail).
En principe, l’employeur décide seul de la durée de fermeture. Toutefois, dès lors que la fermeture excède la durée des congés légaux annuels (soit 30 jours ouvrables), l’employeur est tenu de verser, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés (art. L. 3141-31 du Code du Travail).
De manière générale, l’employeur doit respecter les dates des congés. Toutefois, une modification est possible dès lors que ce dernier respecte certains délais :
Exemples : Commande inattendue et de nature à sauver l’entreprise (CA Chambéry 12-12-1985 n° 84-253 à 84-256) /Mise en redressement judiciaire de l’entreprise (CA Toulouse 12-7-1996 n° 95-1093) / Nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé (Cass. soc. 15-5-2008 n° 06-44.354)
A défaut d’accord, le délai d’1 mois devra donc être respecté. C’est le cas dans votre situation.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes congés payés que le salarié à temps plein.
Les salariés à temps partiel qui travaillent sur 4 jours ou moins se voient appliquer la même règle de décompte que pour les salariés à temps complet. Comme pour les salariés à temps plein, la semaine compte 6 jours ouvrables, sauf jour férié.
Ainsi, dans le cas où le salarié ne travaille pas le mercredi et souhaite poser une semaine de congé, il doit poser 6 jours de congés (si le décompte se fait en jours ouvrables).
Pour rappel, les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine exceptés le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés. Une semaine sans jour férié compte donc 6 jours ouvrables. Les jours ouvrés sont les jours où l’entreprise est ouverte.
En principe, le décompte des jours de congés est effectué en jours ouvrables. Il peut également être en jours ouvrés, à condition de ne pas léser le salarié. Ainsi, six jours ouvrables correspondent à cinq jours ouvrés.
La comparaison pour s’assurer qu’aucun salarié n’est lésé s’effectue globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour les différentes périodes fractionnées. De plus, pour vérifier cette équivalence, il ne peut être tenu compte d’un congé d’une autre nature acquis par le salarié, même si ce congé est rémunéré (repos compensateur ou jour de réduction du temps de travail, par exemple).
Le salarié pourra contester le mode de calcul s’il établit que son droit à congés est en-dessous du nombre de jours prévus légalement. En effet, les salariés ne peuvent s’opposer à la transformation des jours ouvrables en jours ouvrés que si elle leur est défavorable.
Ainsi, si vous êtes lésé, une action est toujours possible. Toutefois, si vous n’avez aucun préjudice, vous ne pouvez pas vous opposer au changement de décompte des jours de congés.
Audrey LIOTÉ, Juriste - Atlantes Lyon/AURA
L’employeur peut décider de fermer l’entreprise. Dans ce cas, les salariés partent en congés en même temps (ou en partie).
L’employeur n’a pas à motiver la raison de la fermeture. Il doit toutefois consulter le CSE au préalable (art. L. 2312-8 du Code du Travail).
En principe, l’employeur décide seul de la durée de fermeture. Toutefois, dès lors que la fermeture excède la durée des congés légaux annuels (soit 30 jours ouvrables), l’employeur est tenu de verser, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés (art. L. 3141-31 du Code du Travail).
De manière générale, l’employeur doit respecter les dates des congés. Toutefois, une modification est possible dès lors que ce dernier respecte certains délais :
Exemples : Commande inattendue et de nature à sauver l’entreprise (CA Chambéry 12-12-1985 n° 84-253 à 84-256) /Mise en redressement judiciaire de l’entreprise (CA Toulouse 12-7-1996 n° 95-1093) / Nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé (Cass. soc. 15-5-2008 n° 06-44.354)
A défaut d’accord, le délai d’1 mois devra donc être respecté. C’est le cas dans votre situation.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes congés payés que le salarié à temps plein.
Les salariés à temps partiel qui travaillent sur 4 jours ou moins se voient appliquer la même règle de décompte que pour les salariés à temps complet. Comme pour les salariés à temps plein, la semaine compte 6 jours ouvrables, sauf jour férié.
Ainsi, dans le cas où le salarié ne travaille pas le mercredi et souhaite poser une semaine de congé, il doit poser 6 jours de congés (si le décompte se fait en jours ouvrables).
Pour rappel, les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine exceptés le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés. Une semaine sans jour férié compte donc 6 jours ouvrables. Les jours ouvrés sont les jours où l’entreprise est ouverte.
En principe, le décompte des jours de congés est effectué en jours ouvrables. Il peut également être en jours ouvrés, à condition de ne pas léser le salarié. Ainsi, six jours ouvrables correspondent à cinq jours ouvrés.
La comparaison pour s’assurer qu’aucun salarié n’est lésé s’effectue globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour les différentes périodes fractionnées. De plus, pour vérifier cette équivalence, il ne peut être tenu compte d’un congé d’une autre nature acquis par le salarié, même si ce congé est rémunéré (repos compensateur ou jour de réduction du temps de travail, par exemple).
Le salarié pourra contester le mode de calcul s’il établit que son droit à congés est en-dessous du nombre de jours prévus légalement. En effet, les salariés ne peuvent s’opposer à la transformation des jours ouvrables en jours ouvrés que si elle leur est défavorable.
Ainsi, si vous êtes lésé, une action est toujours possible. Toutefois, si vous n’avez aucun préjudice, vous ne pouvez pas vous opposer au changement de décompte des jours de congés.
Audrey LIOTÉ, Juriste - Atlantes Lyon/AURA
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