VRAI. Il est possible d’insérer dans les contrats de travail des clauses de non-concurrence. Ces dernières visent à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.
Pour autant, en application du principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et de l’article L. 1121-1 du Code du travail selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » la clause de non-concurrence doit, à peine de nullité, répondre à quatre conditions cumulatives.
• Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
Tous les postes ne sont pas concernés. Ainsi, les fonctions exercées par le salarié doivent être telles que son embauche par un concurrent représenterait un risque réel pour l’entreprise. Une telle clause ne serait pas valable pour un salarié dont les fonctions se résumeraient à des tâches subalternes.
• Être limitée à la fois dans le temps et dans l’espace.
Ne pouvant restreindre de manière totale la liberté de travail, une clause de non-concurrence doit comporter une limitation temporelle, une limitation géographique et s’inscrire dans un secteur d’activité précis.
Ainsi, la clause ne peut pas être à durée illimitée. Pour autant la durée peut être relativement longue (plusieurs années) mais là encore il conviendra d’analyser cette durée à l’aune des autres critères.
Par exemple : une clause de 5 ans pour une interdiction portant sur le département de l’employeur et les départements limitrophes a été jugée valable.
À l’inverse, une clause d’une durée de 2 ans sur tout le territoire français, applicable à un ingénieur chimiste, a été déclarée nulle malgré sa limitation dans le temps en ce qu’elle avait pour résultat d’empêcher purement et simplement le salarié de travailler en France.
Concernant la limitation géographique, cette dernière peut être très vaste (par exemple France entière ou Europe) mais attention cette limitation ne doit pas avoir pour effet d’empêcher totalement le salarié d’exercer une activité professionnelle.
• Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
La clause de non-concurrence doit laisser au salarié la possibilité d’exercer une activité professionnelle.
• Prévoir une contrepartie financière
La clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière qui ne doit pas être dérisoire.
Son montant est librement déterminé par les parties et doit être fixé en proportion des contraintes imposées au salarié après la rupture de son contrat de travail. Il convient également de se référer à la convention collective qui peut contenir des dispositions sur cette contrepartie financière.
FAUX. Si un salarié peut refuser l’insertion dans son contrat d’une clause de non-concurrence si ce dernier n’en contenait pas à l’origine il ne sera pas possible pour le salarié de refuser l’activation par son employeur d’une clause de non-concurrence qui serait valide.
VRAI. L’employeur est en droit, au moment de la rupture du contrat de travail du salarié, de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence par écrit, le salarié retrouvera ainsi « sa liberté ». Il convient toutefois de vérifier ce que prévoit la clause en elle-même et la convention collective le cas échéant cette dernière pouvant prévoir une procédure ou des délais spécifiques.
FAUX. Les conséquences d’un non-respect de la part du salarié peuvent être importantes. L’ancien salarié qui ne respecte pas l’interdiction découlant de la clause de non-concurrence risque trois types de sanctions :
• La perte de la contrepartie financière ou le cas
échéant son remboursement si cette dernière a été versée.
• Une condamnation à des dommages-intérêts
envers son ancien employeur.
• Une condamnation à cesser son activité concurrente.
Justin Saillard-Treppoz
Juriste – Responsable AURA
VRAI. Il est possible d’insérer dans les contrats de travail des clauses de non-concurrence. Ces dernières visent à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.
Pour autant, en application du principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et de l’article L. 1121-1 du Code du travail selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » la clause de non-concurrence doit, à peine de nullité, répondre à quatre conditions cumulatives.
• Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
Tous les postes ne sont pas concernés. Ainsi, les fonctions exercées par le salarié doivent être telles que son embauche par un concurrent représenterait un risque réel pour l’entreprise. Une telle clause ne serait pas valable pour un salarié dont les fonctions se résumeraient à des tâches subalternes.
• Être limitée à la fois dans le temps et dans l’espace.
Ne pouvant restreindre de manière totale la liberté de travail, une clause de non-concurrence doit comporter une limitation temporelle, une limitation géographique et s’inscrire dans un secteur d’activité précis.
Ainsi, la clause ne peut pas être à durée illimitée. Pour autant la durée peut être relativement longue (plusieurs années) mais là encore il conviendra d’analyser cette durée à l’aune des autres critères.
Par exemple : une clause de 5 ans pour une interdiction portant sur le département de l’employeur et les départements limitrophes a été jugée valable.
À l’inverse, une clause d’une durée de 2 ans sur tout le territoire français, applicable à un ingénieur chimiste, a été déclarée nulle malgré sa limitation dans le temps en ce qu’elle avait pour résultat d’empêcher purement et simplement le salarié de travailler en France.
Concernant la limitation géographique, cette dernière peut être très vaste (par exemple France entière ou Europe) mais attention cette limitation ne doit pas avoir pour effet d’empêcher totalement le salarié d’exercer une activité professionnelle.
• Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
La clause de non-concurrence doit laisser au salarié la possibilité d’exercer une activité professionnelle.
• Prévoir une contrepartie financière
La clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière qui ne doit pas être dérisoire.
Son montant est librement déterminé par les parties et doit être fixé en proportion des contraintes imposées au salarié après la rupture de son contrat de travail. Il convient également de se référer à la convention collective qui peut contenir des dispositions sur cette contrepartie financière.
FAUX. Si un salarié peut refuser l’insertion dans son contrat d’une clause de non-concurrence si ce dernier n’en contenait pas à l’origine il ne sera pas possible pour le salarié de refuser l’activation par son employeur d’une clause de non-concurrence qui serait valide.
VRAI. L’employeur est en droit, au moment de la rupture du contrat de travail du salarié, de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence par écrit, le salarié retrouvera ainsi « sa liberté ». Il convient toutefois de vérifier ce que prévoit la clause en elle-même et la convention collective le cas échéant cette dernière pouvant prévoir une procédure ou des délais spécifiques.
FAUX. Les conséquences d’un non-respect de la part du salarié peuvent être importantes. L’ancien salarié qui ne respecte pas l’interdiction découlant de la clause de non-concurrence risque trois types de sanctions :
• La perte de la contrepartie financière ou le cas
échéant son remboursement si cette dernière a été versée.
• Une condamnation à des dommages-intérêts
envers son ancien employeur.
• Une condamnation à cesser son activité concurrente.
Justin Saillard-Treppoz
Juriste – Responsable AURA
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