Contrairement à ce que l’on aurait pu imaginer, le bilan de la négociation collective en 2020 réalisé par le ministère du Travail indique que les partenaires sociaux n’ont pas délaissé les négociations d’entreprise : 77 000 accords d’entreprise ont été signés en 2020, contre 80 780 en 2019.
Qu’il s’agisse d’un dialogue social de gestion de crise (épidémie, activité partielle, télétravail…), ou de la poursuite des obli-gations légales de l’employeur (NAO…), les partenaires ont su adapter leur organisation des négociations depuis cette période atypique, mais les règles de conclusion des accords demeurent, elles, inchangées.
Tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise doivent être invités aux négociationsVrai. Pour qu’un accord soit valablement conclu, tous les syndicats représentatifs, catégoriels comme inter-catégoriels, doivent avoir été invités à participer à sa négociation (Cass. soc. 26 mars 2002, n° 00-17231). Les juges ont eu l’occasion de préciser qu’un syndicat représentatif n’ayant pas désigné de délégué syndical doit tout de même être invité à la négociation (Cass. soc. 8 juillet 2009, n° 08-41507).
Remarque : Cette règle a vocation à s’appliquer également pour la révision d’un accord.
La signature « majoritaire » est devenue la règle VRAI. Depuis la loi dite « Travail » de 2016, pour qu’un accord d’entreprise ou d’établissement soit valable, les syndicats signataires doivent totaliser plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des
dernières élections des membres du CSE.
Remarque : Si un seul syndicat signataire remplit cette condition, l’accord est valablement signé.
Un référendum auprès du personnel peut être demandé par un syndicat, sans conditions FAUX. La demande doit provenir de syndicats signataires de l’accord non majoritaires mais réunissant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.
Ces syndicats ont un mois, à compter de la signature de l’accord, pour produire cette demande. Ils la transmettent dans le même délai aux autres syndicats représentatifs (Code du travail, art. L. 2232-12 et art. D. 2232-6).
L’employeur peut, lui aussi, faire valider un accord par le biais d’un référendum VRAI. Si, un mois après la signature de l’accord par un ou plusieurs syndicats non majoritaires (entre 30 et 50 %), ces derniers n’ont fait aucune démarche en vue d’un référendum, l’employeur peut l’organiser lui-même, à condition qu’il n’y ait pas d’opposition de l’ensemble des syndicats signataires.
La demande de référendum par les syndicats ou l’initiative de l’employeur entraîne l’ouverture d’un délai de réflexion de huit jours, pendant lequel les syndicats non signataires peuvent revenir sur leur décision et signer l’accord.
Si, à l’issue de ce délai, il n’y a pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50 %, l’employeur peut organiser la consultation.
Le référendum doit avoir lieu dans un délai de deux mois, à compter de l’expiration du délai de réflexion de huit jours (Code du travail, art. L. 2232-12).
Dans le cadre du référendum, la consultation du personnel peut être réalisée entièrement à distance, sous format électronique VRAI. Un protocole négocié entre les parties doit fixer les modalités d’organisation de cette consultation (Code du travail,
art. D. 2232-3) :
- les modalités d’information des salariés sur le texte de l’accord,
- le lieu, la date et l’heure du scrutin,
- les modalités d’organisation et de déroulement du vote,
- le texte de la question soumise au vote des salariés.
La loi précise que cette consultation peut avoir lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique (Code du travail, art. D. 2232-2).
Les accords dits « catégoriels » n’existent plus FAUX. Il est toujours possible de négocier ce type d’accord. Pour mémoire, un accord catégoriel est un accord ne visant qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral (ex. : les techniciens).
Cet accord obéit aux mêmes conditions de validité que tout accord d’entreprise. En revanche, l’audience électorale des syndicats signataires doit s’apprécier dans le collège concerné (Code du travail, art. L. 2232-13).
Anissa CHAGHAL / Juriste - Atlantes Paris/Île de France
Contrairement à ce que l’on aurait pu imaginer, le bilan de la négociation collective en 2020 réalisé par le ministère du Travail indique que les partenaires sociaux n’ont pas délaissé les négociations d’entreprise : 77 000 accords d’entreprise ont été signés en 2020, contre 80 780 en 2019.
Qu’il s’agisse d’un dialogue social de gestion de crise (épidémie, activité partielle, télétravail…), ou de la poursuite des obli-gations légales de l’employeur (NAO…), les partenaires ont su adapter leur organisation des négociations depuis cette période atypique, mais les règles de conclusion des accords demeurent, elles, inchangées.
Tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise doivent être invités aux négociationsVrai. Pour qu’un accord soit valablement conclu, tous les syndicats représentatifs, catégoriels comme inter-catégoriels, doivent avoir été invités à participer à sa négociation (Cass. soc. 26 mars 2002, n° 00-17231). Les juges ont eu l’occasion de préciser qu’un syndicat représentatif n’ayant pas désigné de délégué syndical doit tout de même être invité à la négociation (Cass. soc. 8 juillet 2009, n° 08-41507).
Remarque : Cette règle a vocation à s’appliquer également pour la révision d’un accord.
La signature « majoritaire » est devenue la règle VRAI. Depuis la loi dite « Travail » de 2016, pour qu’un accord d’entreprise ou d’établissement soit valable, les syndicats signataires doivent totaliser plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des
dernières élections des membres du CSE.
Remarque : Si un seul syndicat signataire remplit cette condition, l’accord est valablement signé.
Un référendum auprès du personnel peut être demandé par un syndicat, sans conditions FAUX. La demande doit provenir de syndicats signataires de l’accord non majoritaires mais réunissant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.
Ces syndicats ont un mois, à compter de la signature de l’accord, pour produire cette demande. Ils la transmettent dans le même délai aux autres syndicats représentatifs (Code du travail, art. L. 2232-12 et art. D. 2232-6).
L’employeur peut, lui aussi, faire valider un accord par le biais d’un référendum VRAI. Si, un mois après la signature de l’accord par un ou plusieurs syndicats non majoritaires (entre 30 et 50 %), ces derniers n’ont fait aucune démarche en vue d’un référendum, l’employeur peut l’organiser lui-même, à condition qu’il n’y ait pas d’opposition de l’ensemble des syndicats signataires.
La demande de référendum par les syndicats ou l’initiative de l’employeur entraîne l’ouverture d’un délai de réflexion de huit jours, pendant lequel les syndicats non signataires peuvent revenir sur leur décision et signer l’accord.
Si, à l’issue de ce délai, il n’y a pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50 %, l’employeur peut organiser la consultation.
Le référendum doit avoir lieu dans un délai de deux mois, à compter de l’expiration du délai de réflexion de huit jours (Code du travail, art. L. 2232-12).
Dans le cadre du référendum, la consultation du personnel peut être réalisée entièrement à distance, sous format électronique VRAI. Un protocole négocié entre les parties doit fixer les modalités d’organisation de cette consultation (Code du travail,
art. D. 2232-3) :
- les modalités d’information des salariés sur le texte de l’accord,
- le lieu, la date et l’heure du scrutin,
- les modalités d’organisation et de déroulement du vote,
- le texte de la question soumise au vote des salariés.
La loi précise que cette consultation peut avoir lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique (Code du travail, art. D. 2232-2).
Les accords dits « catégoriels » n’existent plus FAUX. Il est toujours possible de négocier ce type d’accord. Pour mémoire, un accord catégoriel est un accord ne visant qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral (ex. : les techniciens).
Cet accord obéit aux mêmes conditions de validité que tout accord d’entreprise. En revanche, l’audience électorale des syndicats signataires doit s’apprécier dans le collège concerné (Code du travail, art. L. 2232-13).
Anissa CHAGHAL / Juriste - Atlantes Paris/Île de France
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